به نظر شما در مصاحبه‌ها دانستن اینکه داوطلب شغلی پیشنهاد کاری دیگری دارد یا خیر مهم است؟ بیایید باهم به بررسی این موضوع بپردازیم.
داوطلبان شغلی اغلب هنگام مصاحبه‌ها در برابر سؤالات خاصی سکوت می‌کنند. سؤالاتی که آنها را دچار دوگانگی می‌کند. و آنها باید این معما را حل کنند که در پاسخ به این سؤالات صادق باشند یا محتاط. یکی از این سؤالات این است:
ازیک‌طرف داوطلبان شغلی احساس می‌کنند وجود پیشنهادهای کاری دیگر، قدرت آنها را در مذاکره حقوق و دستمزد بالا می‌برد. برای همین گاهی حتی اگر هیچ پیشنهاد کاری دیگری نداشته باشند ممکن است در مصاحبه صادق نباشند. از طرفی دیگر سازمان‌ها همیشه مشتاق‌اند بدانند آیا داوطلب پیشنهاد کاری دیگری دارد یا خیر؟
چرا متخصصان جذب و استخدام درباره پیشنهاد شغلی داوطلب کنجکاو هستند؟
پاسخ این سؤال به کارشناسان جذب و استخدام کمک می‌کند تا بفهمند:
- چقدر زمان دارند تا نسبت به پیشنهاد کاری که به داوطلب ارائه داده‌اند، تصمیم نهایی را بگیرند.
- چقدر مذاکره کنند.
- روی چه مزایا و امتیازاتی مانور دهند.
- آیا به این داوطلب متکی باشند یا به مصاحبه با داوطلب بعدی بپردازند.
فرض کنید داوطلب شغلی صادقانه به کارشناس جذب و استخدام گفته است که پیشنهاد کاری دیگری دارد. اگر این داوطلب ازنظر کارشناس جذب و استخدام واجد شرایط باشد سعی می‌کند تا سریع‌تر نسبت به اتمام فرآیند جذب وی اقدام کند. زیرا می‌داند اگر عجله نکند این داوطلب را به‌واسطه پیشنهاد کاری دیگر از سازمان دیگر از دست خواهد داد. همچنین می‌کوشد مزیت‌های سازمان نسبت به سایر سازمان‌ها را برای داوطلب بسیار جذاب توضیح دهد تا رغبت او را نسبت به کار در سازمان به‌دست آورد.
اما همیشه به همین راحتی نیست! عده‌ای بر این باورند که داوطلبان شغلی دوست ندارند این سؤال از آنها پرسیده شود. زیرا این سؤال مربوط به حریم خصوصی آنهاست. برای همین مصاحبه‌کنندگان باید بتوانند با ترفندهایی به‌صورت غیرمستقیم پی ببرند که آیا داوطلب پیشنهاد کاری دیگری دارد یا نه؟
طرفداران پرسش «آیا پیشنهاد کاری دیگری دارید؟»
Manu Wadhwa، مدیر ارشد منابع انسانی در Sony Pictures معتقد است «مصاحبه‌کننده‌ها می‌توانند سؤال مربوط به پیشنهاد کاری داوطلب را مستقیم از وی بپرسند. این سؤال قطعاً یک سؤال تأثیرگذار است. پاسخ این سؤال تقاضای بازار برای مهارت‌ها و قابلیت‌های داوطلب را نشان می‌دهد. و به مصاحبه‌کننده کمک می‌کند تا فوریت تصمیم‌گیری برای استخدام داوطلب را نیز ارزیابی کند.» او همچنین اضافه می‌کند که «سؤال مربوط به پیشنهاد کاری داوطلب پرسش از حریم خصوصی وی نیست. حتی خود داوطلبان نیز متوجه شده‌اند که پاسخ این سؤال به کارفرما کمک می‌کند تا زمان موردنیاز برای ادامه فرایند استخدام را تعیین کنند.»
مخالفان پرسش «آیا پیشنهاد کاری دیگری دارید؟»
در مقابل Rajesh Padmanabhan مدیر منابع انسانی و مدیرعامل Talavvy بر این باور است که «اطلاعات مربوط به پیشنهاد کاری داوطلب با یک مصاحبه هوشمندانه از سایر قسمت‌های مکالمه قابل اکتشاف است. پس نباید آن را مستقیم بپرسید. زیرا با پرسیدن چنین سؤالی فقط به داوطلبان اجازه داده‌اید که در مورد قدرت جذبتان قضاوت کنند و برند کارفرمایی‌تان را خدشه‌دار کنند.»
