مدل مربیگری GROW (DNA مربیگری)

یک چارچوب ساده و در عین حال قدرتمند برای هدایت جلسات و مکالمات مربیگری مدل GROW است. مدل مربیگری GROW یک مدل اصیل مربیگری است که در دهه 1980 توسط مربیان کسب و کار گراهام الکساندر، آلن فاین و سر جان ویتمور توسعه یافت و اولین بار در کتاب «مربیگری مبتنی بر عملکرد» نوشته سرجان ویتمور منتشر شد.

هر چند که یک مربیگری عالی تا 80 درصد به خود مربی و فقط 20 درصد به مدل مربیگری ارتباط دارد اما همین 20 درصد نقش بسیار مهمی ایفا می‌کند. دقیقاً مثل اینکه شما می‌خواهید یک لباس سفارش دهید. کیفیت دوخت لباس شما تا حد زیادی به مهارت خیاطی که انتخاب می‌کنید، بستگی دارد. اما بدون الگو و مدل هیچ پارچه‌ای شکلی به خود نمی‌گیرد. بنابراین اگر دنبال چارچوب ساده و در عین حال قوی برای جلسات مربیگری خود هستید، مدل مربیگری GROW انتخاب خوبی است. برای آشنایی با این مدل تا انتهای مقاله همراه ما باشید.

مقدمه‌ای بر مدل مربیگری GROW

GROW شامل 4 جزء اساسی است که حروف اول آنها نام مدل را نشان می‌دهد.

  • Goal- هدف: انتخاب یک هدف یا نتیجه مورد نیاز برای جلسه مربیگری.
  • Reality- واقعیت (وضعیت کنونی): کاوش در مورد وضعیت فعلی.
  • Options- گزینه‌ها: کاوش در ایده‌ها و اجرای تکنیک طوفان مغزی برای حرکت رو به جلو.
  • Will- وضعیت مطلوب (خواسته‌ها): تعیین کارها و فعالیت‌هایی که برای حرکت رو به جلو انجام خواهد شد.

برخی مدل مربیگری GROW را به مدل T-GROW توسعه دادند. اینجا T اختصاریافته Topic به معنای موضوع است. یعنی قبل از تعیین هدف، یک موضوع (حوزه کلی برای تمرکز روی آن) شناسایی شود. زمانی‌که فرد تحت مربیگری هنوز نمی‌داند می‌خواهد به چه چیزی دست یابد یا چند هدف مختلف بالقوه دارد که نمی‌داند هدف اصلی او کدام است، انتخاب موضوع به هدایت جلسات کمک زیادی می‌کند.

انتخاب موضوع جلسه مربیگری اغلب با بخش R (واقعیت) در مدل مربیگری GROW مرتبط است. زیرا ممکن است برای تعیین آنچه می‌خواهند به آن دست پیدا کنند؛ لازم باشد وضعیت فعلی بررسی شود.

مدل T-GROW
تعیین موضوع و ایده‌هایی که فرد تحت مربیگری در ذهن دارد به هدایت جلسات کمک زیادی می‌کند.

 

نمونه سؤالات مرحله T در مدل مربیگری T-GROW

  • چه ایده‌هایی برای این جلسه مربیگری در ذهن داشتید؟
  • ما می‌توانیم روی چه چیزی تمرکز کنیم که در چند هفته آینده بیشترین کمک را به شما کند؟
  • امروز به چه چیزی بیشتر از همیشه نیاز دارید؟
  • فکر می‌کنید چگونه می‌توانم به بهترین شکل ممکن در این هفته به شما کمک کنم؟
  • چه چیزی آرامش شما را مختل می‌کند؟

مرحله G (هدف) در مدل مربیگری GROW

هدف یعنی شناختن آنچه می‌خواهیم. وقتی بدانیم چه چیزی می‌خواهیم، در مسیری قرار می‌گیریم که به آن دست یابیم. بنابراین زمانی‌که شما شروع به صحبت درباره موضوع مشخص‌شده با فرد تحت مربیگری می‌کنید باید دقیقاً به همان چیزی که او می‌خواهد به دست آورد، پی ببرید.

