اگر هنوز هم دغدغه جذب دارید و از مسائل مربوط به جذب و استخدام کلافه شدید و هنوز هم معتقدید نیروی خوب پیدا نمی‌شود با مطالعه این مطلب کاملاً نظر شما تغییر می‌کند. در قسمت اول این ویدئو اشاره شد که مسئله جذب در «عدم توان سنجش برند کارفرمایی» است. بنابراین می‌توان با ارزیابی دقیق جذابیت برند کارفرمایی معضل جذب را برای همیشه حل کرد.

قبل از ادامه مطالعه این مطلب از شما می‌خواهیم چنانچه ویدئو قسمت اول را با عنوان «با سنجش برند کارفرمایی از معضل جذب برای همیشه راحت می‌شوید» تماشا نکردید، ابتدا آن را ملاحظه کنید و سپس به ادامه مطالعه این مطلب بپردازید. زیرا این مطلب ادامه مطالب گفته‌شده در قسمت اول است. بنابراین برای درک مطالب حتماً بعد از تماشای قسمت اول، بخش دوم را ملاحظه بفرمایید.

گلایه متخصصان منابع انسانی

خیلی از متخصصان منابع انسانی بزرگ‌ترین گلایه‌ای که دارند این است که نیروی خوب پیدا نمی‌شود. ببینید دوستان نیروی خوب پیدا نمی‌شود، شما باید خودتان آن را پیدا کنید. قطعاً تعدادی از نیروهای کاری خوب که از مهارت‌های کافی برخوردار هستند، در شرکت‌های دیگر مشغول به کار هستند و بخش دیگری هم که به هر دلیلی از شرکت‌های قبلی خارج شدند، در حال بررسی پیشنهادهای شغلی هستند تا بتوانند بهترین انتخاب را داشته باشند.

بنابراین اینکه نیروی کار پیدا نمی‌شود حرف دقیقی نیست و باید درباره آن تجدیدنظر کرد. زیرا فضای جذب و استخدام تغییر کرده است. جذب و استخدام از فضای سنتی وارد فضای بازاریابی جذب و استخدام شده است. اکنون مهم‌ترین کاری که باید صورت بگیرد این است که روی برند کارفرمایی سرمایه‌گذاری شود. اگر شما روی برند کارفرمایی خودتان کار کنید می‌توان گفت شما وارد بحث بازاریابی جذب و استخدام شدید و عملاً از تکنیک‌های بازاریابی در حوزه منابع انسانی استفاده کردید.

مفهومی تحت عنوان برند کارفرمایی وجود دارد که به ما در رفع چالش‌های جذب و استخدام نیروی خوب کمک خواهد کرد. برند کارفرمایی یعنی نیروهایی که خارج از مجموعه ما هستند به چه میزان تمایل دارند وارد شرکت ما شوند و با ما همکاری کنند و نیروهایی که درون شرکت ما هستند به چه میزان تمایل به ادامه همکاری دارند.

ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی

برای اینکه بتوانیم روی برند کارفرمایی کار کنیم باید بتوانیم به ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی بپردازیم. نمی‌شود برند کارفرمایی را نسنجید و از وضعیت آن بی‌خبر باشید اما بخواهید روی برند کارفرمایی کار کنید. برای ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی باید در هر مرحله از سفر کارکنان برند کارفرمایی را بسنجیم.

در ویدئو قبلی به این موضوع اشاره شد، اولین مرحله از سفر کارکنان مرحله آگاهی است. چند شاخص برای مرحله آگاهی معرفی شد تا بتوانید به ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی در مرحله آگاهی بپردازید. برای آشنایی با مراحل بعدی و معیارهای سنجش آن در ادامه مطلب همراه ما باشید.

