اینکه کارکنان پس از پیوستن به سازمان بالاخره روزی آن را ترک می‌کنند امر کاملاً پذیرفته‌شده‌ای است. برخی خروج‌ها اجتناب‌ناپذیر هستند مانند بازنشستگی، جابه‌جایی، از کارافتادگی، فوت و… . اما اگر دلیل خروج کارکنان عملکرد پایین آن‌ها یا نارضایتی از سازمان باشد مسئله فرق می‌کند.
در بازار کار رقابتی امروز حفظ و نگهداشت کارکنان یکی از مهم‌ترین موضوعاتی است که کسب‌وکارها با آن مواجه هستند. پیش‌بینی می‌شود تا سال 2023 خروج داوطلبانه نزدیک به 35% برسد. بنابراین بیشتر از هر زمان دیگری داشتن برنامه قوی نگهداشت کارکنان برای سازمان‌ها حائز اهمیت است.
نرخ خروج بالا برای سازمان هزینه دارد. از هزینه‌های استخدام، جامعه‌پذیری و آموزش گرفته تا پایین آمدن سود، کاهش رضایت مشتری، دلسردی دیگر کارکنان و تأثیر منفی بر فرهنگ سازمان. خروج بالا می‌تواند با ایجاد این تصور که سازمان شما جای وحشتناکی برای کار است اعتبار شما را نیز خدشه‌دار کند. به همین خاطر مهم است که برای کاهش نرخ خروج در سازمان سرمایه‌گذاری کنید.
برای کاهش نرخ خروج لازم است دلیل خروج کارکنان را بدانیم. به‌راستی چه دلایلی موجب خروج کارکنان می‌شود؟ و چرا کارکنان سازمان را ترک می‌کنند؟
1- نبود فرصت‌های کافی برای رشد و پیشرفت شغلی
همان‌طور که سازمان باید رشد و توسعه یابد، کارکنان نیز می‌خواهند به‌طور حرفه‌ای پیشرفت کنند. آن‌ها می‌خواهند فرصت‌هایی برای پیشرفت شغلی خود داشته باشند. اگر هیچ فرصت توسعه شغلی به کارکنان ارائه نمی‌دهید از اینکه آن‌ها سازمان را ترک می‌کنند تعجب نکنید. چراکه فرصت رشد و توسعه برای نگهداشت کارکنان خوب، بسیار حائز اهمیت است.
اگر کارکنان احساس کنند در موقعیت بن‌بست گرفتار شده‌اند و تنها راه برای پیشرفت شغلی‌شان این است که شرکت را ترک کنند حتماً این کار را کرده و به دنبال شرکت دیگری برای بهبود موقعیت شغلی خود خواهند بود. درواقع هرگاه سازمان در ایجاد فرصت سلسله‌مراتبی جهت ارتقا ضعف داشته باشد یکی از واکنش‌های کارکنان رویکرد ترک سازمان است.
2- داشتن کار بیش‌ازحد
اینکه در زمان‌های فشار اقتصادی از کارکنان بخواهیم مسئولیت‌های بیشتر و خارج از وظایف تعیین‌شده را بر عهده بگیرند طبیعی به نظر می‌رسد؛ اما گاهی حجم کار به‌قدری بالا است که کارکنان مجبور می‌شوند اغلب اوقات، ساعات طولانی‌تری در محیط کار بمانند و حتی آخر هفته‌ها هم کار کنند. برخی تحقیقات نشان داده است که بیشتر کارکنان احساس می‌کنند ساعت کافی در هفته برای انجام کار ندارند.
کار کردن بیش‌ازحد منجر به افزایش استرس و فرسودگی کارکنان می‌شود. بنابراین اینکه از کارکنان بخواهیم بین زندگی کاری و شخصی خود یکی را انتخاب کنند آن‌ها را به سمت خروج سوق داده‌ایم. کارکنان پرکار، اغلب به‌قصد ورود به شرکت‌هایی که اهمیت تعادل میان کار و زندگی را درک می‌کنند، شرکت را ترک می‌کنند. توجه به حجم کاری به‌عنوان دلیلی برای خروج کارکنان ضروری است.
3- عدم بازخورد و شناخت
اگر شما به‌عنوان مدیر از دادن بازخورد اجتناب می‌کنید، ممکن است این کار شما دلیل خروج کارکنان باشد. بازخورد اولین گام برای اطمینان از موفقیت کارکنان است. بنابراین اجتناب ورزیدن از آن می‌تواند برای موفقیت کارکنان زیان‌آور باشد.
اگر کارمند شما تلاش زیادی می‌کند؛ بازخورد صادقانه شما می‌تواند به مدیریت حجم کاری و تمرکز دوباره وی کمک کند. نادیده گرفتن فرصت ارائه بازخور یا ارائه بازخور غیرمؤثر باعث می‌شود کارمند شما تلاش را متوقف ساخته، دلسرد شده و سرانجام از کار کردن در سازمان شما منصرف شود.
