با منطق رادار، عملکرد را درست قضاوت کنید.

همه ما در طول زندگی کاری و یا زندگی شخصی دائماً در حال قضاوت کردن و قضاوت شدن هستیم. در این مطلب درباره ابزاری در ارزیابی با شما صحبت می‌کنیم که می‌تواند قضاوت شما را نظم و ساماندهی دهد و به‌وسیله آن می‌توانید میزان اعتبار ادعای طرف مقابل را تا میزان بسیار بالایی درست قضاوت کنید. اگر دوست دارید با این ابزار خارق‌العاده یعنی منطق رادار آشنا شوید تا انتهای مطلب همراه ما باشید.

ابزار ارزیابی منطق رادار

منطق ارزیابی رادار در حوزه ارزیابی و ارزیابی عملکرد بسیار کارآمد است و در سرتاسر دنیا در سطوح مختلف ارزیابی از آن استفاده می‌شود. اما این ابزار درعین‌حال که ابزار کارآمدی است پیچیدگی‌های بسیار زیادی دارد. در این مطلب این ابزار، خیلی ساده به شما معرفی می‌شود تا به‌وسیله آن بتوانید صحت‌وسقم ادعای طرف مقابل را بررسی کنید و قضاوت‌های بهتری نسبت به قبل داشته باشید.

برای توضیح منطق رادار ابتدا عوامل و عناصر رادار توضیح داده می‌شود، بعد چند مثال کاربردی از منطق رادار ارائه می‌شود و در آخر یک جمع‌بندی از چرخه رادار صورت می‌گیرد تا استفاده کاربردی از این ابزار برای شما امکان‌پذیر شود.

عوامل و عناصر منطق ارزیابی رادار (RADAR)

R: Result

اولین آیتم منطق ارزیابی رادار، عنصر R است. حرف R اختصار یافته Result به معنای نتایج است. یعنی وقتی شما می‌خواهید ادعای طرف مقابل را بررسی کنید یا یک ارزیابی بر مبنای قضاوت داشته باشید خوب است که به نتایج توجه کنید. بررسی کنید چه میزان ازآنچه ادعا می‌شود واقعاً محقق شده است. اگر این تحقق برای شما مسلم شد، ببینید در گذر زمان روند مثبتی را طی کرده یا یک روند ثابتی داشته است.

درواقع توجه به نتایج به شما کمک می‌کند تا متوجه شوید آیا چیزی که طرف مقابل شما ادعا می‌کند، در محیط عمل و واقعیت وجود دارد یا خیر؟

مثال برای عنصر نتایج منطق ارزیابی رادار

فرض کنید شما به دفتر کاری مدیر منابع انسانی در سازمان مراجعه کردید. از او می‌پرسید که وضعیت جذب و استخدام شما چطور است؟ او در پاسخ می‌گوید: ما خیلی خوب کار می‌کنیم. دقت کنید، در این مثال اصلاً به نتایج توجه نشده. اگر شما بخواهید بر اساس منطق رادار سؤال خودتان را بپرسید، می‌توانید بپرسید دقیقاً چطور استخدام می‌کنید؟ میانگین زمان پر شدن پست‌های خالی شما چند روز است؟ اگر یک نفر پست کلیدی سازمان شما را ترک کند، چقدر طول می‌کشد شما متناسب با خروج او، فرد ذی‌صلاح دیگری را استخدام کنید.

اولین عضو و عنصر رادار توجه به نتایجی است که محقق شدند و درگذر زمان بهبود پیدا کردند. نکته‌ای که در آموزش منطق ارزیابی رادار باید به آن اشاره‌کنیم این است که حتی اگر بهبود صورت گیرد باید بررسی شود، نتایج بهبودیافته نسبت به نُرم مثلاً استانداردهای صنعت چگونه بوده است؟ آیا بالاتر از استاندارد بوده یا پایین‌تر؟

اگر مبنای قضاوت ما بر مبنای این عنصر کلیدی رادار (نتایج) قرار گیرد می‌توان از خیلی از سوگیری‌ها یا اشتباه‌هایی که در ارزیابی مبتنی بر قضاوت به وجود می‌آید، جلوگیری کرد.

