موضوع جبران خدمات، اهمیت بسیار زیادی برای کارکنان و کارفرمایان دارد. بسته جبران خدمات دریافتی به‌طور مستقیم بر استاندارد زندگی فرد تأثیرگذار است، نیازهای خانواده او را برطرف می‌کند و فرد را قادر می‌سازد تا برای پاسخ به نیازهای آتی پس‌انداز کند. از طرفی جبران خدمات به هزینه تولید می‌افزاید و بر سود کارفرمایان تأثیر می‌گذارد. بنابراین مطالعه بیشتر درباره جبران خدمات هم به کارکنان و هم به کارفرمایان در تصمیم‌گیری کمک خواهد کرد.
اگر کارمند باشید، چه در سطوح مدیریتی و چه در سطوح اجرایی اولین سؤالاتی که در ذهن شما ایجاد می‌شود، این است:
- با کار کردن در سازمان چه چیزی نصیب من می‌شود؟
- آیا بسته جبران خدماتی که سازمان به من ارائه می‌کند، معادل ارزشی است که من برای سازمان خلق می‌کنم؟
- چرا سایر سازمان‌ها برای همین پست و جایگاه شغلی جبران خدمات بهتری ارائه می‌دهند؟
- آیا بسته جبران خدمات من با افراد دیگری که که در همین موقعیت شغلی در این صنعت فعالیت می‌کنند، یکسان است؟
و اگر کارفرما باشید، باید به این سؤالات فکر خواهید که:
- سیستم جبران خدمات طراحی‌شده، تا چه میزان موجب انگیزش کارکنان می‌شود؟
- آیا سازمان قادر به پرداخت حقوق و دستمزد کارکنان به‌عنوان یکی از هزینه‌های جاری است؟
- سیستم جبران خدمات تا چه میزان قادر به جذب استعدادها است؟
بر این اساس، یکی از مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت منابع انسانی تعیین میزان حقوق و مزایایی است که سازمان باید به کارکنان خود بپردازد.
انواع جبران خدمات کارکنان چیست؟
منظور از جبران خدمات کارکنان کلیه پرداخت‌های نقدی و غیر نقدی است که کارفرما به ازای انجام کار به کارمند می‌دهد. مانند حقوق پایه، طرح‌های بیمه، پاداش و… . به‌عبارت‌دیگر جبران خدمات شامل پرداخت پایه و سایر اشکال پرداخت است.
حقوق/ پرداخت پایه
پرداخت پایه، حقوقی است که بدون احتساب مزایا یا اضافه‌کاری دریافت می‌کنید. در اینجا چهار نوع حقوق پایه وجود دارد که ممکن است کارفرما در زمان عقد قرارداد به کارمند پیشنهاد دهد:
- ساعتی: کارفرمایان برای هر ساعت کار یک کارمند، دستمزد ساعتی می‌پردازند. به‌عنوان‌مثال، اگر در هر ساعت 20 هزار تومان درآمد داشته باشید و 10 ساعت کار کنید، به این معنی است که (بدون در نظر گرفتن مالیات) 200 هزار تومان درآمد داشته‌اید.
- هفتگی: حقوق هفتگی به این معناست که کارفرما هر هفته مبلغی را به‌عنوان حقوق پرداخت می‌کند. برای مثال، ممکن است هر جمعه یک‌میلیون تومان به شما پرداخت شود.
- ماهانه: حقوق پایه ماهانه، درآمدی است که در آن ماه به‌دست می‌آورید. برخی از کارفرمایان یک بار در ماه به کارکنان حقوق می‌دهند.
- سالانه: برخی از کارکنان به‌جای دستمزد ساعتی، حقوق سالانه دریافت می‌کنند و کارفرمایان ممکن است این مبلغ را به‌صورت هفتگی، دو هفته‌ای یا ماهانه بپردازند. به عنوان مثال، حقوق سالانه شما می‌تواند 60 میلیون تومان باشد. (بدون در نظر گرفتن مالیات)
سایر اشکال پرداختی
بخش مهمی از بسته جبران خدمات کارکنان، مزایا است که می‌تواند بسته به کارفرما و شرکت متفاوت باشد. مزایا در دو نوع اجباری و داوطلبانه تعریف می‌شود:
- مزایای اجباری: ارائه این نوع مزایا به کارکنان برای کارفرمایان الزام قانونی دارد. مانند بیمه بیکاری، مرخصی استعلاجی، مرخصی استحقاقی، تعطیلات با حقوق و… .
