متخصصان منابع انسانی برای بهبود اثربخشی و افزودن ارزش سازمانی به یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی روی آوردند. آنها دریافتند که مفاهیم و ابزارهای توسعه‌یافته برای مربیگری رهبران شرکت می‌تواند در حل چالش‌های متداول منابع انسانی نیز قابل‌استفاده باشد. منظور از مفاهیم و ابزارهای مربیگری اجرایی مواردی مانند ارزیابی 360 درجه، هدف‌گذاری، شناسایی رفتار هدفمند و اندازه‌گیری پیشرفت است. انطباق با قوانین، پیشگیری از دعاوی، تجزیه‌وتحلیل ریسک و حل تعارض نیز نمونه‌هایی از چالش‌های رایج در مدیریت منابع انسانی است.
در اکثر سازمان‌ها منابع انسانی نقش پلیس سازمانی را ایفا می‌کند.در این نقش کار اصلی منابع انسانی اطمینان از این موضوع است که افراد مطابق با قوانین و رویه‌ها عمل کنند. اما امروزه دنبال کردن این سیاست چیزی جز آسیب رساندن به هویت واحد منابع انسانی و عدم تحقق اهداف آن در پی نخواهد داشت. امروزه تکنیک‌های جدیدی به وجود آمده که تغییر از رویکرد پلیس محوری به رویکرد مربیگری اجرایی را پیشنهاد می‌دهد. یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی امری مهم و ضروری است. اگر دوست دارید با کاربرد مربیگری اجرایی در منابع انسانی آشنا شوید تا پایان این مقاله همراه ما باشید.
با یادگیری از مربیگری اجرایی می‌توانیم چالش‌های منابع انسانی را بهتر مدیریت کنیم. اما قبل از اینکه به بررسی یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی بپردازیم، باید بدانیم مربیگری اجرایی چیست؟
مربیگری اجرایی
مربی اجرایی یک فرد حرفه‌ای و واجد شرایط است که معمولاً با مدیران اجرایی و کارکنانی با توانمندی‌های بالقوه بالا همکاری می‌کند. این فرد به آنها در خودآگاهی، ایجاد شفافیت در اهداف، دستیابی به اهداف توسعه و شکوفا کردن پتانسیل‌های خود کمک می‌کند. دقت کنید مربیان اجرایی مشاور یا درمانگر نیستند و معمولاً از مشاوره یا حل مشکلات مراجعان خودداری می‌کنند. در عوض آنها سؤالاتی را مطرح می‌کنند که به مدیران کمک می‌کند مشکلات خود را شناسایی کرده و حل کنند.
یک استعاره برای مربیان اجرایی مربی راهنمای کوهستان است. این مربی به کوهنوردان در انتخاب مسیر کمک می‌کند. او چالش‌های زیادی را که در سفر به قله به وجود می‌آید مدیریت می‌کند. بر اساس این استعاره می‌توانیم بگوییم مربی اجرایی راهنمای سازمان‌ها است.
4 درس برای یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی
1- هدف تغییر رفتار افراد برای پیروی از قوانین و مقررات سازمان نیست، هدف اصلی توسعه کارکنان است
تمرکز بر توسعه پتانسیل‌های انسانی اولین زمینه یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی است. زمانی که منابع انسانی بیش‌ازحد بر انطباق یا سازگاری با قوانین خارجی و داخلی سازمان تمرکز می‌کند، فراموش می‌کند که انسان عامل موفقیت سازمان است.
در ادامه چند نقل‌قول از متخصصین منابع انسانی در این حوزه را مرور می‌کنیم.
Heather Stewart مشاور منابع انسانی و کوچ اجرایی در GlobaLocal HR Solutions در لس‌آنجلس می‌گوید:
به خاطر ماهیت کاری که ما انجام می‌دهیم برای حمایت از رشد و بهبود عملکرد کارکنان در سراسر سازمان فراخوانده می‌شویم. چه آن فرد یک سرپرست باشد که به‌تازگی ارتقا پیداکرده است و برای سازگاری با نیازها و الزامات مدیریت گروه تلاش می‌کند. چه یک مدیر اجرایی باشد که شیوه رهبری او به اهداف سازمان و خودش آسیب می‌رساند.
استوارت می‌گوید: داشتن یک چارچوب و روش مربیگری روشن و مختصر ارزشمند است. بدون آن چارچوب ما صرفاً بازخورد ارائه می‌دهیم. بازخوردی که معمولاً به‌جای آنکه به علت مسئله توجه کند به علائم و نشانه‌های آن توجه دارد.