A: Approach

دومین عنصر منطق ارزیابی رادار Approach به معنای رویکرد یا روند است. تعریف Approach در ادبیات‌های مختلف به‌ویژه ادبیات منابع انسانی متفاوت است. اما تعریفی که باید دراینجا به آن اشاره شود تعریفی بر اساس منطق رادار است.

طبق منطق رادار برای اینکه بتوانیم نتایجی را محقق کنیم باید اقداماتی را انجام دهیم. زیرا به‌قول‌معروف «کار به عمل برآید».و توجه کنیم که چه‌کارهایی برای رسیدن به هدف انجام شده است.

مثال برای عنصر رویکرد منطق ارزیابی رادار

به‌عنوان‌مثال، به‌صرف اینکه گفته شود فرایند جذب در سازمان مثلاً 3، 30 یا 300 روز است درحالیکه پشتوانه‌ای وجود نداشته باشد، فرایندهایی تعریف‌نشده باشد و کارهای کلیدی انجام‌نشده باشد. طبق منطق رادار باید در ارزیابی شخص، نمره پایینی در رویکردها برای او قائل شویم. بنابراین بر طبق دومین عنصر در منطق رادار باید توجه کنید چه‌کارهایی برای رسیدن به نتایج انجام‌شده است.

دقت کنید شما نباید فقط برای انجام دادن کارها نمره خوبی برای فرد در ارزیابی‌تان قائل شوید. باید در نظر بگیرید، کارها نظام‌مند بودند یا به‌صورت پارتیزانی انجام شدند؟ بسیار مهم است که در سازمان یا در زندگی شخصی بررسی کنید کارها نظام‌مند هستند و بر اساس روش و مدلی انجام می‌شوند یا صرفاً به‌صورت عوامل پارتیزانی و موقتی انجام می‌شوند.

بنابراین در عنصر دوم منطق رادار به‌کارهای کلیدی دقت کنید و ببینید این کارها نظام‌مند یا سازمان‌یافته هستند یا خیر؟

اگر از نظام‌مند بودن و سازمان‌یافته بودن کارها هم اطمینان حاصل پیدا کردید باید ببینید آیا در رویکردهای مختلف تضاد وجود دارد یا خیر؟ مثلاً در همان مثال قبل،در صورتی که مدیر منابع انسانی میزان جذب را افزایش دهد یا فاصله زمانی پر شدن پست خالی را کاهش دهد اما این منجر به کاهش کیفیت مصاحبه‌ها یا کاهش تعداد مصاحبه‌ها شود. بنابراین اگراتخاذ رویکردی سرعت جذب را بالا می‌برد اما کیفیت جذب نیروی ورودی را کاهش می‌دهد، باعث می‌شود فرد نمره کمی در بحث رویکردها به‌دست بیاورد.

D: Deployment

سومین حرف از منطق RADAR، حرف D اختصار یافته Deployment به معنای اجرا کردن است. اجرا یا استقرار به این معنا است که چه مقدار از آن رویکرد و منطق ارائه شده واقعا در محیط عمل اجرا شده است.

برای درک بهتر عنصر اجرا همان مثال قبلی را در نظر بگیرید. فرض کنید مدیر منابع انسانی به شما می گوید ما یک آیین نامه خوب در حوزه جذب طراحی کردیم. آیین نامه‌ای بسیار زیبا با کاور جذاب که نوع بیان و نوشتار بسیار خوبی هم دارد. اما مهم ترین چیزی که شما باید بر اساس منطق رادار بررسی کنید این است که آیا این موارد که در آیین نامه ذکر شده، عینا در سازمان اجرا می شود؟

بررسی این مورد که آیا نوشته ها و گفته ها، نمود بیرونی و عینی دارد یکی از آیتم های بسیار مهم در منطق رادار است. بنابراین شما باید رصد کنید آیا آنچه گفته شده با آنچه اجرا شده مطابقت دارد یا خیر؟

AR: Assessment & Review

آخرین عنصر در منطق ارزیابی رادار Assessment & Review به معنی بررسی و بازنگری است. یعنی چه مقدار از موارد گفته‌شده اندازه‌گیری، بررسی و بازنگری می‌شود و برنامه‌های بهبود در آن ایجاد می‌شود.

