این روزها این جمله را بارها می‌شنویم که «من آگهی شغلی منتشر کردم اما کسی استقبال نکرد» یا «با تعدادی کارجو قرار مصاحبه تنظیم کردم اما آن‌ها مصاحبه را کنسل کردند». این‌ها نشان‌دهنده معضل جذب در سازمان‌ها است. اگر شما یکی از افرادی هستید که با معضل جذب مواجه هستید، اما نمی‌دانید چطور باید این مسئله را رفع کنید، در این مطلب قصد داریم با معرفی سنجش برند کارفرمایی معضل جذب شما را حل کنیم. اگر هم نه به‌قدری تعداد متقاضیان شغلی برای آگهی استخدامی‌های شما بالا است که در زمان جذب وقت سر خاراندن ندارید، احتمالاً این مطلب مناسب شما نخواهد بود. پس اگر مسئله جذب دارید، این مطلب، گره‌گشای مسئله شما است.

معضل جذب و استخدام نیروی انسانی

در این مطلب مسئله مهمی که تقریباً گریبان گیر همه متخصصان حوزه منابع انسانی شده و احتمالاً شما هم که در حال مطالعه این مطلب هستید، با این مشکل را دارید، به‌صورت ریشه‌ای بررسی می‌کنیم و به شما این نوید را می‌دهیم که مسئله جذب، قابل‌حل است. البته به‌شرط آنکه واقعاً بخواهید آن را حل کنید و به نکات مطرح‌شده نیز، توجه کنید.

مسئله‌ای که وجود دارد این است که موضوع جذب و استخدام واقعاً دگرگون‌شده است. منظور از دگرگونی و تحول این است که شما نمی‌توانید با روش‌های قدیمی، پاسخ‌های قدیمی بگیرید. شما قبلاً زمانی که آگهی شغلی را منتشر می‌کردید، سیلی از افراد برای آگهی شما اقدام می‌کردند. در آن زمان شما با حجم وسیعی از تقاضا روبه رو بودید و مسئله شما فیلترینگ رزومه بود. دغدغه شما در آن زمان این بود که من چه زمانی رزومه‌ها را بررسی کنم؟ چطور این تعداد رزومه را بررسی کنم؟ و مشکلاتی از این قبیل.

اما الآن چنین اتفاقی یا اصلاً نمی‌افتد یا خیلی کم اتفاق می‌افتد. دلیل آن در یک نکته است و آن نکته این است که سیستم جذب و استخدام منابع انسانی در حال تغییر به بازاریابی جذب و استخدام است. و شاید حتی درست‌تر باشد بگوییم سیستم جذب و استخدام به بازاریابی جذب و استخدام تغییر کرده است.

اگر شما در شبکه اجتماعی لینکدین فعال باشید یا گروه‌های تخصصی را در دیگر شبکه‌های اجتماعی دنبال کنید. ملاحظه می‌کنید که متخصصین منابع انسانی اغلب از کمبود نیروی انسانی شکایت می‌کنند. عبارت‌هایی مانند «همه نیروهای متخصص، رفتند» یا «فرد با مهارت پیدا نمی‌شود» دلالت بر همین موضوع دارد. هرچند که این صحبت‌ها تا حدی واقعاً درست است اما شاید به این شدت هم که دوستان اشاره می‌کنند، نباشد.

مشکل اصلی یا گیر کار جذب کجاست؟

اصل مسئله یا گیر کار جذب جای دیگری است. گیر کار چیزی نیست چون عدم توان سنجش برند کارفرمایی. حتماً با شنیدن این جمله می‌گویید: «ای‌بابا! الآن می‌خواهید یک سری بحث‌های تئوریک مطرح کنید که دردی از ما دوا نخواهد کرد». لطفاً صبر کنید، در این مطلب درباره برند کارفرمایی و سنجش برند کارفرمایی به‌صورت کاربردی صحبت می‌کنیم و در هر مرحله راهکاری به شما ارائه می‌دهیم، که خودتان را از مسئله جذب رها کنید.

برند کارفرمایی

به زبان ساده، برند کارفرمایی به این معنا است که شرکت چه‌کاری انجام می‌دهد که افرادی که در بیرون شرکت هستند یا در سازمان‌های دیگری مشغول به‌کار هستند، تمایل به همکاری با شرکت داشته باشند. به‌شرطی که شغل آن‌ها مرتبط با فعالیت صنعت و کسب و کار باشد.