Cláudia Schwartz رئیس HR Results در سن دیگو گفت که مشارکت منابع انسانی با مربیگری اجرایی موازی است. بنابراین این دو شریک طبیعی هستند. کار منابع انسانی تسهیل ارتباطات هدفمند، همسویی منافع ذینفعان، تشویق یادگیری و حمایت از فرایندهایی است که مجموعه اقدامات را برای دستیابی به اهداف مشترک بسیج می‌کند.»
Paul Falcone مدیر ارشد منابع انسانی در motion picture & television fund در وودلندهیلز گفت: به دلیل این ویژگی‌های مشترک مسیر پیشرفت حرفه‌ای برای برخی از متخصصان منابع انسانی به مربیگری اجرایی می‌رسد. «یک برنامه مربیگری رسمی برای توسعه و مدیریت عملکرد مدیران اجرایی و رهبران با پتانسیل بالا به‌طور اثربخشی فعالیت منابع انسانی را گسترش داده و به ارزش‌افزوده واحد منابع انسانی می‌افزاید. هم‌چنین توانایی ما برای تأثیر مثبت بر سازمان در یک حوزه رهبری استراتژیک افزایش می‌یابد.»
2- راه‌حل را دیکته نکنید، به افراد کمک کنید تا آن را پیدا کنند.
یکی از اشتباهات اصلی در مربیگری اجرایی این است که مربی به‌جای فرد تحت مربیگری فکر کند. یک مربی اجرایی خوب، با فرد تحت مربیگری در ارتباط است و تفکر او را ترسیم می‌کند. برنامه عملیاتی حاصله توسط مربی دیکته نمی‌شود و متعلق به خود فرد است.
Crystal Kohanke نایب‌رئیس منابع انسانی در CHRISTUS Health در سن آنتونیو اظهار داشت «بسیاری از اوقات منابع انسانی به‌عنوان پلیس سازمان در نظر گرفته می‌شود. رهبران و کارکنان به یک اندازه خودشان را از ما مخفی می‌کنند یا از ما دوری می‌کنند. منابع انسانی در تلاش برای گفتن آنچه کارکنان نمی‌توانند به نام انطباق با قوانین یا اجتناب از ریسک‌ها انجام دهند،. فرصت گفتگو در مورد آنچه آنها می‌توانند انجام دهند را از دست می‌دهد.»
درحالی‌که متخصصان منابع انسانی می‌توانند با یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی روابط مشارکتی از طریق رویکرد مربیگری و ارائه پیشنهاد‌های بهبود در آینده را جایگزین رویکرد انتقاد از گذشته کنند. زیرا مربیگری اجرایی رویکردی آینده‌نگر دارد و بر ارائه پیشنهاد برای بهبود در آینده تمرکز دارد.
3- سؤالات خوب بپرسید.
بهترین مربیان شنوندگان و پرسشگران بزرگ هستند. به قول Kohanke آنها نسبت جمله کامل به سؤال را رعایت می‌کنند. یک شکایت متداول که درباره متخصصان منابع انسانی وجود دارد این است که: «آنها گوش نمی‌دهند و فقط می‌گویند». بنابراین پرسش سؤالات خوب و بعد خوب گوش دادن عامل دیگری است برای یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی.
تمرین برای تقویت مهارت پرسشگری
برای تقویت مهارت پرسشگری باید یک تمرین بسیار ساده انجام دهید. وقتی مشغول گفتگو هستید نسبت جملات خود را که با علامت نقطه پایان می‌یابد به جملاتی که با علامت سؤال به پایان می‌رسند اندازه بگیرید. اگر مانند اکثر افراد نسبت نسبتاً زیادی مربوط به جملاتی است که با نقطه خاتمه می‌یابد این می‌تواند نشان دهد که شما بیش‌تر ازآنچه به دنبال اجماع در مورد حل مشکل باشید به افراد می‌گویید چه باید بکنند. وقتی با مدیر اجرایی، مدیر یا کارمند وارد بحث می‌شوید این نسبت را در نظر داشته باشید. سعی کنید با ایجاد سؤال عدم تعادل را برطرف کنید.
پرسشگری یکی از اصول مربیگری است که منابع انسانی به یادگیری آن از مربیگری اجرایی نیاز دارد.
