HR Analytics چیست و چرا مهم است؟

داده‌های منابع انسانی از غنی‌ترین داده‌های سازمان هستند که تجزیه‌وتحلیل و کسب بینش‌های ارزشمند از آن‌ها قطعاً به موفقیت سازمان کمک خواهد کرد. HR analytics می‌تواند به آن‌هایی که فکر می‌کنند که فعالیت‌های تیم منابع انسانی محدود به ارسال نامه پیشنهاد شغلی (offer letters) و جامعه‌پذیری افراد تازه استخدام‌شده است، نشان دهد که اشتباه می‌پندارند.

HR analytics (تحلیل منابع انسانی) چیست؟

تفسیر الگوهای داده که به تصمیم‌گیری و بهبود عملکرد کمک می‌کند، به‌عنوان علم تجزیه‌وتحلیل (Analytics) شناخته شده است. با افزودن HR به این مفهوم می‌توان تحلیل منابع انسانی را به‌عنوان فرایند اندازه‌گیری اثر معیارهای منابع انسانی مثل زمان استخدام و نرخ نگهداشت بر عملکرد کسب‌وکار تعریف کرد.

تحلیل منابع انسانی روشی است برای ایجاد بینش‌هایی در این زمینه که، سرمایه‌گذاری بر دارائی‌های سرمایه انسانی چگونه در موفقیت 4 پیامد اصلی درآمدزایی، حداقل سازی هزینه‌ها، کاهش ریسک و اجرای برنامه‌های استراتژیک نقش دارد.

HR analytics روشی است که با استفاده از ابزارها و تکنیک‌های آماری امکان جمع‌آوری، تفسیر، اندازه‌گیری و پیش‌بینی داده‌ها را فراهم می‌کند، راه‌حل مشکلات سازمانی را روشن می‌سازد و تصمیمات دقیقی اتخاذ می‌کند. بنابراین استراتژی‌های منابع انسانی را با استراتژی‌های کسب‌وکار برای دستیابی به مزیت رقابتی همسو می‌سازد.

HR analytics از تکنیک‌های آماری، طرح تحقیق و الگوریتم‌ها برای ارزیابی داده های کارکنان استفاده و نتایج را در قالب گزارش‌های مهیج ارائه می‌دهد و مدل‌های آماری را برای به‌دست آوردن بینش در مورد داده های کارکنان به‌کار می‌گیرد. با وجود HR analytics در سازمان‌ها جمع‌آوری، تفسیر و اندازه‌گیری داده‌های HR آسان شده است.

تحلیل داده در HR analytics
تحلیل منابع انسانی پیوند افراد و داده‌ها را نشان می‌دهد.

 

تفاوت HR analytics، People analytics و Workforce analytics

اصطلاحات تحلیل منابع انسانی، تحلیل افراد و تحلیل نیروی کار اغلب به‌جای یکدیگر استفاده می‌شوند. اما تفاوت‌های جزئی میان هر یک از آن‌ها وجود دارد که برای روشن ساختن آن هر یک از مفاهیم، تعریف می‌شوند.

تحلیل منابع انسانی (HR analytics)

این تحلیل با معیارهای کارکردهای منابع انسانی مانند زمان استخدام، هزینه‌های آموزش هر کارمند و مدت ‌زمان ارتقا سروکار دارد. تمام این معیارها منحصراً توسط منابع انسانی برای منابع انسانی مدیریت می‌شود.

تحلیل افراد (People analytics)

گرچه به‌عنوان مترادف تحلیل منابع انسانی استفاده می‌شود. اما ازنظر فنی برای افراد به‌طور کلی قابل استفاده است و می‌تواند هر گروهی از افراد حتی افراد خارج سازمان را در برگیرد. به‌عنوان‌مثال ممکن است برای تحلیل مشتریان سازمان و نه لزوماً کارکنان به‌کار گرفته شود.

تحلیل نیروی کار (Workforce analytics)

تحلیل نیروی کار اصطلاحی فراگیر است که به‌طور خاص به کارکنان سازمان اشاره دارد. شامل کارکنان حاضر در محل، کارکنان دورکار، فریلنسرها، مشاورها و سایر افرادی که با صلاحیت/ قابلیت‌های مختلف در سازمان مشغول به‌کار هستند.

برخی معیارهای تحلیل نیروی کار با معیارهای تحلیل منابع انسانی هم‌پوشانی دارد، به همین خاطر است که اغلب به‌عنوان مترادف به‌کار گرفته می‌شوند.

