نرخ بالای خروج کارکنان یکی از جدی‌ترین چالش‌هایی است که اکثر واحدهای منابع انسانی با آن مواجه هستند. زیرا می‌تواند عواقب مالی زیادی برای سازمان داشته باشد. فرایند خاتمه همکاری، جذب فرد جایگزین، آموزش و جامعه‌پذیری فرد جدیدالورود برخی از هزینه‌های مرتبط است که به درک اهمیت کاهش نرخ خروج کارکنان کمک می‌کند.
علی‌رغم اینکه بازار کار از افراد جویای کار اشباع شده است، اما استخدام نیروی مناسب اصلاً کار ساده‌ای نیست و متولیان منابع انسانی با چالش استخدام روبرو هستند. از طرفی انتظارات کارکنان امروز، فراتر از دریافت حقوق است و حفظ استعدادها نیز چالش دیگر در مدیریت منابع انسانی سازمان است.
اگر نرخ خروج کارکنان به‌صورت فعالانه مدیریت نشود، هزینه جابه‌جایی کارکنان می‌تواند به‌سرعت افزایش یابد. خروج یک یا دو نفر از نیروهای خوب سازمان می‌تواند باعث مارپیچ خروج در سازمان شود. بنابراین وظیفه متولیان منابع انسانی است تا فرهنگ کارمند محور را تسهیل کنند و درعین‌حال اهداف بلندمدت شرکت را هم در نظر بگیرند. اقداماتی وجود دارد که سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد یک محیط کاری فعال‌تر، پایدارتر و سالم‌تر انجام دهند. این اقدامات منجر به کاهش نرخ خروج کارکنان خواهد شد. در ادامه 4 روش مؤثر برای کاهش نرخ خروج کارکنان معرفی می‌شود.
1. افراد مناسب را استخدام کنید.
بهترین راه برای اطمینان از اینکه کارکنان، سازمان شما را ترک نمی‌کنند این است که مطمئن شوید افراد مناسبی را استخدام می‌کنید. حفظ کارکنان با استخدام مناسب شروع می‌شود و کاهش نرخ خروج کارکنان باید از ابتدای چرخه عمر کارمندان موردتوجه قرار گیرد. به بیان ساده، اگر افراد اشتباهی را استخدام کنید، رابطه کاری محکوم به شکست است و خروج فرد از سازمان قطعی است.
حتماً می‌پرسید چگونه رویکرد انتخاب و گزینش کارکنان را تقویت کنید؟
موقعیت و پست سازمانی را هم برای خودتان و هم برای داوطلبان به‌روشنی تعریف کنید. سپس اطمینان کامل حاصل کنید که داوطلب نه تنها با آن شغل که با فرهنگ سازمان هم در تناسب است. صرف داشتن مهارت‌های تخصصی و دانش انجام کار کافی نیست. شما باید کارمندانی را استخدام کنید که ازنظر رفتاری و فرهنگی مناسب سازمان باشند. می‌توانید از مصاحبه شایستگی محور استفاده کنید تا بفهمید داوطلبان استخدام در موقعیت‌های خاص چگونه واکنش نشان می‌دهند. همچنین، در طول مصاحبه، در مورد فرهنگ محل کار خود به آنها بگویید. اگر نامزدها متناسب با آن فرهنگ نباشند احتمال دارد خودشان آن موقعیت شغلی را نپذیرند. بهترین داوطلبان استخدام اگر با رفتارها و فرهنگ کسب‌وکار شما مطابقت نداشته باشند، مدت زیادی در سازمان دوام نمی‌آورند.
پیشنهاد می‌شود این سه عامل را در استخدام در نظر داشته باشید:
- توانایی: آیا داوطلب می‌تواند کار را انجام دهد؟
- انگیزه: آیا داوطلب کار را انجام خواهد داد؟
- تناسب فرهنگی: آیا داوطلب با ارزش‌ها و روش‌های کار مطابقت دارد؟
استخدام یک فرد هرگز نباید یک تصمیم فوری و عجله‌ای باشد. این کار نیاز به برنامه‌ریزی و گزینش دقیق دارد. برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) شما را قادر می‌سازد تا اقدامات مناسب را برای کاهش کمبود یا مازاد منابع انسانی انجام دهید و از عجله در فرایند استخدام بپرهیزید.
