یکی از مهم‌ترین کارکردهای مدیریت منابع انسانی، استخدام افراد شایسته است. تصمیمات استخدامی اگر درست و مناسب اتخاذ شود، عملکرد بهتر سازمان را در پی دارد و اگر اشتباه صورت گیرد هزینه‌های زیادی را به سازمان تحمیل می‌کند. بنابراین استخدام کارکنان جدید اصلاً کار ساده‌ای نیست و از پر چالش‌ترین وظایف هر مدیری انتخاب افراد مناسب برای سازمان است. سؤال اصلی این است که انتخاب مناسب بر اساس چه مؤلفه‌هایی صورت می‌گیرد؟ تحصیلات، تجربه کاری، مهارت یا شخصیت افراد؟
پس از مرحله منبع یابی در فرایند استخدام، احتمالاً شما لیستی از متقاضیان خواهید داشت. در این مرحله باید برای انتخاب بهترین فرد تصمیم بگیرید. معمولاً کارشناسان جذب و استخدام با حذف برخی از متقاضیان به دلیل عدم تجربه، کار را برای خود کمی آسان می‌کنند. آنها احتمالاً متقاضیانی که دارای سابقه کاری مرتبط هستند را برای مصاحبه دعوت می‌کنند و افرادی با تجربه کاری کمتر را از فرایند استخدام خارج می‌کنند.
البته فقط تجربه کاری ملاک انتخاب نیست و مؤلفه‌های دیگری مثل سوابق تحصیلی و مهارت‌های متقاضی نیز در غربالگری اولیه رزومه‌ها در نظر گرفته می‌شود. اما شخصیت و مهارت‌های بین فردی متقاضیان معمولاً تا مرحله مصاحبه مورد ارزیابی قرار نمی‌گیرد. عدم ارزیابی شخصیت در مرحله اول غربالگری این خطر را ایجاد می‌کند که متقاضیانی که شخصیت آنها مناسب این موقعیت شغلی است، قبل از ورود به مصاحبه حذف شده باشند.
علی‌رغم اینکه شخصیت افراد می‌تواند یک شاخص مهم برای عملکرد شغلی باشد اما کارفرمایان برای این عامل اهمیت زیادی قائل نمی‌شوند و اغلب به تجربه و مهارت افراد توجه می‌کنند. شما چطور؟ در انتخاب افراد مناسب برای استخدام مهارت های سخت را ملاک قرار می‌دهید یا شخصیت را؟
انتخاب مهارت یا شخصیت،کدام مهم‌تر است؟
برای هر کارفرمایی انتخاب کارکنانی که با فرهنگ و مأموریت سازمان سازگاری داشته باشند، مهم است. اینکه آیا یک کارمند با فرهنگ و مأموریت شرکت مطابقت دارد یا خیر، تا حد زیادی به شخصیت او برمی‌گردد.
ویک هالیفیلد (owner-operator of a $10 million Poolwerx) می‌گوید: «وقتی فردی را استخدام می‌کنید که هر دو مهارت و شخصیت را دارد، یک برنده واقعی خواهید داشت. اما این همیشه اتفاق نمی‌افتد.» و معمولاً، کارفرمایان باید از میان متقاضیانی با بهترین سطح مهارت یا بهترین شخصیت یکی را انتخاب کنند.
احتمالاً شما هم این نقل قول را شنیده‌اید:
شخصیت را استخدام کنید، مهارت را آموزش دهید!
بر اساس نتایج مطالعات مارک مورفی دلیل اصلی خروج کارکنان در 18 ماه نخست ورود به شرکت، دلایل نگرشی است نه فقدان مهارت های تخصصی. نوع شخصیت می‌تواند تعیین کند که آیا یک فرد در شغل خود موفق خواهد شد یا خیر؟ این نگرش افراد است که به آنها امکان می‌دهد مهارت‌های خود را توسعه داده و به کار گیرند.
برخی کارفرمایان این‌طور فکر می‌کنند که مهارت های تخصصی افراد مهم ترین ویژگی برای استخدام است. غافل از اینکه ممکن است فردی را به خاطر تخصص و تحصیلات استخدام کنند و پس از مدتی مجبور شوند او را به دلیل نگرش متفاوت یا اخلاق بد اخراج کنند.
انتخاب دشوار: مثال برای تصمیم‌گیری مهارت یا شخصیت در استخدام
آقای رضایی واقعاً مستأصل شده و هنوز قادر به تصمیم‌گیری نیست. او باید میان دو متقاضی تنها یک فرد را انتخاب کند.
- متقاضی اول بسیار کم تجربه است اما نگرش بسیار مثبتی دارد. او علاقه‌مند به یادگیری است و اصلاً سرسخت به نظر نمی رسد.
