در این مطلب ارزشیابی مشاغل به روش تاورز واتسون را معرفی می‌کنیم. در این روش ارزشیابی مشاغل به‌طور اتوماتیک و بدون وجود فرایندهای کاغذی انجام می‌شود. در عین حال که توضیح و ارائه این مدل ارزشیابی، بسیار آسان است از منطق منجسم و یکپارچه‌ای نیز برخوردار است. ارزشیابی مشاغل به روش تاورز واتسون برای مدیران صفی نقش کلیدی ایجاد می‌کند و به دلیل محدود بودن بوروکراسی نیاز به تشکیل کمیته نداشته و به مشاوران هم وابستگی کمی دارد. روش انعطاف‌پذیری است و از تغییرات سازمانی پشتیبانی می‌کند و از نظر فرهنگی هم کاملاً بی‌طرف است. پس اگر به دنبال ارزشیابی مشاغل با فرایند اتوماتیک هستید و حوزه Job Banding هم برای شما اهمیت دارد، لازم است با سیستم گریدبندی جهانی تاورز واتسون آشنا شوید.
سیستم گریدبندی جهانی تاورز واتسون (Towers Watson Global Grading System)
ارزشیابی مشاغل به روش سیستم گریدبندی جهانی شرکت تاورز واتسون که به اختصار GGS نام دارد، ۲۵ گرید را برای مشاغل در نظر می‌گیرد. البته همه گریدها در تمام سازمان‌ها استفاده نمی‌شود و هر سازمان بنا بر اطلاعاتی که از وضعیت خود در سیستم وارد می‌کند بالاترین گرید شغلی را که می‌تواند به مشاغل خود اختصاص دهد از سیستم دریافت می‌کند. مثلاً ممکن است بالاترین گرید در یک سازمان گرید ۱۹ باشد، بر این اساس، ۱۹ گرید برای مشاغل آن سازمان در نظر گرفته می‌شود نه ۲۵ گرید. در گریدبندی مشاغل با متدولوژی سیستم گریدبندی جهانی ۳ مرحله اصلی تعریف شده است که در ادامه هر یک از مراحل را شرح می‌دهیم.
مرحله ۱: تعیین محدوده کسب و کار
همان‌طور که گفته شد در ابتدا باید بالاترین گرید شغلی در سازمان مشخص شود. این گرید بر اساس ۴ عامل تعداد کارکنان، گردش مالی یا درآمد، تنوع و پیچیدگی سازمان و وسعت جغرافیایی کسب و کار تعیین می‌شود. بالاترین رده شغل سازمان به رئیس کل، مدیرکل یا مدیرعامل تعلق دارد.
فرض کنید می‌خواهیم مشاغل یک سازمان را بر اساس سیستم گریدبندی جهانی شرکت تاورز واتسون ارزشیابی کنیم. با ورود اطلاعات سازمان در ۴ عامل ذکر شده، میانگین گرید جهانی تعیین می‌شود. مثلاً اگر تعداد کارکنان کم‌تر از ۹۰ نفر، میزان درآمد یا گردش مالی برحسب میلیون دلار، کم‌تر از ۷۵ میلیون دلار، سطح سازمان از نظر تنوع یا پیچیدگی در سطح متوسط و وسعت جغرافیایی هم در سطح بین‌الملل باشد. با ورود این اطلاعات در سیستم، میانگین گرید جهانی بالاترین شغل محاسبه می‌شود. در اینجا گرید ۱۹ به‌عنوان بالاترین گرید سازمان تعیین شده است. این گرید به شغل «مدیرعامل» تخصیص می‌یابد.
گام ۲: تعیین باندینگ شغلی
پس از اینکه بالاترین گرید شغلی تعیین شد، متناسب با بالاترین گرید به دست آمده، باندهای شغلی مشخص می‌شوند. منظور از باند شغلی، چارچوبی است که مشاغل بر اساس چگونگی مشارکت (سهم) شان در فعالیت‌های سازمان در آن قرار می‌گیرند. باندها نشان‌دهنده دو کارراهه شغلی شامل کارراهه شغلی مدیریتی برای نقش‌های مدیریتی و کارراهه حرفه‌ای برای نقش‌های کمک‌کننده فردی هستند. باندهای شغلی که در کارراهه مدیریتی قرار می‌گیرند شامل باند شغلی سرپرستی، مدیریت میانی، مدیریت ارشد/عالی و معاونت است. باندهای شغلی کارراهه حرفه ای نیز شامل کارهای دستی (یدی)، پشتیبانی/ دفتری، فنی، حرفه‌ای و تخصصی است. برای تعیین باند از درخت تصمیم‌گیری و طرح سؤالاتی درباره ماهیت مشارکت (سهم) شغل در کسب و کار استفاده می‌شود.