به زبان ساده‌تر فرض کنید برنامه‌ای برای رسیدن به هدف داریم. آیا در موعدهای مقرری اندازه‌گیری مشخصی را انجام می‌دهیم یا خیر. اگر اندازه‌گیری‌ها را انجام می‌دهیم آیا مشخص می‌کنیم چه چیزهایی باعث شد تحقق هدف به‌درستی اتفاق افتد و چه چیزهایی باعث شد هدف محقق نشود.

این مرحله، یعنی یادگیری ازآنچه انجام شده است و بعد اگر یادگیری به‌درستی انجام شود آیا برنامه‌هایی برای بهبود و اجرای آن در سازمان‌ها وجود دارد.

مثال برای عنصر بررسی و بازنگری در منطق رادار

فرض کنید با اندازه‌گیری متوجه شدیم که متوسط زمان جذب در مشاغل کارگری 15 روز است. بعد متوجه شدیم با ارسال یک آگهی در یک کانال تلگرام یا ارسال در یک پلتفرم دو وجهی مانند دیوار، شیپور و.. توانستیم نیروی مورد نظر را جذب کنیم. آیا این به‌عنوان یک تجربه مستند شده لحاظ می‌شود که در آینده به آن رجوع شود؟ یا حتی فرض کنید متوجه شدیم ارسال آگهی در کانال‌های تلگرامی برای مشاغل تخصصی شاید مفید نباشد چه برنامه‌هایی برای جلوگیری از هدر رفت منابع تدوین‌شده است.

بنابراین در نظام ارزیابی و بازنگری باید بتوانید:

• بسنجید.
• از تجربه‌های مثبت و شکست‌های خود یاد بگیرید.
• و راهکارهای بهبود و تقویت را در نظر بگیرید.

گاهی اوقات در ارزیابی بعضی شاخص ها نیاز به قضاوت کردن است. دقت داشته باشید منطق رادار برای جلوگیری از اشتباهاتی که در هنگام قضاوت کردن اتفاق می افتد، طراحی شده است.

مثال استفاده از منطق رادار در زندگی کاری یک کارشناس جذب و استخدام

یکی از کاربردهای این منطق در مرحله جذب و استخدام سازمان است. شما به‌عنوان کارشناس جذب و استخدام یکی از بهترین ابزارهایی که می‌توانید برای ارزیابی فردی که در جلسه مصاحبه حاضر شده و سمت مدیریتی هم داشته، استفاده کنید. منطق رادار به شما کمک می‌کند ادعاهای فرد حاضر در جلسه مصاحبه را ارزیابی کنید.

فرض کنید مدیری یک دستاورد از خود را مطرح کرده است. مثلاً در رزومه خود ذکر کرده است که تعداد شعب را در یک شرکت پخش افزایش داده است. بر اساس منطق ارزیابی رادار اولین سؤالی که می‌توانید بپرسید این است که این افزایش شعب چه تعدادی بوده است؟ فرض کنید در پاسخ به شما می‌گوید من 30 شعبه ایجاد کردم.

می‌پرسید چند شعبه وجود داشت که شما آن را به 30 شعبه رساندید؟ این سؤال شما به روند اشاره دارد. وضعیت در گذشته چطور بوده و ایشان چه تغییری در وضعیت ایجاد کرده است. مثلاً فرض کنید 28 شعبه وجود داشته و ایشان افزایش 28 به 30 را ایجاد کرده است.

از طرف دیگر شما می‌توانید مطرح کنید استراتژی شما برای توسعه شعب چه بود؟ چه‌کارهایی را انجام دادید؟ او به شما می‌گوید من با فردی که کار راه اندازی شعب را انجام می‌داد آشنا بودم و آن شخص را به سازمان دعوت کردم. شما از این پاسخ متوجه می‌شوید این فرد کاری را انجام داده اما نظام‌مند و سازماندهی‌شده نبوده است. هرچند در باب رویکرد این فرد نمره‌ای کسب می‌کند اما شما متوجه می‌شوید نوع سیستم سازی فرد دچار اشکال بوده است.

سؤال بعدی این است که چطور کار را اجرا کردید؟ در پاسخ می‌گوید من کارها را به فردی که وارد سازمان کردم سپردم و از طریق آن فرد کارها انجام شد. شما در ادامه باید بپرسید نمود اجرا چه بود؟ آیا شما تضادی با واحد پشتیبانی داشتید؟ پاسخ می‌دهد بله ازآنجا که کار واحد پشتیبانی خرید اقلام بود و ما کار را برون سپاری کرده بودیم این تضاد ایجاد شد. بنابراین در این مرحله مشخص می‌شود چه‌کارهایی را خود فرد انجام نداده و چه جاهایی با تضاد روبه‌رو شده است.