تعیین هدف به ما کمک می‌کند وقتی فرد تحت مربیگری از موضوع اصلی دور می‌شود، بگوییم: به نظر می‌رسد که ما در جهت دیگری حرکت می‌کنیم. هدف شما برای جلسه _____ بود، پس بیایید روی همان متمرکز شویم.

بخش هدف با موضوع فرق می‌کند. در این مرحله دقیقاً باید، نتیجه یا نتایج خاصی که فرد تحت مربیگری به دنبال آن است، شفاف شود. اگر فرد تحت مربیگری بیش از یک هدف انتخابی در راستای موضوع اصلی دارد، حتماً اولویت اهداف را مشخص کنید و ابتدا بر هدف با اولویت بالا متمرکز شوید.

گاهی اوقات جلسه تعیین هدف کمی طولانی می‌شود، و ممکن است این‌طور به نظر برسد که زمان از دست می‌رود اما مرحله هدفگذاری بدون شک مهم‌ترین مرحله هر جلسه کوچینگ است.

نمونه سؤالات مرحله G

  • از طریق این جلسات به چه چیزی می‌خواهید دست یابید؟
  • الان روی چه موضوعی کار کنیم که واقعاً لبخند بر لبان شما بنشیند؟
  • در این جلسه چه چیزی می‌توانیم به دست آوریم که باعث شود شما بسیار خوشحال و هیجان‌زده شوید؟
  • دوست دارید در پایان این جلسات چه اتفاقی برای شما بیفتد؟
  • مفیدترین چیزی که می‌توانید از این جلسه داشته باشید، چه خواهد بود؟
  • آیا می‌توانید چیزی که می‌خواهید را در یک جمله بگویید؟
  • در فلان تاریخ می‌خواهید به چه چیزی دست یافته باشید؟

مرحله R (واقعیت) در مدل مربیگری GROW

این مرحله در مربیگری بسیار حساس است. زیرا وقتی افراد تحت مربیگری شفافیت بیشتری از وضعیت فعلی خود درک می‌کنند با دیدگاه جدید با مسئله رو‌به‌رو می‌شوند. پرسیدن سؤالات واقعیت محور که ریشه در چه چیزی، چه زمانی، کجا و چه کسی دارند؛ افراد را مجبور می‌کند از رؤیاهای خود فاصله بگیرند و بر واقعیت‌ها تمرکز کنند. این مرحله در مدل مربیگری GROW باعث می‌شود مکالمه واقعی و سازنده باشد.

کاوش در واقعیت، خودآگاهی افراد تحت مربیگری را افزایش می‌دهد. آنها در این مرحله بینش‌های قدرتمندی درباره خود به دست می‌آورند. آنچه به افراد تحت مربیگری انگیزه ایجاد تغییر می‌دهد، درک درست واقعیت است. این واقعیت و نحوه نگرش آنها به دنیای خود است که بر آنچه که مایل به انجام آن هستند تأثیر می‌گذارد. بنابراین، قبل از اینکه به گزینه‌های دستیابی به هدف فکر کنید و برای انجام کار تعهد ایجاد کنید، وضعیت فعلی افراد تحت مربیگری خود را به خوبی بررسی کنید.

وضعیت فعلی
برای تعیین وضعیت فعلی افراد تحت مربیگری زمان زیادی لازم است.

 

دلیل واقعی اینکه چرا افراد تحت مربیگری به جلو حرکت نمی‌کنند، در پایان مرحله واقعیت مشخص می‌شود. بنابراین، همان‌طور که واقعیت فعلی را بررسی می‌کنید، احتمالاً موانع و انگیزه‌های بیشتری را کشف خواهید کرد. بخش واقعیت جایی است که هیولاها از پشت سایه‌ها بیرون کشیده می‌شوند. حتی اگر نشود با آنها برخورد کرد حداقل می‌توان آنها را شناسایی کرد.