کمی فکر کنید. یادتان است منظور از سفر کارکنان چه بود؟ بله، درسته. از زمانی که حتی هنوز فرد تصمیم نگرفته است که وارد سازمان ما شود و فقط از سازمان ما آگاه شده تا زمانی که از سازمان ما خارج می‌شود و تمام واکنش‌هایی که بعدازاینکه از سازمان ما خارج‌شده، نشان می‌دهد همه در قالب نقشه سفر کارکنان است.

برای آگاهی از وضعیت برند کارفرمایی و ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی به‌صورت کمی 4 مرحله پایانی در این مطلب معرفی می‌شود.

در نظر گرفتن

بعد از گام آگاهی دومین گام، گام در نظر گرفتن است. وقتی شما سازمانتان را به اطلاع افرادی که در آن حوزه فعالیت می‌کنند رساندید، یعنی گروه هدف را از وجود سازمانتان آگاه کردید، گام دوم آغاز می‌شود. منظور این نیست که آگهی را در جایی منتشر کنید که گروه هدف قرار دارد، منظور این است که گروه هدف با سازمان شما آشنا شده باشند.

فرض کنید شما در حوزه فروش ماشین‌آلات صنعتی فعالیت دارید. اکنون افرادی که در همان حوزه فعالیت می‌کنند آگاه شدند سازمان شما چه مزایایی دارد؛ چه فرهنگ کاری خوبی دارد؛ چه روزهای خاصی چه عملکردی نشان می‌دهد و… . در مرحله دوم از ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی باید ببینید زمانی که شما آگهی را منتشر کردید و آن ها دیدند، چه مقدار موردتوجه آن‌ها قرار می‌گیرید؟

یک نکته‌ای که وجود دارد این است که بیشتر کارفرماها در این مرحله دچار مشکل هستند یعنی ممکن است آگاهی‌رسانی اتفاق افتاده باشد اما سازمان موردتوجه افرادی که گروه هدف هستند، قرار نگرفته است.

برای اینکه ببینید آیا موردتوجه قرار گرفتید یا نه، باید بدانید چه معیارهایی را برای ارزیابی دقیق جذابیت برند کارفرمایی باید بررسی کنید.

تعداد متقاضیان

یکی از معیارهای مهم در ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی این است که تعداد متقاضیان شما چند تاست؟ بسیار مهم است که شما در بانک استخدامی خودتان این آمار را رصد کنید. شما بعدازاینکه آگهی استخدامی را منتشر کردید. مثلاً فرض کنید برای نیروی خدماتی در سایتی مانند سایت دیوار آگهی منتشر کردید. می‌بینید آگهی شما بازدید هم می‌شود اما برای این آگهی هیچ‌کس با شما تماس نمی‌گیرد.

با فرض این‌که کانال انتشار آگهی درست باشد، این نشان می‌دهد، شما موردتوجه قرار نگرفتید. یعنی برای انتشار آگهی کانال درستی را انتخاب کرده‌اید، اما موردتوجه قرار نمی‌گیرید. پس تعداد متقاضیان یک شاخص بسیار مهم است که به شما این آگاهی را می‌دهد که شما در مرحله آگاهی‌رسانی یا جذابیت برند کارفرمایی بین کارجویان دارید، چه رتبه دارید؟

تعداد متقاضیان واجد شرایط

نکته دوم برای ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی تعداد متقاضیان واجد شرایط است. یک زمانی هم ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کنید اما همه بی ربط باشد. اگر تعداد متقاضیان واجد شرایط پایین باشد، یعنی شما کانال درستی را انتخاب نکردید. تعداد متقاضیان بالا است اما تعداد متقاضیان واجد شرایط پایین است. یعنی فیلتر رزومه و درخواستی که دارد صورت می‌گیرد به‌شدت محدود می‌شود. این نشان‌دهنده این نیست که نیروها بی‌کیفیت هستند. نه، شما به نحوی دارید اطلاع‌رسانی می‌کنید که نظر افراد عادی جلب می‌شود.