در این مرحله از او باید پرسیده شود شما قرار بود به چه تعداد شعبه برسید؟ پاسخ می‌دهد همان 30 شعبه. می‌پرسید در چه بازه زمانی هدف را محقق کردید پاسخ می‌دهد 4 ماه. در اینجا سؤالی که شما باید بپرسید این است که متوسط راه‌اندازی شعبه در صنعت شما چه مدت است؟ اگر او اطلاعاتی در این زمینه نداشته باشد متوجه می شوید که این دستاورد در رزومه فرد بیشتر به فرد بیرونی مرتبط است تا خود او. وبا توجه به این اطلاعات متوجه می‌شوید بیشتر می‌توانید روی ارتباطات این شخص حساب بازکنید تا مهارت.

مثال منطق رادار در تحویل شغل

این یک مثال ساده از کاربرد منطق رادار است. ولی این ابزار تا سطوح کلان‌تر سازمانی کاربرد دارد. فرض کنید یک مدیری می‌خواهد کار را از یک مدیر دیگر تحویل بگیرد. مدیر منابع انسانی فعلی در حال خروج از سازمان است و مدیر منابع انسانی جدید می‌خواهد کار را از وی تحویل بگیرد. بر اساس آیتم‌هایی که در آموزش منطق ارزیابی رادار معرفی شد می‌توان بررسی کرد چه میزان از گفته‌های مدیر فعلی صحت دارد. تا برنامه نه صرفاً بر اساس گفته‌های مدیر قبلی که بر اساس یک رویکرد نظام‌مند تدوین شود.

می تونید از ابزار رادار در هنگام تحویل شغل از مدیر یا کارمند قبلی استفاده کنید.

مثال منطق رادار در زندگی شخصی

هر بار که یک ادعا مطرح می‌شود می‌توانید به دنبال نتایج باشید و روند را شناسایی کنید؟ فرض کنید یک نفر به خود قول داد در آزمون زبان انگلیسی آیلتس شرکت کند. در این جا می‌توان بررسی کرد، فرد چه هدف گذاری برای خود دارد؟ از چه استراتژی استفاده می‌کند؟

نکته و ترفند کلیدی درباره منطق رادار

منطق رادار فقط منطقی برای ارزیابی نیست، شما می‌توانید برای برنامه‌ریزی هم از آن استفاده کنید. زمانی که می‌خواهید برای خودتان یا تیمتان هدف‌گذاری کنید می‌توانید بر اساس منطق رادار مهندسی معکوس کنید. از قبل نتایج را مشخص کنید، رویکرد رو تعیین کنید، اصول و تکنیک‌های اجرا را مشخص کنید و درنهایت دوره‌های ارزیابی و یادگیری را تعیین کنید.

جمع‌بندی آموزش ارزیابی منطق رادار

منطق رادار منطقی برای ارزیابی است که می‌توان برای ارزیابی قضاوت‌هایی که از افراد می‌کنیم از آن استفاده کنیم. این منطق 4 جزء اصلی دارد:

جزء اول به نتایج اشاره دارد. نتایجی که در روند آن را بررسی کردیم و به‌تناسب وضعیت بهترین آن را انتخاب کردیم. جزء بعدی تعیین یک رویکرد یا سلسله کارهایی که برای رسیدن به هدف باید انجام دهیم. باید آنچه در واقعیت‌ها اتفاق افتاده را با آنچه پیش‌بینی می‌کردیم بررسی کنیم و درنهایت ببینیم آیا ارزیابی و یادگیری حاصل از ارزیابی اتفاق می افتد. آیا ارزیابی اساساً باعث بهبود می‌شود یا صرفاً یک سری کارهای روتین است؟

اگر موضوعی هست که دوست دارید در ویدئوهای آموزشی آریاز به آن بپردازیم خوشحال می‌شویم در کامنت ها مطرح کنید. قطعاً این نظرات ارزشمند شما است که به ما در توسعه بخش آریاز TV کمک خواهد کرد.