نمونه سؤالات مرحله R

  • یک روز از زندگی خود را توصیف کنید (بخش‌هایی که به این موضوع یا هدف مربوط می‌شود.)
  • نسبت به هدف، الان کجا هستید؟ به وضعیت فعلی خود چه نمره‌ای می‌دهید؟
  • تا حالا برای هدفتان چه کاری انجام دادید؟ و چه چیزهایی یاد گرفتید؟
  • درباره احساسی که الان دارید صحبت کنید؟
  • چه چیزی را در وضعیت فعلی دوست دارید که نمی‌خواهید تغییر کند؟
  • چه چیزی شما را از حرکت به سمت هدف باز داشته است؟

مرحله O (گزینه‌ها) در مدل مربیگری GROW

در این مرحله گزینه‌های موردنظر فرد را شناسایی می‌کنید. اکثریت قریب به اتفاق مشکلات، تصمیمات و موقعیت‌هایی که هر روز با آن مواجه هستیم، تنها یک پاسخ ندارند. معمولاً چندین راه‌حل، وجود دارد. منطقی به نظر می‌رسد که اگر فرد بتواند به‌صورت ذهنی راه‌حل‌های ممکن متعددی ایجاد کند، احتمال دستیابی به راه‌حل بهینه بیشتر است.

دقت کنید، زمانی‌ افراد برای مربیگری سراغ شما می‌آیند که احساس می‌کنند، گیر افتاده‌اند. آنها ممکن است بگویند: «هیچ کاری نیست من بتوانم انجام دهم» یا «من فقط یک گزینه به ذهنم می‌رسد» یا «من بین دو گزینه گیر افتاده‌ام و نمی‌دانم کدام را انتخاب کنم». در این مرحله وظیفه شما به‌عنوان مربی، آن است که کمک کنید آنها گسترده‌تر و عمیق‌تر فکر کنند.  گاهی کافی است چیزی به همین سادگی بپرسید: «اگر تو یک چوب جادویی داشته باشی چه کاری دوست داری انجام بدهی؟»

نمونه سؤالات مرحله O

  • درباره هدف می‌خواهید چه کاری انجام دهید؟ چه کاری را باید کمتر انجام دهید؟ چه کاری را باید بیشتر انجام دهید؟
  • بیایید تصور کنیم که الان سال آینده است و شما به هدف خود رسیده‌اید. برای رسیدن به آن، چه اقداماتی انجام داده‌اید؟
  • فرض کنید، فقط برای یک لحظه، شما در دنیایی زندگی می‌کنید که ترس وجود ندارد. حالا چه کاری می‌توانید انجام دهید؟
  • فرض کنید شما تمام اطلاعات مورد نیاز خود را در اختیار دارید، گام بعدی چه خواهد بود؟
  • اگر می‌دانستید که امکان شکست وجود ندارد، چه کاری انجام می‌دادید؟
  • اگر برایتان مهم نباشد که دیگران چه فکری درباره شما می‌کنند، چه کاری انجام می‌دهید؟
  • تصور کنید تمام امکاناتی را که نیاز دارید در اختیار دارید، حالا چه کار می‌کنید؟
  • اگر به بهترین دوست خود در این زمینه مشاوره بدهید، چه پیشنهادی برای او دارید؟ و اگر بهترین دوست شما به شما مشاوره می‌داد چه پیشنهادی داشت؟
  • چه کار دیگری می‌توانید انجام دهید؟
گزینه‌ها در مدل مربیگری GROW
در طول پرسش و پاسخ واکنش مربی باید به‌گونه‌ای باشد که فرد تحت مربیگری ترغیب به بیان ایده‌ها و نظرات خود شود.