یعنی نوع کارمند یابی شما دچار مشکل است. شما باید از تکنیک‌های کارمند یابی استفاده کنید. پس اگر کارشناس جذب و استخدام هستید بی‌دلیل بهانه نیاورید که من در همه‌جا آگهی منتشر کردم و کسی اقدام نمی‌کند، این یک نوع فرافکنی است.

خیلی سال پیش مسئله جنگ استعداد مطرح‌شده است. شاید آن موقع که شما این مفهوم را شنیده یا مطالعه می‌کردید در حد تئوری بوده اما الآن باید بازاریاب سازمان باشید تا بتوانید نیرو را متقاعد کنید وارد سازمان شود. دیگر آن زمانی که نیرو بخواهد اقدام کند و شما او را وارد پروسه‌ای بکنید که به‌شدت طولانی است و به مسئله تجربه کارکنان دقت نکنید، گذشته است.

اگر موضوع تجربه کارکنان را مدنظر قرار ندهید، پروسه جذب سازمان را وارد چرخه معیوبی می‌کنید که تعداد متقاضی کاهش پیدا می‌کند. برخی عزیزان می‌گفتند اوایل که ما برای یک عنوان شغلی آگهی می‌زدیم تعداد متقاضی زیاد بود اما بعد تعداد متقاضی کاهش پیدا کرد. دلیل این اتفاق ممکن است این باشد که افرادی که وارد پروسه جذب شما شدند. از نوع مصاحبه و بسته جبران خدمات ناراضی بوده‌اند. و اکنون شما به برندی تبدیل شدید که هیچ‌کس برای آن اقدام نمی‌کند.

حالت دیگر این است که فرض کنید یک ماه، دو ماه و شش ماه آگهی می‌دهید که یک نیرو برای این پوزیشن نیاز دارید. خب قطعاً برای متقاضیان سؤال می‌شود که اگر این شرکت جای خوبی برای کار کردن است پس چرا نمی‌تواند نیروی موردنظر را پیدا کند.

همه این‌ها نشان‌دهنده این است که شما در بخش کارمند یابی دچار مشکل هستید و این موضوع نیاز به استراتژی‌ها و تکنیک‌هایی دارد یعنی نیاز به آزمون و خطاهایی دارد که تیم خلاقی را در جذب داشته باشید تا بتوانید نیرو را جذب بکنید دقیقاً مثل یک بازاریابانی که در هزاران سازمان دارند به مشتری مراجعه می‌کنند و بازاریابی موفق است که مشتری را قانع بکند. این قانع کردن می‌تواند از طریق قیمت کم‌تر یا با برخورد بهتر یا با حمایت بیشتر صورت بگیرد. شما باید برای جذب و استخدام هم در سازمان همین کار را بکنید.

معرفی کارمندان

یکی دیگر از شاخص‌های بسیار مهم در ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی معرفی کارمند است. یعنی چند نفر از نیروهایی که وارد سازمان می‌شوند، از سمت کارمندان معرفی شدند. این رو با موضوع پارتی‌بازی اشتباه نگیرید، بعضی‌ها فکر می‌کنند اگر یک آشنایی دارند و معرفی کنند درحالی‌که واجد شرایط هم نیست خیلی خوب است. نه؛ منظور از معرفی کارمندان این است که یک نظام هماهنگ وجود دارد که اولاً کارمندان از سازمان دل‌خوشی داشته باشند و دوما جذب نیروی خوب به سازمان برای خودشان هم امتیازاتی دارد.

جذب ریفرال یکی از مباحث نوین در منابع انسانی است. منبعی که خیلی‌ها از آن غافل هستند. خیلی‌ها فکر می‌کنند منظور از ریفرال این است که همین‌طور که در یکی از راهروها سازمان کارکنان را می‌بینید بگویید: «فلانی ما برای این عنوان شغلی یک نیرو می‌خواهیم». هر چند که این یک سطحی از کارمند یابی ریفرال است اما الآن نظام‌های جامع ریفرال وجود دارد که از طریق آن جذب شما متحول می‌شود. فرض کنید در نظام ریفرال هر کارمند شما کارشناس جذب و استخدام شما است. یعنی به تعداد تک تک کارمندانتان شما کارشناس جذب و استخدام خواهید داشت که این‌ها کارشان این است که بازاریابی جذب برای شما انجام بدهند.