- مزایای داوطلبانه:این مزایا اختیاری است و توسط کارفرما به‌طور داوطلبانه ارائه می‌شود. مانند کمک هزینه آموزشی، حق ایاب و ذهاب، وام، وعده‌های غذایی یارانه‌ای و… .
جبران خدمات کارکنان، لزوماً به‌صورت مالی ارائه نمی‌شود و جبران خدمت غیرمالی هم بخش مهمی از جبران خدمت محسوب می‌شود که می‌تواند روحیه کارکنان را تقویت کند و عملکردشان را بهبود بخشد.
جبران خدمت غیرمالی، می‌تواند به‌صورت اشکال زیر ارائه شود:
- قدردانی: وقتی یک کارمند کار را با رضایت کامل مدیر یا کارفرما انجام می‌دهد، قدردانی از او در حضور همکاران یک نوع پاداش است.
- وظیفه چالش‌برانگیز: واگذاری یک کار چالش‌برانگیز به کارکنان پتانسیل این را دارد که استعدادهای نهفته را در آنها شکوفا سازد.
- اعزام به مأموریت خارجی: انتخاب کارکنان با بهترین عملکرد برای مأموریت‌های مهم سازمانی قطعاً انگیزه آنها را افزایش داده و بر ارزش و اعتبار آنها در بین همکاران می‌افزاید.
- درخواست مشاوره: مشاوره با کارکنان کلیدی، در مورد مسائل استراتژیک تأثیر زیادی بر روحیه و انرژی آنها دارد.
- فرصت مشارکت: مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری شور و شوق آنها را برانگیخته و به سمت تحقق اهداف سازمانی هدایت می‌کند.
- تفویض اختیار: تمرکززدایی قدرت و اختیار به کارکنان، نوع دیگری از مزایای غیرمالی است.
- ارائه فرصت‌های توسعه شغلی/ توسعه رهبری: این فرصت‌ها مطمئناً برای کارکنان اهل چالش، جذاب خواهد بود.
هدف سیستم جبران خدمات چیست؟
سیستم جبران خدمات کارکنان باید برای دستیابی به اهداف زیر طراحی شود:
جذب استعداد
طراحی یک سیستم جبران خدمات خوب می‌تواند بهترین استعدادهای موجود در بازار کار را به سمت سازمان جذب کند.
حفظ استعداد
در شرایط امروزی، اشتغال مادام‌العمر به‌سرعت در حال از بین رفتن است و اگر بسته حقوقی مناسب‌تری به کارکنان پیشنهاد شود، آنها ممکن است سازمان را ترک و به سازمان دیگری بپیوندند. بنابراین هر سازمانی باید سیستم جبران خدماتی طراحی کند که نه تنها استعدادها جذب شوند، بلکه در سازمان بمانند.
ایجاد انگیزه در کارکنان
کارکنان بااستعداد اگر احساس کنند برای کمک به پیشبرد اهداف سازمانی، پاداش مناسبی دریافت نمی‌کنند ممکن است انگیزه خود را برای تلاش از دست بدهند. بنابراین، سیستم جبران خدمات باید به‌گونه‌ای طراحی شود که کارکنان را برای مشارکت حداکثری در راستای اهداف سازمانی برانگیزاند.
یک سیستم جبران خدمات منطقی به سازمان کمک می‌کند تا کارکنان را با هزینه‌ای معقول جذب و حفظ کند. بدون مدیریت مؤثر جبران خدمات، کارکنان ممکن است بیش‌ازحد دستمزد دریافت کنند، که نتیجه آن افزایش هزینه‌های جاری سازمان است یا دستمزد کمتری دریافت کنند که نتیجه آن، کاهش انگیزه کارکنان است.
چه عواملی می‌تواند بر تعیین جبران خدمات کارکنان تأثیرگذار باشد؟
هنگام بررسی یک بسته جبران خدمات برای یک موقعیت جدید، مهم است که در نظر بگیرید چه عواملی می‌توانند بر آن تأثیر بگذارد. در اینجا برخی از عناصری که می‌تواند بر جبران خدمات تأثیر بگذارد، ذکرشده است:
عوامل اقتضایی دو نوع هستند.