درواقع یک وجه از برند کارفرمایی این است که افرادی که خارج از سازمان هستند، چه در حال حاضر شاغل باشند و چه شغلی نداشته باشند، چقدر دوست دارند در شرکت ما همکاری کنند. و وجه دوم برند کارفرمایی این است که افرادی که در داخل سازمان هستند چقدر علاقه دارند در سازمان بمانند و به فعالیت خود ادامه دهند.

سنجش برند کارفرمایی

اکنون‌که با تعریف ساده و عملیاتی از برند کارفرمایی آشنا شدید، چند دقیقه با خود فکر کنید. فرض کنید شما یک شرکت در حوزه حمل‌ونقل هستید، یا شرکتی ارائه‌دهنده خدمات اینترنتی، یا درزمینه مواد غذایی فعالیت دارید یا … الآن که در حال مطالعه این مقاله هستید، فکر می‌کنید کارکنان سازمان شما چقدر به ماندگاری در سازمان علاقه دارند؟

 

به‌عنوان‌مثال اگر در سازمان شما فردی در سمت مدیر فروش است. او چقدر دوست دارد در سازمان شما به فعالیت خود ادامه دهد؟ آیا در حال مذاکره با سازمان‌های دیگر نیست که از سازمان شما خارج شود؟ یک موضوع دیگر، بررسی کنید بهترین مدیر فروش در صنعت شما چقدر تمایل دارد با شما کار کند؟ اصلاً بهترین مدیر فروش صنعت خودتان رو می‌شناسید!

متأسفانه در ایران چیزی جز تئوری از سنجش برند کارفرمایی مطرح نمی‌شود و فقط زمانی که بخواهند در منابع انسانی حرف‌های قشنگ بزنند از واژه‌هایی مثل سنجش برند کارفرمایی صحبت می‌شود. درحالی‌که ما باید این مفاهیم را در عمل به کار ببریم.

اگر شما بلد نباشید از سنجش برند کارفرمایی در سازمان خودتان استفاده کنید، باید بدانید که یا منابع انسانی در سازمان شما پدید نیامده یا خیلی وقت است که منابع انسانی در سازمان شما مرده و شما یک واحد اداری هستید که نام منابع انسانی یا سرمایه انسانی را یدک می‌کشید. البته نگران نباشید، این مطلب تهیه شده است تا شما بتوانید آنچه در حوزه منابع انسانی لازم و بایسته سازمان شما است ایجاد کنید.

سنجش برند کارفرمایی در سفر کارکنان

اگر شما بتوانید در هر مرحله از سفر کارکنان برند کارفرمایی خود را اندازه بگیرید، مطمئن باشید مهم‌ترین گام را برای افزایش جهشی متقاضیان نیروی کار برداشتید. البته شما باید بعد از سنجش برند کارفرمایی یک سری تکنیک‌ها را به‌کارگیرید تا نظام جذب و استخدام شما دگرگون شود. با این کار یک جهش بسیار زیادی در حوزه متقاضیان کار برای شما ایجاد خواهد شد. دوست ندارید این جهش را ایجاد کنید؟ محال است. پس بپردازیم به این موضوع که چه چیزی را در سفر کارکنان اندازه بگیریم.

 

اجازه دهید با یک مثال شروع کنیم. کسی که قرار است در سازمان شما فعالیت کند را مثل فردی در نظر بگیرید که می‌خواهد از شهری به شهر دیگر سفر کند. مثلاً در تعطیلات نوروز که مردم تصمیم می‌گیرند برای تفریح به شهر دیگری بروند. رفتاری که مردم شهر میزبان از خود نشان می‌دهد می‌تواند بر ماندگاری افراد در شهر و طولانی شدن سفر تأثیرگذار باشد.

اینکه شخصی تصمیم بگیرد در سازمان شما فعالیت کند، درست مانند همین است. شما باید برای کسی که قصد انتخاب شغل یا سازمانی را برای فعالیت دارد، برنامه‌ریزی کرده باشید. اگر برنامه‌ای نداشته باشید، نمی‌توانید نظر او را جلب کنید تا وارد سازمان شما شود.