تصمیم‌گیری

بعد از مرحله در نظر گرفتن شما وارد مرحله تصمیم‌گیری می‌شوید. شاید فکر می‌کنید منظور از تصمیم‌گیری این است که شما کدام فرد را انتخاب می‌کنید. باید به شما بگوییم اگر این‌طور فکر می‌کنید شما در نسل دوم منابع انسانی هستید.

برای آشنایی با نسل‌های منابع انسانی مقاله «تلفیق مدیریت عملکرد استعدادها و تجربه کارکنان در نسل سوم منابع انسانی» را در سایت آریاز بخوانید.

تصمیم‌گیری در نقشه سفر کارکنان یعنی آدمی که در پروسه جذب شما قرارگرفته است آیا درصورتی‌که واجد شرایط باشد شما را انتخاب می‌کند. با خودتان فکر کنید چند نفر از افراد واجد شرایط که با شما مصاحبه کردند و شما فکر می‌کردید کار جذب تمام شده با یک تلفن به شما اطلاع دادند یا بهانه آوردند و یا عذرخواهی کردند. اینجاست که داده‌ها می‌تواند به شما کمک کند که من اگر فرد را آوردم وارد پروسه جذب کردم، ترغیب کردم در پروسه من قرار بگیرد و من تشخیص دادم او واجد شرایط است. چرا او سازمان مرا نپسندیده است؟

متأسفانه تعداد معدودی از سازمان‌ها این موارد را اندازه‌گیری می‌کنند و بقیه یک کار باطل را چندین بار تکرار کنند با هدر رفت منابع فکر می‌کنند و آگهی زدن و تکرار کاری که هیچ‌وقت نتیجه نداده امیدوارند که یک روز نتیجه دهد. شاید هم یک روزی نتیجه دهد اما چه قدر منابع هدر می‌رود؟

پس منظور از تصمیم‌گیری این است که آن کارمند تصمیم می‌گیرد که با ما کار کند یا نه؟ دقت کردید مرحله آگاهی، موردتوجه قرار گرفتن و تصمیم‌گیری هنوز قبل از ورود کارکنان است. قبل از ورود نیروی کار به سازمان است. این سه مرحله آنقدر مهم است که به اندازه مراحل بعدی اهمیت دارد اما متأسفانه موردتوجه قرار نمی‌گیرد.

شاخص‌هایی که باید در مرحله تصمیم‌گیری برای ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی در نظر گرفت موارد زیر است.

نرخ پذیرش

یعنی چه تعداد از افراد واجد شرایط پذیرفتند که با ما کار بکنند.

زمان استخدام

مدت‌زمانی که طول می‌کشد یک نفر پروسه جذب ما را طی بکند بسیار در این مرحله مهم است. منظور از زمان استخدام زمانی است که فرد وارد پروسه جذب می‌شود تا زمانی‌که استخدام می‌شود. اگر این زمان بسیار طولانی است یعنی داریم برند کارفرمایی خودمان رو تضعیف می‌کنیم.

استخدام باکیفیت

یعنی اگر نیرو وارد پروسه جذب شد و ازنظر منابع انسانی اوکی بود ولی ازنظر مسئول مصاحبه واحد تخصصی، اوکی نبود و آن نیرویی نبود که او می‌خواست اینجا باز نشان‌دهنده این است که ما داریم راه را اشتباه می‌رویم.

هزینه استخدام

اینکه ما چقدر برای استخدام هزینه کردیم تا افراد وارد سازمان ما شوند.

