ممکن است برایتان سؤال باشد که «آیا ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی مانند ارزیابی عملکرد سایر مشاغل یک سازمان است؟»
همان‌طور که می‌دانید ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که به ارزشیابی رفتار کارکنان در محیط کار می‌پردازد. این ارزشیابی شامل جنبه‌های کمی و کیفی عملکرد شغلی است. عملکرد شغلی میزان موفقیت کارکنان در نیل به اهداف سازمانی است.
تمام کارکنان موظف‌اند در راستای رسیدن به اهداف سازمان تلاش کنند. یعنی همه آنها باید عملکرد شغلی اثربخشی داشته باشند و هیچ استثنایی در این زمینه وجود ندارد.
همان‌طور که فرآیندهای آموزش و توسعه، پاداش و رفاه، تشویق و تنبیه برای کلیه کارکنان سازمان طراحی و اجرا می‌شود؛ فرآیند ارزیابی عملکرد هم برای تمام مشاغل موجود در یک سازمان قابلیت کاربرد دارد. پس این‌طور نیست که ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی صورت نگیرد یا با شکلی متفاوت از ارزیابی عملکرد سایر مشاغل صورت پذیرد.
متخصصین منابع انسانی مسئول ارزیابی عملکرد کارکنان در سطوح و بخش‌های مختلف هستند. آنها عملکرد کارکنان را بر اساس اهداف از پیش تعیین‌شده برای آنها مورد ارزیابی قرار می‌دهند. اما خودشان چطور ارزیابی می‌شوند؟ آیا اهدافی وجود دارد که بتوان بر اساس آن ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی را انجام داد؟
با توجه به مطالب بیان‌شده پاسخ به این سؤال قطعاً مثبت است. باید گفت اهداف و شاخص‌های کافی برای ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی وجود دارد. اگر دوست دارید با شاخص‌های ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی آشنا شوید خواندن این مقاله را از دست ندهید.
به این داستان واقعی توجه کنید
یک شرکت چندملیتی بزرگ فناوری اطلاعات اقدامات شگفت‌انگیزی در بخش منابع انسانی خود رقم‌زده بود. کارکنان این بخش فعالیت‌های منابع انسانی معمولی را به‌صورت کاملاً اثربخش و منحصربه‌فرد اجرا کرده بودند. با CHRO آن شرکت مصاحبه شد. از او پرسیدند که «آیا این‌همه تمایز خوب به این دلیل است که کارکنان منابع انسانی شرکت برخلاف کارکنان بخش بازاریابی، فروش، امور مالی و تولید اهداف طاقت‌فرسا ندارند؟»
و اما پاسخ CHRO: «متخصصان منابع انسانی نیز چنین اهدافی دارند. مثل تلاش برای پایین نگه‌داشتن نرخ خروج کارکنان، استخدام سریع استعدادها، برنامه‌ریزی آموزشی و موارد دیگر. اینها همه از اهداف چالشی هستند که برای متخصصان منابع انسانی تعیین می‌شود. این کارکنان باید بکوشند تا در طول دوره زمانی مشخص‌شده آنها را محقق کنند. چرا که ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی برمبنای همین اهداف صورت می‌گیرد».
اهداف عملکردی متخصصان منابع انسانی
متخصصان منابع انسانی هم مثل سایر متخصصان سازمانی دارای اهداف عملکردی هستند. ظاهراً این اهداف عملکردی برای هر یک از آنها بسته به نقشی که در سازمان ایفا می‌کنند، تعیین می‌شود.
همه این نقش‌ها در یک هدف اشتراک دارند. آن هدف رضایت کارکنان است. این نقش‌ها می‌تواند شامل
- HRBP (شریک تجاری منابع انسانی)
- عملیات منابع انسانی
- یادگیری و توسعه
- پاداش و … باشند.
به‌عنوان‌مثال برای نقش HRBP اهداف عملکردی تعیین می‌شود. سپس برای هریک از اهداف عملکردی شاخص‌ها و معیارهای سنجش پذیر در نظر گرفته می‌شود. تا بدین ترتیب ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی امکان‌پذیر شود.