شناخته نشدن افراد سخت‌کوش، دلیل مهم دیگری برای خروج کارکنان است. این مسئله بیشتر در مورد خانم‌ها صدق می‌کند. برخی تحقیق‌ها نشان می‌دهد که در بیشتر صنایع خانم‌ها معتقدند زمانی که آن‌ها کاری را عالی انجام می‌دهند در مقایسه با آقایان کم‌تر شناخته می‌شوند. این امر علاوه بر اینکه بر نگهداشت کارکنان تأثیر منفی دارد، منجر به ایجاد نیروی کار با تنوع پایین نیز می‌شود.
4- فرصت کم برای تصمیم‌گیری
وجود فرصت کم برای تصمیم‌گیری دلیل دیگر خروج کارکنان از سازمان است. اگر کارکنان خود را، به‌صورت مدیریت ذره‌بینی هدایت می‌کنید و دائما به آن‌ها می گوئید که «من فکر نمی‌کنم شما بدون من این کار را به‌درستی انجام دهید» به نرخ خروج سازمان کمک کرده‌اید. در حقیقت مدیریت ذره‌بینی فرصت نوآوری را در سازمان از بین می‌برد. کارکنانی که بیش از حد مدیریت می‌شوند به دلیل عدم آزادی عمل، ناامید شده و سازمان را ترک می‌کنند.
5- کسب درآمد و مزایای بیشتر
اگر سازمان شما حقوق کمی ارائه می‌دهد به‌احتمال زیاد اعضای تیم شما، شرکت را ترک خواهند کرد. ارائه پیشنهادهای بهتر رقبا در حوزه جبران خدمات به کارکنان یک دلیل خروج کارکنان از سازمان است.
تحقیقات اخیر نشان داده است که نزدیک 50 درصد کارکنان سازمان را به خاطر 10 درصد حقوق بیشتر ترک می‌کنند. اگرچه 50 درصد آماری نگران‌کننده به نظر می‌رسد اما نسبت به 90 درصد کارکنان در سال 2015 کاهش چشمگیری داشته است. این موضوع بیان می‌کند که حقوق خوب به‌تنهایی برای نگهداری کارکنان کافی نیست. دلیل دیگر خروج کارکنان، این است که آن‌ها به دنبال مزایای بهتری هستند و بسته مزایا را نشان‌دهنده اهمیت قائل شدن کارفرما به خود می‌دانند.
در مورد حقوق و مزایایی که رقبا به پرسنل خود می‌دهند تحقیق کنید. ارائه هدایا و مزایای اضافی مانند عضویت در ورزشگاه یا دورکاری توسط شرکت‌های رقیب، می‌تواند علت خروج کارکنان باشد. برخی مزایا برای کارکنان ارزش بالایی دارد. بنابراین آن‌ها انتخاب می‌کنند در شرکتی بمانند که آن مزایا را برای آن‌ها تأمین می‌سازد، صرف‌نظر از مبلغی که کارفرمای دیگری می‌تواند ارائه دهد.
6- سمی بودن فرهنگ شرکت
فرهنگ محل کار رابطه قوی با شادی کارکنان دارد. زمانی که کارکنان فرهنگ شرکت را دوست داشته باشند، شادتر و بهره‌ورتر هستند و زمانی که فرهنگ شرکت را دوست نداشته باشند بی‌انگیزه می‌شوند. فرهنگ محیط کار، بر همه چیز از شغل تا شادی کارکنان تأثیر می‌گذارد. کارکنانی که به خوبی با فرهنگ شرکت همسویی ندارند احتمال کم‌تری دارد به کار در شرکت ادامه دهند.
7- رابطه منفی کارکنان با مدیریت
اگر تعداد زیادی از افراد که زیر نظر یک مدیر خاص فعالیت می‌کنند نسبت به سایرین بیشتر سازمان را ترک می‌کنند، ممکن است دلیل خروج آن‌ها مدیرشان باشد نه شرکت. به یاد داشته باشید کارکنان رئیس خود را ترک می‌کنند نه سازمان خود را.
اعتماد و شفافیت از عوامل مهمی هستند که بر احساس کارکنان درباره رئیسشان تأثیر می‌گذارند. بر اساس پژوهشی منتشر شده در مجله کسب‌وکار هاروارد بیش از 50% کارکنان اعتماد بالایی به رئیس خود ندارند. این عدم اعتماد می‌تواند بر نگهداشت کارکنان تأثیر بگذارد. از طرفی تحقیقات دیگری نشان می‌دهد که تنها 39 درصد کارکنان اعتماد دارند که مدیریت ارشد به فکر رفاه آن‌ها است.