نگهداشت

بعدازاینکه فرد استخدام سازمان شد. گام چهارم نگهداشت است. نگهداشت یکی از زیرسیستم‌های اصلی منابع انسانی است. شما با سنجش معیارها متوجه خواهید شد که آیا این فرد در سازمان ماند یا در کم‌تر از یک هفته، یک ماه یا سه ماه یا یک سال سازمان را ترک کرد.

نگهداشت قدرت برند کارفرمایی شما را نشان می‌دهد. یکی از سؤالات افراد باهوش و با استعداد این است که متوسط ماندگاری افراد در سازمان شما چقدر است؟

واقعاً اگر یک نفر ببیند در سازمان شما نیروها ظرف یک سال خارج می‌شوند، او هم از همان ابتدا پلن خروج خودش را می‌چیند.

منابع انسانی واقعاً یک سری کاغذبازی نیست یک کار بسیار تخصصی است. اگر شما گلایه دارید که چرا در نظام‌های سازمانی شما را به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی خیلی تحویل نمی‌گیرند. اول باید نگاه کنید، ببینید کاری که شما انجام می‌دهید واقعاً تخصصی است یا اگر کسی از یک واحد دیگر یک هفته، دو روز کنار شما باشد آن کارها را انجام می‌دهد. تشکیل پرونده و…

بنابراین کار تخصصی است. شما باید به سیستم جذب و استخدام تون فکر کنید و برای برند کارفرمایی برنامه بچینید.

منظور از نگهداشت این است که فرد وارد شرکت شده و می‌خواهیم ببینیم بعد از ورود چه اتفاقی می‌خواهد بیفتد. اگر در این مسئله ضعف دارید و براتون مهم است. حتماً ویدئو «جلوگیری از خروج کارکنان جدیدالورود» در بخش آریاز tv را ببینید.

رضایت کارکنان

شما اگر دارید پرسشنامه پخش می‌کنید، اما کسی را توجیه نکردید، و در اتوماسیون نامه زدید و گفتید تا فلان ساعت باید این فرم را پر کنید. یا به شکل پیشرفته‌تر با شرکتی که قرارداد بستید و کارکنان می‌روند آنجا در نظرسنجی شرکت می‌کنند که خیالشان راحت باشد که شما اسم آن‌ها را نمی‌بینید. به‌صرف اینکه یک سری پرسشنامه توزیع کنید و نتیجه‌ آن را ببینید، نمی تونید ابراز کنید که رضایت کارکنان عددی است که به شما نشان داده می‌شود.

حتماً باید کارکنان از هفته‌ها قبل توجیه شوند چقدر مهم است پاسخ صادقانه به این سؤال‌ها، چقدر مهم است برای این پرسش‌ها وقت بگذاریم. بعضی‌ها به عناوین مختلف بالای 100 سؤال را از کارمند می‌خواهند که جواب دهد واقعاً اگر شما خودتان به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی به این سؤالات پاسخ دهید بعد از سؤال 50 انرژی‌تون به همان اندازه سؤال یک است. پس واقعاً به عملیات منابع انسانی واقع‌بینانه نگاه کنید. نه اینکه صرفاً کورکورانه تبعیت کنید و نتیجه این باشد که نرخ رضایت در سازمان از نرم جهانی یا از گوگل بیشتر باشد.

گاهی وقتی از برخی سازمان‌ها می‌پرسیم شما نظرسنجی دوره‌ای دارید؟ خیلی پرطمطراق می‌گویند که بله و وقتی می‌خواهیم نرخ رضایت کارکنان را می‌پرسیم عددی را به ما اعلام می‌کنند که گوگل به آن نرسیده است. چه جوری می‌توان به این نتیجه رسید که این نظرسنجی دوره‌ای دردی از این سازمان دوا می‌کند.

گاهی منابع انسانی احساس می‌کند نرخ پایین رضایت کارکنان یعنی عملکرد ضعیف خودش و فکر می‌کند باید طوری بپرسد که نرخ رضایت کم‌تر از 50 درصد نشود تا عملکرد ضعیف دیده نشود.

