امروزه نحوه جذب و نگهداشت نیرو، نسبت به سال‌های قبل تغییرات زیادی داشته است. طبق گفته جمعی از مدیران منابع انسانی پرداخت حقوق رقابتی کافی نیست و سازمان‌ها باید از اکوسیستم مناسب برای حمایت کارکنان استفاده کنند. به‌عبارت‌دیگر پول منجر به وفاداری کارکنان نمی‌شود و استراتژی جبران خدمات بهتری باید طراحی شود. در غیر صورت استعدادیابی، جذب استعدادهای جدید و حفظ استعدادهای فعلی کار سختی خواهد بود. زیرا علاوه بر خروج کارکنان موقعیت‌های شغلی برای مدت طولانی خالی می‌مانند و استعدادها جذب سازمان نمی‌شوند.
سؤال اصلی که در این مقاله به دنبال پاسخ آن هستیم این است که کارفرمایان چگونه می‌توانند از خروج کارکنان جلوگیری و استعدادهای جدید را برای تصدی موقعیت‌های شغلی موجود جذب کنند؟ اگر شما هم با معضل وفادار سازی کارکنان روبه‌رو هستید تا پایان این مقاله همراه ما باشید.
بر اساس تحقیقات انجام شده در هاروارد بیزینس ریویو، 57% از کارمندان می‌گویند که در سال آینده به دنبال شغل جدیدی خواهند بود. همان‌طور که اشاره شد اولین کاری که باید انجام شود این است که دقیقاً دلیل خروج کارکنان و اینکه چه چیزی آنها را به سمت فرصت‌های شغلی دیگر جذب می‌کند، مشخص شود.
نتایج یک مطالعه در این زمینه نشان داد که بین اینکه چرا کارکنان سازمان را ترک می‌کنند و باور مدیران از اینکه چرا کارکنان از سازمان می‌روند، یک شکاف وجود دارد. به آمارهای زیر توجه کنید:
- درحالی‌که 53% از کارکنان به خاطر پاداش بهتر در جستجوی شغل جدید هستند، تنها 26% از مدیران فکر می‌کنند که کارکنان خواهان پاداش بهتر هستند.
و این همه ماجرا نیست:
- درحالی‌که 36% از کارمندان به این دلیل که مزایای بهتری می‌خواهند، در جستجوی شغل جدید هستند. تنها 28% از مدیران فکر می‌کنند که کارکنان مزایای بهتری می‌خواهند.
این آمار نشان داد که میان آنچه واقعاً کارکنان از سازمان می‌خواهند و آنچه مدیران فکر می‌کنند کارمندان می‌خواهند، شکاف عمیقی وجود دارد. رهبران برای جذب استعداد و ایجاد وفاداری در آنها باید این موضوع را درک کنند و یک استراتژی جبران خدمات جامع طراحی کنند. دقت کنید که منظور از جبران خدمات تنها پول نیست. وفاداری با پول ایجاد نمی‌شود. بنابراین باید به این فکر بود که چگونه می‌توان استراتژی جبران خدمات را به روش‌های غیر پولی بهبود بخشید.
راه‌های بهبود استراتژی جبران خدمات
برای حفظ استعدادهای فعلی و جذب استعدادهای جدید، باید اطمینان حاصل شود که کارکنان احساس ارزشمندی می‌کنند. آنها باید بدانند که برای کاری که انجام می‌دهند، به آنها پاداش داده می‌شود. درواقع، سازمان‌هایی که به فرهنگ به رسمیت شناختن کارکنان اهمیت بیشتری می‌دهند، سه برابر بیشتر احتمال دارد که شاهد افزایش ماندگاری کارکنان باشند.
قطعاً پرداخت حقوق بالاتر تنها کاری نیست که می‌توان انجام داد. حقوق بیشتر فقط برای مدت کوتاهی باعث افزایش ماندگاری می‌شود. گزینه‌های دیگری نیز وجود دارد که باید برای جذب و حفظ استعدادها مدنظر قرار گیرد.