اگر کارمندی احساس کند از کارش قدردانی نمی‌شود یا اینکه به خاطر ترس از رئیس از حاضر شدن در محل کار وحشت داشته باشد، به‌سرعت به دنبال شغل دیگری می‌رود. به‌ویژه اگر متخصص حرفه‌ای یا باتجربه باشد که برای پیدا کردن موقعیت‌های شغلی دیگر مشکلی ندارد. هر چه سازمان بزرگ‌تر باشد مدیریت نیز به‌طور فزاینده‌ای با چالش‌های بیشتری روبه‌رو است. به همین دلیل، مهم است که مدیران اطمینان حاصل کنند که تکنیک‌های مدیریتی آن‌ها در حد مطلوبی قرار دارد.
گزارشی از نگهداشت کارکنان نشان می‌دهد که 40 درصد کارکنانی که عملکرد مدیر خود را بالا ارزیابی نکردند در 3 ماه اول کار به دنبال شرکت‌های دیگری رفتند این در مقابل 10 درصد افرادی است که از مدیر خود قدردانی می‌کنند اما به دنبال مزایای دیگری هستند.
8- عدم مطابقت شغل با شرح شغل
درصد زیادی از خروج‌ها در 6 ماه اول اتفاق می‌افتد. زیرا شغل مورد توافق مطابق با کار اختصاص داده شده نیست. اگر ماهیت شغل در اجرا، طبق قولی که به کارمند داده شده نباشد منجر به بی‌اعتمادی کارمند نسبت به کارفرما می‌شود. شرکت‌ها باید به‌طور منظم پست‌های سازمانی را ارزیابی کنند تا اطمینان یابند شغل‌ها به‌طور دقیق توصیف و تغییرات در شرح شغل‌ها لحاظ شده است. عدم مطابقت شغل با شرح شغل دلیل دیگری برای خروج کارکنان است.
9- شبکه‌های اجتماعی و اینترنت
تا چندین سال پیش یک فرد برای پیدا کردن شغل جدید باید تلاش جدی می‌کرد. روزنامه‌ها را به دقت بررسی می‌کرد، برای برقراری تماس تلفنی با شرکت موردنظر ساعت‌ها پشت خط مشغول آگهی شده، منتظر می‌ماند و برای مصاحبه به دفتر محل کار مراجعه می‌کرد. از آنجا که آن‌ها چیزی حدود 40 ساعت در هفته کار می‌کردند و مسئولیت‌های دیگری چون خانواده را نیز بر عهده داشتند زمان زیادی برای پیدا کردن شغل جدید نبود. شاید بسیاری از فرصت‌های استخدامی به دلیل عدم آگاهی به‌موقع از آن‌ها، از دست می‌رفت.
امروزه اینترنت و شبکه‌های اجتماعی همه چیز را تغییر دادند. اکنون کارمند حتی می‌تواند در محل کار خود در جستجوی شغل دیگری باشد. بدتر اینکه فرصت‌های شغلی می‌تواند از طریق لینکدین و سایر شبکه‌های اجتماعی به سهولت در اختیار فرد قرار گیرد. دسترسی آسان و سریع به اطلاعات مشاغل موجود در بازار، دلیل دیگر خروج کارکنان است.
10- نسل جوان اولویت‌های متفاوتی دارند.
در چند نسل پیش، آرزوی افراد این بود که یک شغل مناسب پیدا کنند و تا زمان بازنشستگی در آن بمانند. در طول زمان ایده و اولویت‌های کار و شغل تغییر کرده است. اکنون این معمول است که افراد فقط چند سال در یک پست بمانند.
کارکنان جوان‌تر چیزی بیشتر از یک شغل می‌خواهند. بر این اساس آن‌ها در جستجوی شغلی هستند که به آن افتخار کنند، به آن‌ها کمک کند تا بتوانند در جهان تغییری ایجاد کنند و همکاران خود را به‌عنوان خانواده دوم خود ببینند. بنابراین اگر کارفرما فرصت شغلی جامعی ارائه ندهد ممکن است کارکنان به دنبال جای دیگری برای کار کردن باشند.
11- فرصت دورکاری افزایش پیدا کرده است.
یکی از مطلوب‌ترین مزایای غیرمالی برای کارکنان امکان دورکاری است. البته در تمام مشاغل این امکان وجود ندارد و انجام بعضی شغل‌ها فقط در محل کار امکان‌پذیر است. بنابراین به موقعیت شغلی نگاه کنید و بررسی کنید چند شرکت رقیب به کارکنان خود اجازه داده‌اند همان کارها را از خانه انجام دهند. اگر تعداد زیادی از رقبا امکان دورکاری را برای آن موقعیت شغلی فراهم کردند می‌توان حدس زد که تعدادی از کارکنان قصد خروج از سازمان شما را دارند.