پس این موارد را هم به‌صورت تخصصی انجام دهید و الزامات آن را رعایت کنید و اگر نمی‌دانید الزامات آن را حتماً از کسانی که می‌دانند، کمک بگیرید تا اگر زحمتی می‌کشید اثر داشته باشد نه اینکه صرفاً کار تراشی شده باشد. خیلی مهم است که متخصصین منابع انسانی کارها را طوری انجام دهند که سایر کارکنان احساس کنند وجود منابع انسانی در سازمان لازم است. نه اینکه اگر چارچوب پرسشنامه دست هر کسی باشد بتواند برگزار کند.

شما باید مکانیزم آنبوردینگ (جامعه پذیری) برای سنجش‌های دوره‌ای میزان رضایت کارکنان را به‌صورت کاملاً کارشناسی شده در سازمان خود اجرا کنید. اگر تاکنون این کار را می‌کردید حتماً اکنون یک بار اقدامات خود را در این زمینه بازنگری کنید.

در این مرحله باید شاخص‌هایی را در نظر بگیرید که بتوانید به ارزیابی دقیق جذابیت برند کارفرمایی در مرحله نگهداشت از سفر کارکنان بپردازید.

میزان نرخ خروج کارکنان

این شاخص بیانگر این است که میزان خروج نیروهای شما در یک دوره زمانی مشخص به چه میزان است. این شاخص میزان ماندگاری نیروهای سازمان را نشان می‌دهد. یکی از شاخص‌های مهمی که باید در ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی در نظر بگیرید، نرخ خروج کارکنان است.

شما ساعت‌ها و ماه‌ها تلاش می‌کنید تا افراد مختلفی را جذب سازمان بکنید. حالا اگر این افراد بدون اثرگذاری لازم در کم‌تر از یک سال، شش ماه و سه ماه سازمان شما را ترک کنند شما دچار خسران بسیار زیادی می‌شوید.

حمایت پرسنل از سازمان در فضای مجازی

محتوایی که دارد در فضای مجازی درباره سازمان منتشر می‌شود تا چه میزان بیانگر حمایت کارکنان از سازمان است. مثلاً فرض کنید سازمانی 600 نفر نیروی انسانی دارد. باید بررسی شود چند نفر از این نیروها به‌طور متوسط در یک بازه زمانی مشخص در فضای مجازی درباره سازمان صحبت می‌کنند و بعد آیا صحبت آن‌ها به نفع برند کارفرمایی است یا به ضرر برند کارفرمایی.

دقت کنید، منظور از محتوای تولیدشده محتوایی است که جنبه حمایتی دارد و می‌تواند روی برند کارفرمایی اثر مثبت بگذارد.

اشتباهی که ممکن است در این مرحله رخ دهد این است که ما فکر کنیم با دستور می‌توانیم خواهان این موضوع باشیم که کارکنان درباره سازمان صحبت کنند. دقت کنید منظور تولید محتوای ارگانیک است که توسط کارکنان انجام می‌شود. نه اینکه از سر اجبار یا برنامه‌های رسمی بخواهید این فضا را در سازمان ایجاد کنید. بنابراین یکی از معیارهای مهم در ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی، محتوایی است که در حمایت از سازمان توسط پرسنل در فضای مجازی منتشر شده و مورد اقبال افراد متخصص در حوزه کاری شما قرار می‌گیرد.

ترفیع یا ارتقا

چه تعداد از افراد در یک فرایند مشخص ترفیع یا ارتقا پیدا می‌کنند. ارتقا به این معنا است که یک نفر در یک سمت پایین‌تر به یک سمت بالاتر برسد. ترفیع به این معنا است که فرد در شغلی که در آن قرار دارد با درجاتی مشخص‌شده ازنظر عملکردی فرد در چه سطحی قرار دارد.