Padmanabhan ترجیح می‌دهد هدف داوطلب از ارائه درخواست استخدام برای نقش، تمایز بین نقش فعلی و نقش مورد درخواست و عوامل محرک تصمیم‌گیری برای تغییر را بررسی کند. ازنظر او این موارد اغلب ضمنی است. و این رفتار داوطلب است که مشخص می‌کند آیا او فقط متقاضی نقش شغلی فعلی است یا پیشنهاد کاری دیگری نیز دارد.
تجربه Rajesh Padmanabhan از یک مصاحبه شغلی
Padmanabhan از تجربه مصاحبه خود با یک داوطلب شغلی می‌گوید: «داوطلب به‌شدت خواستار افزایش 80 درصدی حقوق‌اش بود و مذاکرات زیادی در این خصوص انجام داد». او می‌گفت: «حقوق مورد درخواست را با حقوق نقش شغلی فعلی‌ام مقایسه نمی‌کنم. آن را با پیشنهاد کاری دیگری که در حال حاضر دارم قیاس می‌کنم. و اگر بخواهم نقش شغلی شما را بپذیرم تنها 20 درصد افزایش حقوق خواهم داشت.»
Padmanabhan می‌گوید: وقتی از او خواستم پیشنهاد کاری خود را مطرح کند به بهانه محرمانه بودن قبول نکرد. پس تصمیم گرفتم به غرایزم اعتماد کنم: ختم جلسه را اعلام کرده و پیشنهادم را به تأخیر بیندازم. هرچند این تصمیم من تیری در تاریکی بود!
گذر زمان داوطلب را ناامید و او را مجبور کرد تا مرتباً تماس بگیرد و فرایند استخدام خود را پیگیری کند. او به‌سرعت شروع به کاهش انتظارات خود ازنظر مالی کرد. همچنین سعی نمود مرا متقاعد کند که قلباً نقش شغلی پیشنهادی ما را دوست دارد و مایل است پیشنهاد کاری دیگر را رد کند. او هیچ مشکلی نداشت تا هر چیزی را که من به‌عنوان حقوق در نظر گرفتم بپذیرد.
Padmanabhan در تجربه خود از ترکیبات روان‌سنجی و NLP استفاده کرده بود. او به طور نامشهود و با دقت در ارتباط زبان کلامی و غیرکلامی بر ساختار ذهن و مغز اثر گذاشت و نتیجه دلخواه را به دست آورد.
نکته‌ای که Padmanabhan در اینجا سعی دارد به آن اشاره کند این است که فرد باید بر اساس اعتماد به غرایز، توانایی‌ها و اصول عمیق بتواند تصمیم‌گیری و استخدام صحیحی داشته باشد. به عقیده او از دست دادن یک داوطلب خوب بهتر از پایان دادن به یک استخدام بد (اشتباه) است.
میزان اهمیت پرسش «آیا پیشنهاد کاری دیگری دارید؟»
پس درحالی‌که عده‌ای از متخصصان منابع انسانی بر این باورند که سؤال مربوط به پیشنهاد کاری دیگر را می‌توان به‌طور مستقیم از داوطلب پرسید. عده‌ای دیگر معتقدند این سؤالات را باید به‌طور غیرمستقیم و با اتکای به غرایز مطرح کرد. دسته سومی از متخصصان منابع انسانی نیز وجود دارند که می‌گویند دانستن اینکه داوطلب پیشنهاد کاری دیگری دارد یا خیر مهم نیست.
به‌عنوان‌مثال Sunil Singh مدیر ارشد منابع انسانی و مدیرعامل سابق Mindstream Consulting می‌گوید: «در زندگی حرفه‌ای‌ام هرگز مجبور نبودم این سؤال را بپرسم. درواقع داوطلبان خودشان هستند که در مورد پیشنهاد کاری موازی خود صحبت می‌کنند و سعی دارند برای دستمزد مذاکره کنند. من ترجیح می‌دهم به این موضوع توجه کنم که آیا داوطلب برای این نقش مناسب است یا نه. من دوست ندارم وقت خود را برای مذاکره تلف کنم. زیرا می‌دانم برای نقش شغلی متناسب با سطح بازار رنج بودجه‌ای در نظر گرفته‌ام. اگر داوطلب با آن موافقت کند که چه‌بهتر. در غیر این صورت با سایر متقاضیان ادامه می‌دهم.»
Sunil Singh می‌گوید: «من توصیه می‌کنم سازمانی را بسازید که دارای ساختار جبران خدمات منصفانه در بازار باشد. اگر داوطلبان به‌طورکلی سعی می‌کنند مذاکره کنند به این خاطر است که فکر می‌کنند سازمان حقوق عادلانه‌ای پرداخت نمی‌کند.»
منبع: www.hrkatha.com