2- میزان و دلیل خروج کارکنان را تجزیه‌وتحلیل کنید.
تغییر چیزی که اندازه‌گیری نمی‌کنید سخت است. مهم است که داده‌ها را با دقت جمع‌آوری کنید و شرایطی را که منجر به خروج شده است موردبررسی قرار دهید.
می‌توانید نرخ خروج را با محاسبه تعداد کارکنانی که در سال گذشته سازمان را ترک کرده‌اند به نسبت کل نیروی کار خود تعیین کنید. همچنین می‌توانید نرخ را برای هر یک از واحدهای سازمان جداگانه محاسبه کنید. پس از محاسبه نرخ خروج، دلیل خروج کارکنان را شناسایی کنید. دلایل زیادی وجود دارد که افراد شغل خود را ترک می‌کنند، سعی کنید بر اساس داده به دلیل اصلی خروج پی ببرید و بعد فکر کنید برای تشویق این افراد به ماندن چه‌کاری می‌توانستید انجام دهید.
به طور ویژه روی کارکنان با عملکرد بالا تمرکز کنید. زیرا خروج آنها بیشترین هزینه را برای سازمان دارد. برگزاری مصاحبه خروج در شناسایی دلایل خروج و کشف راهکارهای کاهش نرخ خروج کارکنان کمک خواهد کرد. تغییرات ساده گاهی اوقات می‌تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند. ممکن متوجه شوید با ایجاد برنامه کاری انعطاف‌پذیر می‌توانید به کاهش نرخ خروج کارکنان از سازمان کمک کنید.
3- سلامت و رفاه کارکنان را در اولویت قرار دهید.
فرسودگی شغلی عامل مهمی در افزایش خروج کارکنان است. برای کاهش نرخ خروج کارکنان ضروری است اقداماتی را برای پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی انجام دهید. هنگامی‌که کارمند دچار فرسودگی شود، جذب دوباره او بسیار دشوار است.
کاهش نرخ خروج کارکنان باعث افزایش بهره‌وری و ایجاد یک فرهنگ سالم می‌شود. به این فکر کنید که چگونه می‌توانید سلامت و رفاه کارکنان را افزایش دهید. زیرا کارکنان تمایل بیشتری به ادامه همکاری با کارفرمایانی دارند که روی آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند و از آنها مراقبت می‌کنند.
سلسله‌مراتب نیازهای مازلو روشی عالی برای نشان دادن اهمیت سلامت جسمی و روانی است. به‌عنوان رهبر، وظیفه ما کمک به کارکنان برای دستیابی به خودشکوفایی است – بالاترین سطح در سلسله‌مراتب- هنگامی‌که نیازهای فیزیولوژیکی اولیه یک کارمند برآورده نمی‌شود، رسیدن به سطوح بالاتر عملکرد برای او ممکن نیست. زیرا توجه آنها حداقل تا حدی همیشه معطوف به برآوردن اساسی‌ترین نیازهایشان خواهد بود. به‌عنوان‌مثال اگر کارمندی بیمار باشد و درحالی‌که نیاز به استراحت و مراجعه به پزشک دارد، به اجبار در محل کار حاضر شود، هیچ‌گاه حداکثر بازدهی را نخواهد داشت.
رابطه تعادل میان کار و زندگی و سلامت و رفاه کارکنان
کارکنان امروزی خواهان تعادل میان کار و زندگی هستند و این عامل به طور مستقیم بر حفظ کارکنان تأثیر می‌گذارد. یک مطالعه مرکز کالج بوستون درباره کار و خانواده نشان داد که 76٪ از مدیران و 80٪ از کارمندان نشان دادند که ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر تأثیرات مثبتی بر حفظ و نگهداری آنها دارد. این بدان معناست که اگر به کارکنان امکان ساعات کاری و مکان انجام کار انعطاف‌پذیر ارائه نمی‌دهید، ممکن است کارکنان به‌راحتی شما را به خاطر کار کردن در سازمانی که این امکان را ارائه می‌دهد، ترک کنند.