مثال برای درک تفاوت مفهوم ارتقا و ترفیع

اگر کارشناس منابع انسانی مسئول منابع انسانی شود، ارتقا پیداکرده است و اگر کارشناس منابع انسانی را سطح‌بندی بکنیم به کارشناس منابع انسانی خبره، کارشناس منابع انسانی ارشد، کارشناس منابع انسانی متخصص، کارشناس منابع انسانی پایه. حالا اگر بنا به یک سری معیارهایی که در نظام مسیر شغلی وجود دارد. فرد را در بین درجات شغلی حرکت دهیم، ترفیع رخ‌داده است.

میزان عادلانه بودن پرداخت

یکی دیگر از معیارهایی که در مرحله نگهداشت سفر کارکنان برای ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی باید در نظر بگیرید، عادلانه بودن پرداخت است. منظور عادلانه بودن این نیست که با یک سری اعداد و ارقام ثابت کنید، نسبت به معیارهای صنعت نظام حقوق شما عادلانه است. این جا بیشترین عاملی که وجود دارد این است که نظام حقوق از دیدگاه کارکنان عادلانه باشد.

ممکن است شما تلاش زیادی کرده باشید که سیستم حقوق و دستمزد، عادلانه باشد، اما درک کارکنان این است که این نظام نه تنها عادلانه نیست بلکه نمی‌تواند به‌طور متوازن بین نیروهایی که در کسب درآمد سهیم هستند، توزیع شود.

بنابراین درک کارکنان از این پدیده مهم است. ممکن است شما نظام حقوق و دستمزد خوبی طراحی کرده باشید اما نتوانید آن را به‌درستی آن را پرزنت کنید و دلایل خود را برای توجیه کارکنان مطرح کنید.

پس از استخدام

خیلی‌ها فکر می‌کنند سفر کارکنان در مرحله قبل متوقف می‌شود. اما یک مرحله بسیار مهم دیگر وجود دارد به نام پس از استخدام است.

این مرحله یعنی وقتی افراد سازمان شما را ترک کردند یک سری معیارها را در نظر بگیرید و بسنجید آیا برند کارفرمایی توسط آن افراد تقویت می‌شود یا تضعیف. در این مرحله یکی از معیارهای مهم برای ارزیابی جذابیت برند کارفرمایی است، استخدام ریفرال است.

استخدام ریفرال به این معنا است که افرادی که دارند وارد سازمان می‌شوند از طریق افرادی است که از سازمان شما خارج شدند، یعنی افرادی که از سازمان خارج شدند سازمان را به دیگران معرفی می‌کنند.

دقت کنید علاوه بر اینکه شما باید نظام جذب و استخدام قوی‌ای داشته باشید، یکی از پایه‌های اصلی که می‌تواند سرعت و رشد شما را در نظام استخدام افزایش دهد وجود داده‌های واضح، شفاف، دقیق و به موقع است. یعنی شما باید بتوانید داده‌ها را سریع به دست به یارید و نسبت به آن واکنش نشان دهید. اگر قرار باشد برای کارهای گفته‌شده ساعت‌ها وقت بگذارید، مسلماً از کار اصلی خود که جذب و استخدام استعدادها است باز می‌مانید. پس باید نظامی را ایجاد کنید که دیتا اینتری در پروسه جذب و استخدام به‌راحتی اتفاق بیفتد.

میزان مشکلاتی که افراد هنگام خروج یا پس از خروج از سازمان ذکر می‌کنند، در ارزیابی برند کارفرمایی بسیار مهم است. مهم‌ترین ابزاری که شما در این مرحله در اختیار دارید، مصاحبه خروج است. با استفاده از تحلیل کیفی داده‌های محتوای مصاحبه خروج می‌توانید مشخص کنید چه میزان برند کارفرمایی شما آسیب می‌بیند.

