درحالی‌که تفاوت های اساسی میان منبع یابی و استخدام وجود دارد، بسیاری از افراد این دو مفهوم را یکسان می‌دانند. حتی تفاوت این دو برای بسیاری از متخصصان حوزه جذب و استخدام نیز در هاله‌ای از ابهام است. شاید یکی از دلایل عدم درک تفاوت منبع یابی و استخدام این است که اغلب در سازمان‌ها هر دو وظیفه توسط یک فرد یا یک تیم انجام می‌شود. شاید هم نقش پررنگ رسانه‌های اجتماعی در شناسایی و جذب استعداد مرز منبع یابی و استخدام را بیش از قبل محو کرده باشد. در هر صورت این دو مفهوم با یکدیگر متفاوت است. هرچند که ممکن است برخی مواقع وظایف شغلی مشابه با یکدیگر داشته باشند.
توجه به تفاوت های منبع یابی و استخدام می‌تواند تأثیر به‌سزایی بر میزان موفقیت‌آمیز بودن فرایند جذب داشته باشد. اگر دوست دارید بدانید به‌عنوان یک فرد فعال در حوزه جذب و استخدام منبع یاب هستید یا مجری استخدام تا انتهای این مقاله همراه ما باشید.
اهمیت تفاوت قائل شدن میان منبع یابی و استخدام
شاید بپرسید شناخت تفاوت های منبع یابی و استخدام یا تفکیک این دو از هم چه فایده‌ای دارد؟ یکی از دلایل تفاوت قائل شدن میان منبع یابی و استخدام ورود فناوری‌ها به فرایند جذب است. امروزه فناوری‌های تخصصی متعددی برای کمک به شناسایی، تعامل و ارزیابی متقاضیان وجود دارد. تسلط بر همه این فناوری‌ها برای یک فرد کار دشواری خواهد بود. از طرفی، زمانی که نقش‌ها به وضوح مشخص می‌شوند کارایی افراد بیشتر شده و هر فرد وظایف مربوط به خود را با استاندارد‌های بالاتری انجام می‌دهد. تعداد زیاد وظایف منجر به این می‌شود که یا بعضی وظایف ر‌ها شوند یا حتی بدتر، ضعیف اجرا شوند.
دقت داشته باشید که نتیجه کارایی پایین افراد در فرایند استخدام به معنای طولانی شدن زمان استخدام است. زمان استخدام بر اساس تعداد روزها، از زمان ورود داوطلب به مرحله اول قیف استخدام تا پذیرش پیشنهاد استخدام در سازمان محاسبه می‌شود. طولانی شدن فرایند استخدام، نتیجه‌ای جز افزایش هزینه در پی نخواهد داشت.
مهم‌تر از همه کسب نتایج بهتر و استخدام موفق است. اگر وظایف منبع یابی و استخدام به یک فرد سپرده شود به دلیل تعداد زیاد وظایف برخی وظایف بر برخی دیگر مقدم شمرده می‌شوند. ازآنجایی‌که مصاحبه و انجام وظایف اداری محدود به زمان هستند در این مواقع اغلب وظایف منبع یابی از اولویت خارج می‌شوند. برای همین است که اکثر سازمان‌ها برای استخدام نیرو به انتشار آگهی‌های استخدام اکتفا می‌کنند. درحالی‌که متقاضیان منفعل اغلب بهترین انتخاب برای سازمان هستند.
منظور از متقاضیان منفعل افرادی است که از طریق وب‌سایت شرکت درخواست شغلی ارسال نمی‌کنند یا برای آگهی‌های شغلی رزومه نمی‌فرستند. این افراد فعالانه به دنبال یک فرصت شغلی جدید نیستند اما در صورتی که پیشنهاد شغلی بهتر از موقعیت فعلی خود داشته باشند، ممکن است آن را بپذیرند.
حتماً موافق هستید که کاهش زمان استخدام، مقرون به صرفگی و استخدام نیروی مناسب دلایلی محکمی برای ایجاد تفاوت میان منبع یابی و استخدام است.
تفاوت منبع یابی و استخدام
جف وب (Geoff Webb) در مقاله‌ای با عنوان «استخدام در برابر منبع یابی» در لینکدین خود، دیدگاه منحصر به فردی در این زمینه ارائه می‌دهد. وب فردی است که ۱۷ سال به‌عنوان یک مجری استخدام فعالیت داشت و بعد به‌عنوان یک منبع یاب در حوزه جذب و استخدام فعالیت می‌کرد. شاید دیدگاه او که تجربه فعالیت در هر دو حیطه را داشته؛ بهترین مرجع برای ارائه تفاوت میان منبع یابی و استخدام باشد.