 

مرحله W (وضعیت مطلوب) در مدل مربیگری GROW

این مرحله شامل فعالیت‌هایی است که افراد انجام خواهند داد. هدف از مراحل قبلی ایجاد هوشیاری بود اکنون که همه‌چیز تحت نظر قرار گرفته است، افراد تحت مربیگری انگیزه بیشتری برای اقدام دارند. در این مرحله باید اطمینان حاصل شود که افراد تحت مربیگری به‌طور کامل به اقداماتی که انتخاب می‌کنند، متعهد هستند. زیرا ما زمانی‌که متعهد به انجام کاری می‌شویم هر کاری که برای دستیابی به آن لازم است را انجام خواهیم داد.

نمونه سؤالات مرحله W

  • اولین قدم برای رسیدن به هدف انجام چه کاری است؟
  • چه اقداماتی باید انجام شود؟ و چه اقداماتی می‌خواهید انجام دهید؟

نمونه سؤالات مرحله W در مدل مربیگری GROW برای ایجاد تعهد

  • چطور ممکن است به اقدام متعهد شوید؟
  • دقیقاً به من بگویید چگونه این اقدامات شما را به سمت هدفتان سوق می‌دهد؟
  • وقتی که کار سخت می‌شود، چگونه به هدف خود متعهد می‌مانید؟
  • در مقیاس 1 تا 10، چقدر احتمال دارد که آن عمل را انجام دهید؟
  • چه چیزی می‌تواند مانع انجام آن عمل شود؟
  • چطور ممکن است ناخواسته از مسیر خارج شوید؟

همان‌طور که در بخش سؤالات ملاحظه کردید، این مرحله دو قسمت دارد و هر کدام مفهوم متفاوتی از کلمه «وضعیت مطلوب/ خواسته ها» را در برمی‌گیرد.

در بخش اول بپرسید «چه چیزی می‌خواهید، انجام دهید؟» این کمک می‌کند به شخصی که تحت مربیگری شما است تا برنامه عملی خاصی را که از مکالمه شما حاصل شده است، مرور کند. اگر این مکالمه به خوبی پیش برود او یک درک روشن از برنامه دارد. اگر او درک درستی از برنامه نداشته باشد، شما باید برگردید به مراحل قبلی فرایند GROW و کمک کنید تا او به درک درستی برسد.

بخش دوم شامل سؤال پرسیدن از افراد در مورد خواسته خود برای عمل است. ممکن است این‌طور بپرسید: «در مقیاس 1 تا 10، چقدر احتمال دارد که این کار را انجام دهید؟». اگر آنها با عدد 8 یا بالاتر پاسخ دهند، احتمالاً به اندازه کافی انگیزه لازم را دارند که آن کار را انجام دهند. اگر هم جواب آنها 7 یا کمتر باشد آنها احتمالاً نمی‌خواهند برای تحقق هدف اقدام کنند. در این مرحله دوباره نیاز است که برگردید به گام‌های قبلی فرایند، تلاش کنید به راه‌حلی دست یابید که آنها به احتمال بیشتری آن را اجرا می‌کنند.

مثال برای درک بهتر مدل GROW

برای درک بهتر مدل مربیگری GROW فکر کنید برای یک سفر برنامه‌ریزی می‌کنید. اول تصمیم می‌گیرید که کجا می‌روید یعنی هدف را تعیین می‌کنید. بعد مشخص می‌کنید که در حال حاضر کجا هستید. یعنی موقعیت فعلی خودتان را تعیین می‌کنید. سپس مسیرهای مختلف را برای رسیدن به مقصد بررسی می‌کنید. در مرحله آخر از بین گزینه‌ها یک مسیر را برای رسیدن به مقصد انتخاب کرده و متعهد می‌شوید که به سفر بروید. زمانی‌که برای رفتن به سفر متعهد شدید آماده هستید تا اقدامات لازم برای مسافرت را انجام دهید. در مکالمات مربیگری بر اساس مدل مربیگری GROW هدف کمک به افراد تحت مربیگری برای تعیین این 4 مرحله است.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 1 میانگین: 4]

دیدگاهتان را بنویسید