در صورت امکان، برنامه کاری منعطف را مجاز کنید. برنامه کاری انعطاف‌پذیر به کارکنان اجازه می‌دهد زمان و مکان کار خود را تنظیم کنند و از این طریق می‌توانند تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. ممکن است برنامه کاری انعطاف‌پذیر برای همه مشاغل امکان‌پذیر نباشد و لازم باشد برخی کارمندان در زمان‌های خاصی در محل کار شما حضور داشته باشند. اما بازهم راه‌هایی وجود دارد که بتوانید انعطاف‌پذیری ایجاد کنید.
شما می‌توانید از دو طریق به کار انعطاف‌پذیر فکر کنید:
- مکان انعطاف‌پذیر، به‌عنوان‌مثال کار از خانه
- زمان انعطاف‌پذیر، به‌عنوان‌مثال عدم تعیین ساعت کاری مشخص
4- فرصت‌هایی برای رشد و توسعه کارکنان ایجاد کنید.
ارتباطی قوی بین کمبود فرصت توسعه و تصمیم به ترک شغل وجود دارد. اگر کارمندان خود را توسعه نمی‌دهید، روی آنها سرمایه‌گذاری نمی‌کنید. چرا آنها باید با شما بمانند؟
درحالی‌که همه کارفرمایان ادعا می‌کنند که به رشد شغلی کارکنان اهمیت می‌دهند، اما همیشه این‌طور نیست. از شرکت‌های بزرگ با فرآیندهای پیچیده و نامشخص مدیریت استعداد گرفته تا استارت‌آپ‌های اولیه با رویکردی آشفته برای توسعه افراد.
کلید موفقیت پیشرفت شغلی، تناسب آن با افراد است. به همین دلیل برای توسعه کارکنان موارد زیر را در نظر داشته باشید:
- گزینه‌های شغلی زیادی را پیشنهاد دهید.
- مسیرهای شغلی شفاف را در سراسر سازمان طراحی کنید.
- آموزش‌های حین کار را ارائه دهید.
- برنامه‌ریزی جانشین پروری سازمان‌یافته اتخاذ کنید.
اگر روی آموزش کارکنان خود سرمایه‌گذاری کنید، آنها احساس ارزشمندی و تعهد بیشتری نسبت به آینده کسب‌وکار شما خواهند داشت. همچنین باید به دنبال فرصت‌هایی باشید تا تجربیات جدید و مسئولیت‌های بیشتری برای آنها فراهم کنید. برای کاهش نرخ خروج کارکنان روی تحرک داخلی تمرکز کنید و به دنبال افراد جدید برای پر کردن موقعیت‌های شغلی نباشید. کارکنان را آموزش دهید تا برای تصدی نقش‌های جدید آماده شوند.
یکی از مهم‌ترین دلایلی که افراد شغل خود را ترک می‌کنند، نداشتن فرصت‌های پیشرفت شغلی است.
در پایان این نکته را در نظر داشته باشید که همیشه کارکنانی هستند که می‌خواهند سازمان شما را ترک کنند. آنها مشاغلی را پیدا می‌کنند که بیشتر به آن علاقه‌مند هستند، مسیرهای شغلی خود را تغییر می‌دهند، تصمیم می‌گیرند برای همیشه به خاطر مراقبت از فرزندان شغل خود را ترک کنند یا شاید بخواهند کسب‌وکار خود را راه‌اندازی کنند. خروج کارکنان را نمی‌توانید به طور کامل حذف کنید اما می‌توانید با فراهم کردن یک محل کار که کارکنان می‌خواهند در آن بمانند، نرخ خروج کارکنان را کاهش دهید.