عوامل داخلی
- استراتژی و نگرش سازمانی
- فرهنگ‌سازمانی
- ماهیت و ارزش شغل
- ظرفیت پرداخت
- ماهیت منابع انسانی
عوامل خارجی
- ماهیت بازار کار
- هزینه زندگی
- اتحادیه کارگری
- چارچوب قانونی
- عوامل اقتصادی- اجتماعی
هر دو عامل بر سیستم جبران خدمات در یک سازمان تأثیر می‌گذارد و به همین دلیل است که سیستم جبران خدمات کارکنان ماهیت بسیار استراتژیکی دارد.
ارتباط سیستم جبران خدمات با سایر سیستم‌های منابع انسانی
جبران خدمات با بسیاری از حوزه‌های دیگر مدیریت منابع انسانی مانند انتخاب و استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و… ارتباط دارد. در ادامه به اهمیت جبران خدمات کارکنان در برخی از این زمینه‌ها اشاره می‌شود.
1- استخدام و انتخاب
در عصر رقابت، زمانی که شرکت‌ها برای جذب بهترین نامزدهای شغلی با هم در رقابت هستند، بسته جبران خدمات پیشنهادی به متقاضیان بیش از گذشته اهمیت دارد. سازمان‌ها باید از مناسب بودن مقدار و نوع حقوق و مزایای پیشنهادی (مالی یا غیرمالی، مستقیم یا غیرمستقیم، کوتاه‌مدت یا بلندمدت) اطمینان داشته باشند.
2- آموزش و توسعه
زمانی که کارکنان بدانند پس از اتمام موفقیت‌آمیز دوره آموزشی و ارتقای سطح مهارت‌های خود، پاداش مناسبی دریافت می‌کنند، تمایل آنها به شرکت در برنامه‌های آموزشی افزایش خواهد یافت و این موضوع را با جدیت بیشتری دنبال خواهند کرد. بنابراین از اتصال سیستم جبران خدمات به سیستم آموزش غافل نشوید.
3- ارزیابی عملکرد
کارکنان باید بدانند بر اساس میزان مشارکت آنها در بهبود کیفیت و کمیت محصولات یا دستیابی به هر هدف سازمانی دیگر چه میزان افزایش حقوق یا چه نوع پاداشی دریافت خواهند کرد.
4- اختلافات و شکایات
در بسیاری از سازمان‌ها، بیشتر شکایات و اختلافات میان کارکنان و کارفرمایان در مورد مسئله جبران خدمات است. به‌منظور جلوگیری از بروز چنین اختلافاتی، اتخاذ سیاست‌ها و طرح‌های جبران خدمات منطبق با قوانین، از سوی مدیریت ضروری است. حضور نماینده کارکنان در تدوین و اجرای سیستم نیز در این زمینه سودمند است.
5- ارتقای کارکنان
کارکنان وقتی ارتقا پیدا می‌کنند، انتظار افزایش مناسب در جبران خدمات دارند. در بسیاری از موارد ارتقا یا بدون افزایش حقوق یا با افزایش ناچیز در حقوق همراه بوده و چنین پدیده‌ای باعث ایجاد نارضایتی در بین کارکنان ارتقاءیافته می‌شود. بنابراین، مدیریت باید تلاش کند تا پرداخت‌های کارکنان با ارزش شغل آنها متناسب باشد.
6- خاتمه همکاری
کارکنان نه تنها به بسته‌های جبران خدمات در طول مدت همکاری با سازمان، که به منافع مالی و غیرمالی در صورت خاتمه همکاری به دلیل بازنشستگی، اخراج، تعدیل، تعطیلی، ازکارافتادگی، اخراج و … نیز توجه می‌کنند. وجود مزایای جذاب پس از بازنشستگی در ایجاد رضایت بیشتر در بین کارکنان و افزایش تعهد آنها نسبت به سازمان مؤثر است. هم‌چنین کارفرمایان باید به پرداخت‌هایی درنتیجه اخراج، تعدیل نیرو، از کارافتادگی و سایر شرایط مشابه ارائه می‌شود نیز توجه لازم را داشته باشند. این امر باعث افزایش اعتبار سازمان و جذب نیروی کار شایسته برای آن می‌شود.