انواع HR analytics

مدل گارتنر (Gartner’s model) انواع مختلفی از عمق سطوح HR analytics را توصیف کرده است:

توصیفی (Descriptive)

در این سطح «چیستی» داده‌ های HR توضیح داده می‌شود و داده‌های گذشته برای تحلیل نتایج تفسیر می‌شود. این سطح شامل شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) و داشبورد برای توضیح داده‌ها است.

تشخیصی (Diagnostic)

در این سطح «چرایی» داده های HR توضیح داده می‌شود. در این سطح نسبت به سطح قبلی تحلیل عمیق‌تری از داده ها صورت می‌گیرد.

پیش‌ بینی (Predictive)

در این سطح «آنچه خواهد شد» توضیح داده می‌شود. از مدل‌سازی آماری برای پیش بینی نتایج استفاده و روندی که در آینده اتفاق می‌افتد شرح داده می‌شود. درواقع رفتار آینده بر اساس داده‌های گذشته پیش بینی می‌شود.

تجویزی (Prescriptive)

در این سطح برای درک داده های HR راهنمایی‌هایی ارائه و نتایج مبتنی بر شواهد تهیه می‌شود و تکنیک های شبیه‌سازی و بهینه‌سازی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

چرا HR analytics؟

شاید این سؤال برایتان ایجاد شده باشد که چرا باید از HR analytics استفاده کنیم، دکتر ماکس بلومبرگ در این‌باره می‌گوید:

به‌دست آوردن بینش در مورد عملکرد نیروی کار و منابع مرتبط، منجر به تصمیم‌گیری سریع‌تر و دقیق‌تر می‌شود و پس‌انداز را به خط سودآوری می‌رساند. دکتر ماکس بلومبرگ (Max Blumberg)، بنیانگذار اتاق فکر تحلیل افراد

مزیت‌های HR analytics در اندازه‌گیری و مدیریت، بازگشت سرمایه، بهبود عملکرد و ارتباط میان اهداف تجاری و استراتژی های سازمان است. در ادامه هر یک از این مزایا را با یک نقل‌قول شرح می‌دهیم.

اندازه‌گیری و مدیریت

چیزی را که بتوان اندازه گرفت می‌توان مدیریت کرد. چیزی که بتوان مدیریت کرد، می‌توان انجام داد.

بازگشت سرمایه

استفاده از HR analytics برای کسب‌وکارها یک ضرورت است فقط به این دلیل که کارکنان گران‌بها هستند.

بهبود عملکرد

سازمان‌های جهانی با تحلیل نیروی کار و برنامه‌ریزی نیروی کار با 30% فروش بیشتر به ازای هر کارمند عملکرد بهتری از سایر سازمان‌ها دارند.

ارتباط اهداف تجاری و استراتژی های کارکنان

HR analytics تعامل میان اهداف کسب‌وکار و استراتژی‌های نیروی کار را برای تعیین تصویر کاملی از نتایج احتمالی به‌طور واضح نشان می‌دهد.

 

اهمیت HR analytics
استفاده از HR analytics برای کسب‌وکارها یک ضرورت است.

 

سیر تکاملی مفهوم HR analytics

HR analytics در 1959

در سال 1959 T.E. Renenese تئوری ارائه شده توسط بارنی (Barney) یعنی دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV ) را توضیح داد. بر اساس این دیدگاه هر سازمان منابع ملموس و غیرملموسی دارد. بارنی توضیح داد که این منابع می‌توانند مزیت رقابتی باشند.

این تئوری اظهار داشت که برای دستیابی به مزیت رقابتی در سازمان نیاز به درک روابط میان مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار است. بارنی هم چنین VRIO یعنی چارچوب ارزشمند (Valuable)، کمیاب (Rare)، غیرقابل تقلید (Inimitable) و سازمان‌یافته (Organized) را ارائه کرد. با این حال بسیاری از محققان چارچوب VRIO را مورد انتقاد قرار دادند. از نظر آن‌ها داشتن سرمایه انسانی به تنهایی نمی‌تواند مزیت رقابتی ایجاد کند.

HR analytics در 1970

در دهه 1970 مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی تجزیه‌وتحلیل شد و نحوه استفاده معیارهای HR و کارت‌های امتیازی برای اندازه گیری داده های HR مورد بحث قرار گرفت.

HR analytics در 1988

در سال 1988 بایرد و مشولام (Baird and Meshoulam) رابطه میان سه جنبه مهم از هر سازمان یعنی سیاست های HR، چرخه عمر سازمان و چالش‌های کسب‌وکار را توضیح دادند. آن‌ها هم‌چنین تناسب عمودی و افقی را توضیح دادند. این‌که چگونه همکاری کارکرد HR با سایر کارکردها و کارکردهای فرعی منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند.