Kohanke گفت: «متخصصان منابع انسانی می‌توانند به دیگران کمک کنند تا احساس کنند واقعاً شنیده‌شده و درک شده‌اند». «این باعث ایجاد بستر قابل‌اعتماد و موردنیاز برای ارزیابی واقعی گزینه‌ها و ایجاد تغییرات واقعی می‌شود. استفاده از ابزارهای مربیگری مانند ارزیابی 360 این اطمینان را می‌دهد که همه افراد می‌توانند در کمک به رشد افراد یا بهبود عملکرد آنها مشارکت داشته باشند.»
Brian Rosenberg مدیر توسعه و آموزش سازمانی در گروه پزشکی ملی MEDNAX «سؤالات ابزاری برای بازسازی تصویری ذهن کسانی است که ما در حال تلاش برای مربیگری آنها هستیم. سؤالاتی که ضعیف ساخته شده‌اند باعث ایجاد افکار و اقدامات محدودکننده می‌شوند.» بنابراین طرح سؤال به‌تنهایی کافی نیست و کیفیت سؤالات نیز مهم است.
«به نظر من هدف یک مربی قوی منابع انسانی این است که اندیشه یا کمی فرصت‌های متمرکز بر آینده ایجاد کند که در آن فرد تحت مربیگری بتواند نتیجه متفاوت و آینده مثبت را تصور کند.» به‌عنوان یک درمانگر آموزش داده سیستماتیک روزنبرگ می‌گوید: «بهترین روش برای من طراحی سؤالات حلقوی است. سؤالات حلقوی باعث ایجاد امکاناتی به‌مراتب بهتر از ارائه نظرات، تجویزها و دستورالعمل برای تغییر می‌شود.»
4- مربیگری اجرایی می‌تواند از کارهای مهم DE&I پشتیبانی کند.
DE&I اختصار یافته equity ،diversity و inclusion به معنای تنوع، برابری و گنجاندن است. اقدامات و رویکردهایی که در بالا توضیح داده شده تا حد زیادی در تضمین پیشرفت DE&I کمک خواهد کرد. ابتکار موفق، تنوع، برابری و گنجاندن (DE&I ) مستلزم حمایت رهبران ارشد سازمان و متدولوژی‌ای است که از طریق آن می‌توان تغییرات را ایجاد، اندازه‌گیری و حفظ کرد.
Isaac Dixon معاون رئیس منابع انسانی در دانشگاه ایالتی پورتلند در اورگان گفت: سازمان‌ها به دنبال منابع انسانی برای مشاوره و همسویی استراتژیک، تنوع، برابری و گنجاندن هستند. مانند یک مربی اجرایی دریافت نظرات ذینفعان و گوش دادن به آنها کلید موفقیت متخصصان منابع انسانی در فضای DE&I خواهد بود.
تنوع، برابری و شمول ذاتاً به هم مرتبط هستند اما مفاهیم متمایزی نیز هستند. هنگام برنامه‌ریزی استراتژی DE&I درک تفاوت‌های آنها به‌اندازه درک نحوه ارتباط آنها مهم است.
- تنوع، تمام تفاوت‌های ما را نشان می‌دهد. جنسیت، نژاد، سن، توانایی، تحصیلات و… . شرکت شما باید تمام عوامل ایجادکننده تنوع را در نظر بگیرد. به‌نوبه خود این دیدگاه‌های متمایز، شخصیت کسب‌وکار شما را تعیین می‌کند.
- گنجاندن در محل کار به این معنی است که اطمینان حاصل شود که به هر کارمند فضایی برای پیشرفت داده می‌شود. اگر تنوع مربوط به ایجاد نیروی کار با طیف گسترده‌ای از سوابق و تجربیات است. سیاست همه‌جانبه این است که چگونه به همه آنها فرصت ارائه نظر و رشد می‌دهید.
- منظور از برابری سیاست‌هایی است که از تنوع و مشارکت در شرکت شما پشتیبانی می‌کند.
پیامد یادگیری از مربیگری اجرایی در منابع انسانی
بسیاری از برنامه‌های مربیگری اجرایی عالی وجود دارد. به‌شدت توصیه می‌شود که متخصصان منابع انسانی یک برنامه مربیگری مناسب برای خود پیدا کنند. متخصصان منابع انسانی با یادگیری از مربیگری در منابع انسانی به‌جای پلیس سازمان که تنها هدفش اطمینان از قوانین و مقررات سازمان است راهنمای سازمان خواهند بود. آنها در پایان سفر حرکت از «مسئول تطبیق اقدامات با قوانین، سیاست‌ها و رویه‌ها» به «مربی فرهنگ» دیگر به‌عقب به بازنمی گردند.
منبع: www.shrm.org