مراحل سنجش برند کارفرمایی چیست؟

آیا افرادی که بیرون سازمان هستند از وجود سازمان ما آگاه هستند؟ آیا ما دیده می‌شویم؟ آیا افراد شرکت ما را می‌شناسند؟ اصلاً اسم شرکت ما به گوششان خورده یا نه؟ آیا شرکت قَدَری در صنعت خودمان هستیم؟ و اگر شرکت قدری نیستیم آیا به این معنا است که نباید نیروی خوب داشته باشیم؟

ایستگاه اول در سنجش برند کارفرمایی، آگاهی است. آگاهی یعنی دیگران از ما مطلع باشند. حتماً می‌پرسید چطور آگاهی دیگران از شرکت را اندازه بگیریم؟ تعدادی شاخص برای سنجش برند کارفرمایی در مرحله آگاهی وجود دارد که می‌توانید با استفاده از آن‌ها از میزان آگاهی دیگران از شرکت خودتان آگاه شوید.

شاخص‌های سنجش برند کارفرمایی

• آگهی شغلی شما چقدر دیده شده است؟ یا چقدر به اشتراک گذاشته‌شده است؟
•  صفحه شرکت در پلتفرم‌های استخدامی چقدر دیده‌شده است؟
•  افراد چقدر از بایو اینستاگرام شرکت بازدید می‌کنند؟
•  در شبکه‌های اجتماعی چند فالور دارید؟
•  چه تعداد از فالورها متخصص در حوزه کاری شما هستند؟

بیشتر این شاخص‌ها فقط نرخ بازدید را اندازه می‌گیرند، در حالی که در بازاریابی اگر شما بنر تبلیغاتی داشته باشید و 2000 بازدید داشته باشد. سؤال دیگری که مطرح می‌شود این است که نرخ کلیک بنر تبلیغاتی چقدر بوده است. یعنی چند نفر از این 2000 نفر روی بنر تبلیغاتی کلیک کرده‌اند.

بنابراین شاخص‌های بعدی به این صورت مطرح می‌شود که:

• نرخ کلیک آگهی تبلیغاتی شما چقدر است.؟
• محتوایی که تولید می‌کنید، چه مقدار مخاطب را درگیر ساخته است؟

به‌عنوان‌مثال برخی شرکت‌ها در مورد محیط شرکت، کارکنان و فرهنگ محتوایی در شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌کنند. این محتوا، چه مقدار توانسته است مخاطب را درگیر کند؟ مطلب چند لایک خورده است؟ چند تا کامنت داشته است؟ اصلاً کسی درگیر محتوای منتشر شده، شده است؟

مثال برای درک بهتر تأثیر شبکه‌های اجتماعی بر برند کارفرمایی

چندی پیش در لینکدین، توسط یکی از کارکنان در یک شرکت پخش دارویی مطلبی گذاشته شده بود. مطلب در مورد برخورد واحد منابع انسانی در طول بیماری کرونا این شخص بود. همین مطلب نشان‌دهنده برند کارفرمایی در سازمان آن‌ها بوده است.

مشارکت منابع انسانی در شبکه های اجتماعی شرکت

شما برای معرفی شرکت حتماً نباید آگهی شغلی داشته باشید یا در حال حاضر پست بدون تصدی در سازمان داشته باشید. برای سنجش برند کارفرمایی به این نکته هم توجه کنید که چه مقدار از محتوای منتشر شده در شبکه‌های اجتماعی مربوط به بخش منابع انسانی بوده است؟ متخصصان منابع انسانی با همکاری دیجیتال مارکتر ها چقدر در آگاهی بخشی سهیم هستند؟ اندک شرکت‌هایی هستند که به این صورت فعالیت می‌کنند، که بخش منابع انسانی هم در تولید محتوای سایت و شبکه‌های اجتماعی شرکت فعالیت داشته باشد. که آن‌هم به‌صورت نظام‌مند نیست.

معمولاً در بخش فروش و بازاریابی به دلیل اینکه منابع مالی مطرح است، این مسئله بارز است. اما در حوزه منابع انسانی نظام‌مند شده نیست و فضای کاری درستی را نشان نمی‌دهد. مثلاً از خوشحالی کارکنان عکسی در شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌شود، اما فقط یک یا دو بار در سال.

ارتباط برندسازمانی با برند کارفرمایی

اگر شما برند سازمانی یا شرکتی قوی دارید انتظار می‌رود برند کارفرمایی قوی هم داشته باشید. اما اگر در مسئله برند سازمانی در رتبه دوم و سوم قرار دارید، مسئله برند کارفرمایی باید برای شما مهم‌تر باشد.

بخش دوم سفر کارکنان را در ویدئوی بعدی ملاحظه کنید تا نظام جذب شما تحول یابد.