درخت تصمیم گیری در تعیین باندینگ شغلی
ابتدا باید کارراهه شغلی مشخص شود. پس پرسش اول این است که آیا شغل «بر مدیریت افراد متمرکز است؟» اگر پاسخ به سؤال مثبت باشد شغل در کارراهه مدیریتی و در غیر این صورت در کارراهه حرفه ای قرار می‌گیرد. در صورتی که شغل در کارراهه مدیریتی قرار بگیرد پرسش دوم این است «آیا افراد حرفه‌ای/ مدیران را مدیریت می‌کند؟» اگر پاسخ به سؤال مثبت باشد. پرسش سوم مبنی بر اینکه «آیا تأثیر/ تأثیر قابل توجهی بر استراتژی‌های کسب و کار دارد؟» مطرح می‌شود. برای تعیین هر یک از باندها درخت تصمیم‌گیری مشابه آنچه ذکر شد ترسیم می‌شود. به‌عنوان‌مثال در جدول زیر نحوه تعیین باند مدیریت میانی نشان داده شده است.
| سؤال 1 | آیا بر مدیریت افراد متمرکز است؟ | ||
| پاسخ | بله | خیر | |
| تعیین کارراهه شغلی | کارراهه مدیریتی | کارراهه حرفه ای | |
| سؤال 2 | آیا افراد حرفه‌ای/ مدیران را مدیریت می کند؟ | ||
| پاسخ | بله | خیر | |
| سؤال 3 | آیا تأثیر/ تأثیر قابل توجهی بر استراتژی‌های کسب و کار دارد؟ | ||
| پاسخ | بله | خیر | |
| تعیین باند شغلی | مدیریت میانی | ||
بر طبق اینکه بالاترین گرید سازمان یا میانگین گرید جهانی تعیین شده چه عددی باشد، به هر کدام از باندها، مجموعه‌ای از گریدها اختصاص می‌یابد. به‌عنوان‌مثال در همان سازمان با بالاترین گرید ۱۹، در کارراهه حرفه ای گرید ۴-۱ به کارهای یدی/دستی، ۸-۴ به امور پشتیبانی/دفتری، ۱۰-۷ به کارهای فنی، 12-8 به کارهای حرفه‌ای و ۱۵-۱۲ به کارهای تخصصی اختصاص دارد. در کارراهه مدیریتی گرید 12-8 به مشاغل سرپرستی، ۱۵-۱۲ به مدیریت میانی، ۱۶-۱۵ به مدیریت عالی/ ارشد، ۱۸-۱۶ به معاونت و ۱۹ به مدیریت عامل تعلق دارد. جدول زیر مقایسه گریدها در سازمان‌های بزرگ با بالاترین ۲۵ و سازمان پیش فرض با بالاترین گرید ۱۹ را نشان می‌دهد.
| کارراهه شغلی | باند شغلی | گرید شغلی | |
| کارراهه حرفه ای | کارهای دستی/یدی | 1-4 | 1-4 |
| پشتیبانی/ دفتری | 4-8 | 4-8 | |
| فنی(تکنسینی) | 7-10 | – | |
| حرفه ای | 8-12 | 8-12 | |
| تخصصی | 12-15 | 12-17 | |
| کارراهه مدیریتی | سرپرستی | 8-12 | 8-12 |
| مدیریت میانی | 12-15 | 12-17 | |
| مدیریت عالی/ ارشد | 15-16 | 17-22 | |
| معاونت | 16-18 | 22-24 | |
| مدیریت عامل | 19 | 25 | |
گام ۳: گریدبندی مشاغل
پس از اینکه باند شغلی مشخص شد براساس عوامل استاندارد، گرید شغل تعیین می‌شود. سیستم گریدبندی جهانی، ۷ عامل زیر را برای تعیین گرید شغل در نظر گرفته است:
- دانش کاربردی (Functional Knowledge)
- تخصص در کسب و کار (Business Expertise)
- رهبری (Leadership)
- حل مسئله (Problem Solving)
- ماهیت اثر (Nature of Impact)
- گستره اثر (Area of Impact)
- مهارت‌های بین فردی (Interpersonal Skills)
بر اساس امتیازاتی که شغل از این عوامل کسب می‌کند، گرید شغل در باند شغلی مشخص می‌شود و هر یک از مشاغل در گرید ۱ تا بالاترین گرید تعیین شده برای آن سازمان قرار می‌گیرند.