پذیرش دورکاری برای مشاغلی که این امکان را دارد، نه تنها به نگهداشت کارکنان کمک می‌کند که بار هزینه‌های اضافی را نیز در سازمان کاهش می‌دهد. البته شما برای شروع سیاست دورکاری لازم است که سبک‌های مختلف کاری را در نظر بگیرید. اگر قصد دارید یک تیمی که همیشه برای انجام کار در سازمان حضور داشته را دور کار کنید لازم است تلاش بیشتری برای آموزش آن‌ها انجام دهید.
12- عدم انطباق کارکنان
سازمان‌ها هرگز نباید شخصی را استخدام کنند که شایسته و واجد شرایط شغل نبوده و با فرهنگ و اهداف سازمانی هماهنگ نیست. حتی زمانی که فرد مناسبی پیدا نمی‌شود و از پر کردن آن پست سازمانی ناامید هستید باز هم فردی را که انطباق کمی دارد به امید آنکه با اجبار و زور با ارزش‌ها و فرهنگ شرکت همسو می‌شود استخدام نکنید.
این دقیقاً مثل این است که بخواهید برای پای سایز 39 کفشی با سایز 38 بخرید به امید آنکه کفش جا باز می‌کند و اندازه می‌شود. هیچ‌کس زمانی که ناراضی است بهترین عملکرد را از خود نشان نمی‌دهد. بعید است که انتخاب کارکنانی که انطباق کمی با فرهنگ سازمانی و موقعیت شغلی دارند پایان خوشی برای سازمان داشته باشد. عدم انطباق کارکنان با شغل و سازمان یکی از علت‌های خروج کارکنان است.
13- بی‌ثباتی سازمانی
بی‌ثباتی سازمانی می‌تواند دلیل خروج کارکنان از سازمان باشد. زیرا سازماندهی مجدد مدیریت، تغییر جهت، تغییر سیاست‌ها می‌تواند کارکنان را از اهداف سازمانی جدا کند. در این موقعیت کارکنان نمی‌دانند در سازمان چه خبر است؟ اولویت‌ها چه هستند؟ و چه کاری باید انجام دهند؟ این امر موجب سردرگمی و ناکارآمدی آن‌ها شده و ممکن است پس از مدتی سازمان را ترک کنند.
14- آموزش کم
استراتژی‌های نگهداشت کارکنان باید از زمانی‌که آن‌ها وارد سازمان می‌شوند آغاز شود. این روزها شرکت‌ها بیشتر و بیشتر در حال یادگیری درباره اهمیت فرهنگ جامعه‌پذیری هستند. اما آنچه مدیران باید درک کنند این است که اگر فرصت‌های آموزشی ادامه پیدا نکند، یک فرایند جامعه‌پذیری فوق‌العاده هم نمی‌تواند کارکنان را در سازمان نگه دارد. آموزش فقط مختص کارکنان جدید نیست، کارکنان قدیمی هم به آموزش مستمر و توسعه فرصت‌ها نیاز دارند.
15- رفتار بی‌ادبانه
مطالعات نشان داده است که اهانت‌های هر روزه در محیط کار تأثیر نامطلوبی بر بهره‌وری داشته و منجر به ترک کارکنان خوب می‌شود. بی‌ادبی، سرزنش کردن، رفتار انتقام‌جویانه، با کنایه صحبت کردن دلیل خروج کارکنان هستند.
16- رفتار متفاوت و تبعیض‌آمیز با اعضای سازمان
شما نمی‌توانید به‌عنوان رئیس به برخی کارکنان فقط به دلیل علاقه شخصی امتیازاتی بدهید. این رفتار شما پیامدهای منفی ازجمله افزایش نرخ خروج کارکنان را به همراه دارد. این نابرابری‌ها ممکن است به دلیل تفاوت‌های جنسیتی، سنی، مذهبی و قومی باشد. در هر صورت در دنیای امروز چنین تبعیض‌هایی پذیرفته شده نیست و در صورت وجود موجب بی انگیزشی کارکنان و در نهایت ترک سازمان می‌شود.
وقتی کارمندی شرکت را ترک می‌کند، کل سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ازیک‌طرف روحیه سایر کارکنان کاهش پیدا می‌کند و از طرف دیگر استخدام نیروی جدید برای سازمان هزینه‌بر و زمان‌بر است. بنابراین خروج کارکنان بر روی بهره‌وری کل تأثیرگذار است. شما به‌عنوان مدیر و کارفرما قطعاً نمی‌توانید از خروج کارکنان جلوگیری کنید اما با شناخت دلایل خروج می‌توانید نرخ خروج را کاهش دهید.