بر اساس گفته آن‌ها، تناسب عمودی و افقی اطمینان حاصل می‌کند که عملکرد منابع انسانی مکمل سایر عملکردهای کسب‌وکار در دستیابی به عملکرد سازمانی است.

HR analytics در 1990

در دهه 1990 سازمان‌ها دریافتند که برای دستیابی به اهداف هر سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی، ارزش قائل شدن برای کارکنان مهم است و آن‌ها شروع به درنظرگرفتن کارکنان به عنوان منابع اساسی (material resources) کردند.

HR analytics در 2000

در نیمه اول دهه 2000 ابزارها و تکنیک‌های جدید مختلفی برای اندازه گیری اثر فعالیت‌های HR بر عملکردهای سازمانی معرفی شدند. مثل کارت های امتیازی HR یا کارت های امتیازی نیروی کار. در اواسط دهه 2000 حسابداری منابع انسانی و تحلیل سودمندی به وجود آمد که تغییر به سمت توسعه رویکرد علمی تر و مبتنی بر شواهد به منابع انسانی را نشان داد.

HR analytics در 2002

در سال 2002 Oakhand (اوکلند) استفاده ادراکی پیشرفته‌تری از معیارها را ایجاد کرد و بر این اساس لوئیس «مفهوم مانیبال (Moneyball Concept)» را ارائه کرد که رشد گسترده‌تری را در سال 2006 نشان داد.

مانیبال

HR analytics در فیلم مانیبال
برای اندازه‌گیری و سنجش از داده‌ها کمک بگیرید و به موفقیت دست یابید.

 

فیلم مانیبال بر اساس کتاب مایکل لوئیس ساخته شده است. این فیلم روایتی است از بخشی از زندگی حرفه‌ای بیلی بین؛ مدیرکل تیم بیسبال اوکلند. تیم بیلی بین نتایج بسیار ضعیفی به دست آورده است و او ستارگان تیم خود را از دست داده است. درحالی‌که باشگاه بودجه‌ای برای خرید بازیکنان مطرح ندارد.

به دلیل کمبود بودجه پیشنهاد بیلی بین برای تعویض بازیکنان به جائی نمی‌رسد. اما در عوض او با شخصی به نام پیتر براند آشنا می‌شود.

پیتر براند در دانشگاه رشته اقتصاد خوانده و اکنون آنالیزر بازیکن‌ها در تیم دیگری است. بیلی از افکار او در مورد تصمیم گیری در مورد خرید بازیکن‌ها خوشش آمده است و تصمیم می‌گیرد به جای بازیکن، او را برای تیم خریداری کند.

بیلی به کمک پیتر با استفاده از معادلات ریاضی و ترسیم آماری، بازیکنانی به تیم دعوت می‌کند که ستاره نیستند اما قابلیت ساختن تیم ستاره را دارند.

پیتر معتقد بود با استفاده از داده‌ها و فرمول‌های طراحی شده -البته اگر به‌درستی به‌کار گرفته شوند- آن‌ها متوجه شاخص‌هایی در بازیکنان می‌شوند که سایرین نمی‌توانند.

در ادامه آن‌ها با استفاده از معادلات ریاضی پیش بینی می‌کنند که برای بردهای پیاپی به چه چیزهایی نیاز دارند. آن‌ها بر روی نمودار نقاط قوت و ضعف بازیکنان را به آن‌ها نشان‌داده و برای دریافت نتایج بهتر با استفاده از پیش‌بینی‌های داده های آماری، بازیکنان را راهنمایی می‌کردند. این کار باعث کسب نتیجه پیروزی‌‌های پیاپی (20 پیروزی) برای تیم اوکلند شد. دو سال بعد تیم رد ساکس (Red sox) هم توانست با به‌کارگیری همان فلسفه تیم اوکلند، برای اولین بار در سری مسابقات جهانی به پیروزی دست یابد.

HR analytics در 2009

در سال 2009 گوگل بر یافتن شایسته‌ترین ویژگی های مورد نیاز مدیران موثر کار کرد. گوگل برای انجام این کار پروژه اکسیژن (Project Oxygen) را ایجاد کرد. با اجرای پروژه اکسیژن تغییر بزرگی از اندازه گیری منابع انسانی سنتی به HR analytics ایجاد شد. گوگل هم‌چنین مزایای استفاده از HR analytics بر عملکردهای سازمان را برجسته ساخت. از آن زمان به بعد HR analytics تا حدودی مورد توجه قرار گرفت.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 0 میانگین: 0]

دیدگاهتان را بنویسید