مصاحبه‌ای در این خصوص با Rajesh Padmanabhan به‌عنوان CHRO گروه Welspun صورت گرفت. او می‌گفت: «ما معمولاً از یک ماتریس پنج مرحله‌ای برای ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی استفاده می‌کنیم. برای این کار داده‌های کافی و بیشتر در دسترس است. مثلاً در مورد HRBP ارزیابی «ایجاد اثر کسب‌وکار» مهم است. برای ارزیابی «ایجاد اثر کسب‌وکار» دو شاخص مهم وجود دارد:
- افزایش رشد کسب‌وکار
- امکان سوددهی
«افزایش رشد کسب‌وکار» در قالب داشتن طرح مشوق فروش یا برنامه پرداخت متغیر یک معیار قابل‌سنجش برای ارزیابی موفقیت سازمان است. همچنین مشارکت متخصصان منابع انسانی در «درآمد قبل از بهره و مالیات» بازتاب دیگری از موفقیت قابل‌اندازه‌گیری سازمان است.
پس می‌توان مشاهده کرد که چگونه HRBP از طریق لنزهای قابل‌اندازه‌گیری ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی را ممکن می‌سازد.
Srinath Krishnan مدیر شرکت HPE هند نیز معتقد است که «در دنیای رقابتی امروز متخصصان منابع انسانی همانند سایرین در برابر تحقق اهداف عملکردی مسئول بوده و بر همین اساس ارزیابی می‌شوند. رهبران کسب‌وکار و مدیران عامل از نقش حیاتی منابع انسانی در رشد و فرهنگ یک سازمان آگاه هستند.»
او همچنین بر این باور است که «تعهد به تحقق اهداف عملکردی در متخصصان منابع انسانی کمتر از سایر متخصصان نیست. مانند عملکرد یک متخصص مالی یا فروش که در آن اطلاعات درآمدی به‌وضوح در دسترس است، عملکرد منابع انسانی نیز به‌وضوح اندازه‌گیری می‌شود».
نکته جالب این است که ارزیابی متخصصان منابع انسانی ممکن است براساس مواردی باشد که نیاز به بازطراحی شیوه‌ها دارند. به‌عنوان‌مثال ممکن است بازخوردهایی که کارکنان در مورد بیمه می‌دهند نشان‌دهنده رضایت 40 درصدی از بیمه نامه باشد. این موضوع به نگرانی متخصصان منابع انسانی تبدیل می‌شود و تلاش می‌کنند که راه‌حلی برای مشکل بیابند. نتیجه تلاش آنها در این امر (موفقیت یا شکست) به‌عنوان معیاری در فرآیند ارزیابی عملکرد متخصصین منابع انسانی منعکس می‌شود.
معیار دیگری که بر اساس آن می‌توان به ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی پرداخت میزان تلاش آنها برای توسعه خود و ایجاد تیم‌های کاری است. پس ایجاد برنامه توسعه مناسب برای خود و تیم مهم است. این امر باید در طول سال محقق شود.
توانایی جذب و حفظ بهترین استعداد نیز شاخص مهم دیگری است که تقریباً همه متخصصان در آن سنجیده می‌شوند.
علاوه بر این میزان سلامت سازمان و همچنین موفقیت آن در تقویت برند کارفرمایی ابعادی هستند که می‌توان بر اساس آنها ارزیابی عملکرد متخصصان منابع انسانی را انجام داد.
یکی دیگر از الزامات مهم این است که از حکمرانی خوب در همه مقاطع زمانی اطمینان حاصل شود. سنجش فرایندها و اقدامات منابع انسانی از طریق نظرسنجی‌ها، ممیزی‌ها و تعیین مسئولیت‌ها، حوزه‌های پاسخگو، نقش‌های مشورتی و نقش‌های مطلع (RACI)، یک مدل حکمرانی قابل‌سنجش ایجاد می‌کند.
درنهایت مشارکت کارکنان در فعالیت‌های سازمانی نیز معیاری است که با آن می‌توان ارزیابی عملکرد متخصصین منابع انسانی را انجام داد. مشارکت کارکنان را از طریق معیارهایی چون:
- حس مثبت و شادی آنها
- تعامل و همکاری
- پیشبرد موفقیت آمیز وظایف
می‌توان سنجید. هرچه نمره کارکنان در این معیارها بالاتر باشد یعنی متخصصان منابع انسانی در انجام رسالت خود موفق‌تر بوده‌اند.
منبع: www.hrkatha.com