انعطاف‌پذیری در کار
گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر ارائه دهید. مدل‌های دورکاری و کار هیبریدی هر دو گزینه‌های عالی هستند که می‌توانید در استراتژی جبران خدمات در نظر بگیرید. به کارمندان اجازه دهید چند روز در هفته از خانه کار کنند یا به آنها اجازه دهید در ساعاتی که برایشان راحت‌تر است کار کنند. برخی از شرکت‌ها حتی هفته کاری خود را کوتاه می‌کنند و حقوق‌ها را ثابت نگه می‌دارند تا انعطاف‌پذیری و اوقات فراغت بیشتری را برای کارکنان فراهم کنند. این اقدامات به بهبود زندگی شخصی کارکنان و وفاداری آنها به سازمان کمک می‌کند.
شناخت کارکنان
شناخت کارکنان باید بخش بزرگی از استراتژی جبران خدمات باشد. بر اساس نظرسنجی انجام‌شده توسط شرکت تحقیقاتی Maritz، بیش از 40٪ از کارکنان برنامه شناخت کارکنان شرکت را هنگام بررسی استخدام در نظر می‌گیرند.
تشکر شفاهی، یادداشت‌های دست‌نویس، گواهی‌های رسمی که نشان‌دهنده قدردانی هستند، یا مکالمات معنادار ساده بین مدیر و کارکنان بهترین نمونه‌های غیر پولی شناخت کارکنان است.
ارائه پشتیبانی آموزشی
وقتی کارکنان بدانند که کارفرمای آنها برای آینده و موفقیت آنها ارزش قائل است، احساس ارزشمندی می‌کنند. به همین دلیل است که فرصت‌های آموزشی منجر به وفاداری کارکنان می‌شود. زمانی که دانش و مهارت کارکنان افزایش می‌یابد، آنها به افراد مؤثرتری تبدیل می‌شوند و برای فرصت‌های آینده که ممکن است ایجاد شود، آماده هستند.
ریچارد برانسون رئیس و بنیان‌گذار گروه شرکت‌های ویرجین این باره گفت:
کارکنان را طوری آموزش دهید که بتوانند شرکت شما را ترک کنند اما طوری با آنها رفتار کنید که نخواهند شرکت را ترک کنند.
هنگامی‌که رشد شغلی را با سایر برنامه‌های پاداش گره بزنید، کارکنان مهارت‌هایی را به‌دست خواهند آورد که باعث می‌شود آنها کارکنان مؤثرتری باشند. این تجربه به وفاداری آنها به سازمان منجر می‌شود. از طرفی، بهره‌وری افزایش‌یافته به سازمان کمک می‌کند تا به کارکنان وفاداری باشد. وفاداری یک خیابان دو طرفه است و سرمایه‌گذاری روی کارکنان راه بسیار خوبی برای حفظ این جاده است.
پول – تکه‌ای از پازل
علیرغم تمام چیزهایی که گفته شد، پول هنوز یک عامل انگیزشی بزرگ است و شما نباید آن را به‌عنوان بخشی از استراتژی جبران خدمات نادیده بگیرید. در اینجا چند گزینه خلاقانه برای ترغیب کارکنان بااستعداد به سازمان وجود دارد.
پاداش‌های مبتنی بر عملکرد
برای جذب و حفظ استعدادها با عملکردی فراتر از انتظارات، باید تلاش کنید تا آنها را از برنامه جبران خدمات راضی نگه دارید. همان‌طور که به آنها برای عملکرد استثنایی پاداش می‌دهید، کارکنان انگیزه خود را برای تلاش بیشتر حفظ می‌کنند.
پاداش
ارائه کارت هدیه در کنار هر پرداخت حقوق، راهی عالی است برای اینکه نشان دهید به شادی و زندگی شخصی کارکنان اهمیت می‌دهید.و وقتی این پاداش را به شکلی ارائه می‌کنید که نمی‌توان از آن برای هزینه‌ها یا صورت‌حساب‌های روزانه استفاده کرد، افراد می‌توانند از آن برای موارد یا رویدادهایی استفاده کنند که واقعاً از آنها لذت می‌برند.
جنگ برای استعدادها در آینده ادامه خواهد داشت و وفادار سازی کارکنان زمانی که گزینه‌های شغلی زیادی برای آنها وجود دارد یک چالش بزرگ است. کارکنان به دنبال شرکت‌هایی هستند که برای آنها به‌عنوان یک انسان ارزش قائل شوند و امکانات موردنیاز زندگی را برایشان تأمین کنند. بنابراین سازمان‌ها باید استراتژی‌های جبران خدمات را بر اساس این نیاز تجزیه‌وتحلیل و اصلاح کنند.
منبع: www.hrmorning.com