آیا نارضایتی برای کارکنان به وجود آورید یا حس خوبی برای کارکنان حتی بعد از خروج از سازمان ایجاد کرده‌اید؟ چقدر از این محتوایی که توسط افرادی که از سازمان خارج شدند به نیکی یاد کردن از سازمان است؟

حتماً شما هم در فضای مختلف مجازی دیده‌اید که یک کارمندی از سازمان خارج‌شده و بعد یک بسته هدیه به‌صورت غیرمنتظره و غافلگیرکننده برای او ارسال‌شده و بابت سال‌ها حضورش در سازمان از او تشکر شده است. سازمانی که فرد در آنجا حضورداشته با این کار منابع مالی خود را هدر نداده است بلکه با هزینه بسیارکمی روی برند کارفرمایی را تقویت کرده است و از طریق افرادی که از سازمان خارج‌شده‌اند برای ورود افراد نخبه و مستعد برای سازمان بازاریابی می‌کند.

اگر با بررسی این شاخص‌ها به ان نتیجه رسیدید که شما باید برای تمام یا بخشی از این مراحل کارهایی را باید انجام می‌دادید و ندادید همین‌الان دست به کار شوید و با توجه به نقشه سفر کارکنان عارضه‌یابی کنید و مشکلات را حل کنید.

جمع‌بندی

حتماً تا الآن به این نکته رسیده‌اید که برند کارفرما، ماحصل سیستم‌های منابع انسانی شما است. اگر شما سیستم‌های منابع انسانی درست و مدرنی را نسبت به محیط فعلی طراحی کرده باشید، مطمئن باشید شما با مشکلات بسیار کم‌تری نسبت به رقبا در حوزه جذب رو به رو هستید. اگر هم نه شما سیستم‌های مختلفی طراحی کردید که با مشکلات مختلفی در منابع انسانی مواجه است باید به شما بگوییم که شما فقط کالبدی از منابع انسانی را ایجاد کردید. درواقع جنبه بوروکراتیک و سخت منابع انسانی را اجرا کردید یا شاید از تئوری و مدلی استفاده می‌کنید که حتی تست نشده است یا اگر تست شده است، خروجی ندارد.

بسیار مهم است شما در سیستم جذب و استخدام یک قیف مانند قیف بازاریابی ایجاد کنید، سیستم نگهداشت را مثل سیستم مشتری در نظر بگیرید البته با تعابیر منابع انسانی. سیستم مدیریت عملکرد هم به توسعه افراد و هم به تحقق اهداف فردی و سازمانی توجه کند. به انسان به معنای واقعی و هم توجه به سازمان به معنای واقعی کلمه.

بسیار مهم است شما در سیستم جذب و استخدام یک قیف مانند قیف بازاریابی ایجاد کنید، سیستم نگهداشت را مثل سیستم مشتری در نظر بگیرید البته با تعابیر منابع انسانی. سیستم مدیریت عملکرد هم به توسعه افراد و هم به تحقق اهداف فردی و سازمانی توجه کند. به انسان به معنای واقعی و هم توجه به سازمان به معنای واقعی کلمه.

یک متخصص منابع انسانی باید دید استراتژیک در سازمان داشته باشد و تمام نیروی انسانی سازمان را در جهت رسیدن به اهداف سازمان بسیج کند درحالی‌که رضایت و تجربه کارکنان چراغ راه اوست.

شما نمی‌توانید قانون یا موضوعی را در سازمان وضع بکنید. تنش در سازمان ایجاد شود و شما اقدامی برای رفع تنش نکنید. همه ما می‌دانیم که تغییر در سازمان همراه با تنش است. اما فرد و واحدی موفق است که تنش را پیش‌بینی کرده و با راه‌های مقابله با تنش، آن را در حداقل قرار دهد.

برای اجرای سیستم‌های موفق منابع انسانی حتماً از افراد توانمند مشورت بگیرید و آن را به خوبی در سازمان اجرا کنید. ازآنجایی‌که تعداد تجربه موفق منابع انسانی در کشور ما محدود است افرادی که بتوانند این سیستم‌ها به‌درستی اجرا کنند، به‌زودی در صنعت خود شناخته می‌شوند و برند کارفرمایی خود را تقویت می‌کنند.