- متقاضی دوم اما فرد بسیار باتجربه‌ای است که سوابق و عملکرد عالی او آقای رضایی را تحت تأثیر قرار داده است. اما چیزی که آقای رضایی را نسبت به او کمی دودل کرده، این است که او دچار خودبینی شده است. او تصور می‌کند که چیزی برای یادگیری باقی نمانده و اصلاً نیاز به آموزش ندارد. او کمی سرسخت هم به نظر می‌رسد و نظرات خود را برتر از دیگران می‌داند.
اگر شما جای آقای رضایی بودید، چه می‌کردید؟ مهارت را انتخاب می‌کردید یا شخصیت؟
آقای رضایی معتقد است که برخورداری از مهارت‌های تخصصی در انتخاب متقاضی ضروری است. اما از آنجایی‌که انتخاب فرد مناسب برای این پست سازمانی اهمیت زیادی دارد و ممکن است انتخاب اشتباه فرصت‌های زیادی را از بین ببرد. آقای رضایی تصمیم می‌گیرد از یک مشاور کمک بگیرد.
راه حل پیشنهادی مشاور
اکثر افراد زمان ورود به یک شغل مهارت‌های لازم را سریعاً یاد می‌گیرند. براساس بررسی‌های وب سایت لینکدین، کارمندان به‌طور متوسط در حدود سه ماه پس از ورود به یک موقعیت شغلی جدید تمامی فراز و نشیب‌های آن را می‌دانند. درحالی‌که نگرش و ویژگی‌های فردی اغلب نهادینه شده و غیرقابل تغییر هستند. یا حداقل سریع و آسان تغییر نمی‌کنند. با توجه به این نکته، روحیه کاری، صداقت، تمایل به یادگیری و سازگاری با سایر اعضای تیم اغلب اوقات مهم‌تر هستند.
از طرفی، موفقیت در یک شغل به‌معنای برخورداری از تمام مهارت‌های لازم در همان شروع کار نیست. مهارت‌های تخصصی قابل‌آموزش هستند. البته در برخی مشاغل باید سابقه کاری در صنعت مرتبط وجود داشته باشد اما در برخی مشاغل یا شرکت‌های در حال رشد انتخاب افرادی که قبل از شروع کار همه‌چیز را می‌دانند، یک اشتباه بزرگ است. علاوه بر این‌ها کارکنان تازه وارد در هر سطح مهارتی باز به آموزش در شرکت جدید نیاز دارند.
یک نکته دیگری که وجود دارد این است که حتی اگر فرد تمام مهارت های مورد نیاز شغل را داشته باشد او در یک سال، پنج سال و ده سال آینده برای اینکه هم‌چنان توانمند باشد نیاز به آموزش دارد. اگر فرد، تمایل به یادگیری نداشته باشد و با ادعای «من بلدم… من بلدم» بخواهد کار را پیش ببرد قطعاً در طولانی مدت سازمان را دچار مشکل می‌کند.
و نکته آخر اینکه امروزه تمام افراد در سازمان ملزم به حضور در تیم هستند. روابط داخلی که در محیط کار شکل می‌گیرد بسیار مهم است. پروژه‌های بزرگ و مهم به‌صورت کار تیمی قابل اجرا هستند. یک کارمند سرسخت که نمی‌تواند با دیگران همکاری کند، مشکل ساز خواهد بود.
استخدام بر اساس شخصیت
امروزه داشتن یک رزومه خوب دیگر برای استخدام کافی نیست. هزینه‌های زیاد ناشی از استخدام نامناسب و نرخ خروج بالای کارکنان موضوع استخدام مناسب را مثل روز روشن می‌کند. بنابراین دیگر ارزیابی متقاضیان تنها بر اساس رزومه کاری آنها راه درستی برای انتخاب نیست. عوامل دیگری غیر از تحصیلات و تجربه وجود دارد و مهارت‌های سخت و تجربیات گذشته هر روز اهمیت کمتری پیدا می‌کند. در بحث انتخاب افراد مناسب برای سازمان مهم این است که بتوانید موفقیت‌های آینده را پیش‌بینی کنید.
شخصیت یک پیش‌بینی‌کننده علمی برای عملکرد شغلی است. ارزیابی گرایش‌های رفتاری متقاضی در محیط کار به ارزیابان این امکان را می‌دهد تا بفهمند که آیا او واقعاً فرد مناسبی برای این موقعیت شغلی است.
در دوراهی تصمیم‌گیری مهارت یا شخصیت برای استخدام کارکنان خود، همیشه شخصیت را مورد ارزیابی قرار دهید. زیرا ارزیابی شخصیت بینش‌های استاندارد و مفیدی را در مورد نحوه رفتار متقاضیان در زمینه کاری، پیش‌بینی عملکرد شغلی و میزان تناسب با شرکت در اختیار شما قرار می‌دهد.