از دیدگاه وب یک منبع یاب متقاضیان شغلی منفعل را پیدا می‌کند. یک منبع یاب یک شکارچی است. او در متقاضیان نسبت به شرکت علاقه ایجاد می‌کند و استعداد‌ها را برای ورود به سازمان ترغیب می‌کند. این کار نیاز به جستجو و تحقیق دارد. جستجو در چارت سازمانی، شرح شغل، رسانه‌های اجتماعی، صفحات وب رقبا و…. . در منبع یابی باید این فعالیت‌ها را تکرار و بهبود دهید تا زمانی‌که مجموعه‌ای از افراد واجد شرایط را برای معرفی به مجری استخدام داشته باشید.
وب در مورد وظیفه مجری استخدام می‌گوید: مجری استخدام آگهی شغلی منتشر می‌کند. درخواست‌های شغلی متقاضیان از طریق وب‌سایت را بررسی می‌کند. روابط را مدیریت می‌کند. کاندید‌ها و مدیر استخدام را راهنمایی می‌کند. مصاحبه تلفنی برگزار می‌کند. جلسات مصاحبه تنظیم می‌کند. در برخی مواقع در فرایند جامعه پذیری هم مشارکت می‌کند. وظیفه مجری استخدام این است که این روند را تا زمان تکمیل موقعیت شغلی در شرکت ادامه دهد.
برای درک بهتر تفاوت منبع یابی و استخدام وظایف اساسی هر یک را به تفکیک بیان می‌کنیم.
وظایف اساسی منبع یاب
- پیدا کردن متقاضیان شغلی منفعل
- ایجاد علاقه و ترغیب متقاضیان به شرکت در فرایند جذب سازمان
- شبکه‌سازی
- درک نیاز‌های شغلی آینده
- برقراری اولین تماس با متقاضیان احتمالی
- اطمینان از حذف سوگیری ناخودآگاه در فرایند انتخاب
وظایف اساسی مجری استخدام
- غربالگری متقاضیان شغلی
- تنظیم زمان مصاحبه
- ارتباط با مدیر استخدام
- ارائه اطلاعات شغل به متقاضیان
- انجام مذاکرات (حقوق و دستمزد، مزایا)
- مدیریت نرم‌افزار‌های استخدام نظیر ATS
- انتشار آگهی شغلی
محل تلاقی منبع یابی و استخدام
منبع یابی یافتن متقاضیان جدید و آماده کردن آنها برای شرکت در فرایند جذب است. از زمانی‌که داوطلب علاقه‌مند یا واجد شرایط شناخته شد تا لحظه استخدام مدیریت فرایند بر عهده مجری استخدام خواهد بود.
منبع یابی یکی از وجوه اصلی استخدام است و پس از تأمین منبع سایر مراحل استخدام نیز باید اجرا شود. در بسیاری از شرکت‌ها یک فرد تمام این وظایف را انجام می‌دهد. بسیاری از سازمان‌ها تفاوتی میان منبع یابی و استخدام قائل نیستند و انتظار دارند یک فرد تمام جنبه‌های شغلی از منبع یابی تا استخدام و جامعه پذیری را مدیریت کند. حتی در سازمان‌هایی که این نقش‌ها از هم جدا شده است باز هم میان دو نقش هم‌پوشانی وجود دارد.
اغلب، مجریان استخدام هستند که وظایف منبع یاب را انجام می‌دهند. شاید دلیل آن این باشد که بسیاری سازمان‌ها منبع یابی را بخش جداناپذیر استخدام می‌دانند. شاید در شرکت‌های کوچک انجام این وظایف توسط یک نفر پذیرفته باشد. آن هم به دلیل بودجه بسیار کم که برای استخدام در نظر گرفته می‌شود اما در سازمان‌های بزرگ ضروری است این دو از هم تفکیک شده و منبع یاب و مجری استخدام هر یک وظایف تخصصی خود را انجام دهند. زیرا استعدادیابی به‌عنوان یک حوزه تخصصی شناخته شده است.
با این حال، فراموش نکنید که هدف استخدام افرادی با بالاترین پتاسیل برای موفقیت در محل کار است. با توجه به ماهیت مکمل وظایف منبع یاب و استخدام هر دو باید برای شناسایی، جذب و نگهداشت استعداد‌های برتر در سازمان با یکدیگر همکاری داشته باشند. همکاری و ارتباطات قوی میان این دو است که به جذب و حفظ استعداد در سازمان کمک می‌کند.
