اهمیت و کاربردی که داده های ارزیابی عملکرد برای یک سازمان دارد را نمی‌توان انکار کرد. وجود چنین داده‌هایی برای سنجش و ارتقا ضروری هستند. این داده‌ها به شناسایی افراد با عملکرد بالا و عدالت در پرداخت پاداش کمک می‌کنند. بنابراین باعث حفظ بهترین استعدادها شده و برند کارفرمایی را نیز تقویت می‌کنند.
Kamlesh Dangi به‌عنوان مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) در Incred Financial Services معتقد است: «داده های ارزیابی عملکرد کمک می‌کنند تا متوجه کیفیت عملکرد کارکنان شده و اقدام مناسب را اتخاذ کنیم. مثلاً: زمانی که بررسی این داده‌ها نشان دهد عملکرد A Player ها افت کرده توجه به نیازهای مشاوره‌ای اولویت پیدا می‌کند».
Daniel Kahneman روانشناس و برنده جایزه نوبل نیز بر این باور است که «داده های ارزیابی عملکرد بیشتر از ارزیابی‌شونده، ارزیابی‌کننده را می‌سنجد». پس از این داده‌ها نه تنها می‌توان برای کاهش اعتراضات و سوگیری در فرایند ارزیابی استفاده کرد. بلکه می‌توان از آنها به‌عنوان یک ابزار توسعه بسیار خوب برای مدیران بهره گرفت.
بنابراین داده های مدیریت عملکرد بسیار حیاتی هستند. زیرا از بینش‌های حاصل از این داده‌ها می‌توان در تصمیم‌گیری‌های عملی برای بهبود فرایندهای منابع انسانی سازمان‌ها استفاده کرد. سازمان‌های مختلف از روش‌های متفاوتی برای جمع‌آوری داده های مدیریت عملکرد استفاده می‌کنند. مثلاً: دریافت بازخورد از مدیران یا بازخورد 360 درجه روش مناسبی برای جمع‌آوری این داده ها به‌صورت کمی و کیفی هستند.
همه‌چیز به نحوه استفاده سازمان‌ها از این داده‌های ارزشمند بستگی دارد. اگر می‌خواهید بدانید سازمان‌ها چطور داده های مدیریت عملکرد را به‌کار می‌گیرند، خواندن این مقاله را از دست ندهید.
استفاده از داده های ارزیابی عملکرد برای هماهنگی عمودی نقش‌ها
داده های مدیریت عملکرد برای ایجاد همسویی و هماهنگی نقش‌های خاص به‌صورت عمودی استفاده می‌شود. مثلاً این داده‌ها ممکن است نشان دهد که بین مدیر حسابداری و مدیر حقوق و دستمزد تضاد ناشی از ناهماهنگی وجود دارد.
هماهنگی این دو نقش با یکدیگر وضوح عملکردی را تضمین می‌کند. همچنین روابط بین همکاران را بهبود می‌بخشد. به قول Sudhansu Misra، مدیر ارشد منابع انسانی در Tata Coffee «داده های مدیریت عملکرد می‌توانند منجر به شفاف‌سازی نقش‌های شغلی و همسویی آنها با یکدیگر شوند».
استفاده از داده های ارزیابی عملکرد برای بهبود استخدام
داده های مدیریت عملکرد به بهبود روند استخدام سازمان‌ها کمک می‌کنند. طبق گفته Avadhesh Dixit، مدیر ارشد منابع انسانی در Acuity Knowledge Partners «برخی از سازمان‌های بالغ از داده های ارزیابی عملکرد برای بهبود کارایی فرایند استخدام خود استفاده می‌کنند. آنها داده های استخدام را با داده های مدیریت عملکرد ترکیب می‌کنند. سپس آن را تحلیل می‌کنند تا بفهمند چگونه بسیاری از کارکنانی که در فرایند استخدام نمره خوبی کسب کرده‌اند، عملکرد بالایی داشته‌اند».
Rajeev Singh، مدیر ارشد منابع انسانی در Yokohama Off-Highway Tires معتقد است با داده های مدیریت عملکرد می‌توان به تعیین شاخص‌هایی برای استخدام نامزدها در نقش‌های مختلف پرداخت. او می‌گوید: «با استفاده از داده های ارزیابی عملکرد ویژگی‌ها و مهارت‌های موردنیاز برای موفقیت در یک نقش خاص شغلی مشخص می‌شود. این معیارها در تصمیم‌گیری هنگام استخدام افراد به سازمان‌ها کمک می‌کند.»
Satyajit Mohanty مدیر ارشد منابع انسانی در Crompton Greaves می‌گوید: «با استفاده از داده های ارزیابی عملکرد می‌توان بین شایستگی‌ها و عملکرد همبستگی ایجاد کرد. از این طریق می‌توان تناسب نامزد با شغل را در زمان مصاحبه مشخص نمود.»
همچنین در Crompton با استفاده از داده های مدیریت عملکرد یک فرایند بازخورد مداوم عملکرد آغاز شده است.
Mohanty می‌گوید: «ما نه تنها در مورد استعدادیابی و استخدام، پیشرفت شغلی و آموزش بلکه در برخی زمینه‌های دیگر به داده های ارزیابی عملکرد کاربرد داده‌ایم.»
استفاده از داده های ارزیابی عملکرد برای بررسی تناسب نقش و عملکرد
با بررسی داده های مدیریت عملکرد ممکن است سازمان‌ها متوجه شوند که برخی از کارکنان برای نقش‌های دیگر درون سازمان مناسب‌ترند. پس تلاش می‌کنند تا این کارکنان را در نقشی به‌کار گمارند که بهترین و بیشترین میزان عملکرد را در آن خواهند داشت.
همچنین این داده‌ها، این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد که به‌محض آگاهی از عدم تناسب نقش و عملکرد، اقدامات مشاوره‌ای در راستای بهبود را به عمل‌آورند.
استفاده از داده های ارزیابی عملکرد برای بررسی آموزش و بهبود عملکرد
داده های مدیریت عملکرد به نیازهای آموزشی سازمان‌ها اشاره می‌کند. این داده‌ها نشان می‌دهند که کارکنان در کجا ضعف عملکردی دارند و چگونه می‌توان این شکاف را با آموزش پر کرد. همان‌طور که Singh shares می‌گوید در Yokohama برنامه‌ای به نام برنامه بازبینی و بهبود عملکرد وجود دارد. طی این برنامه، شرکت از داده های ارزیابی عملکرد جمع‌آوری‌شده در قالب بازخورد کارکنان و مدیران برای تعیین نیازهای آموزشی و توسعه تیمی و فردی استفاده می‌کند.
یا مثلاً Google از داده های مدیریت عملکرد به‌منظور شناسایی برخی خصایص ضروری برای مدیران خود استفاده نمود. داده های ارزیابی عملکرد حاصل بازخورد کارکنان بود، پس پذیرش گسترده‌ای داشت. این استراتژی در سال 2008 اتخاذ شد و در سال 2018 مجدداً موردبررسی قرار گرفت. هدف آن این بود که رهبران آینده را تربیت کرده و بهترین شیوه‌های عملکردی را ایجاد کند.
خلاصه اینکه از داده های مدیریت عملکرد می‌توان به طرق مختلف و مؤثر استفاده کرد. مانند:
- هماهنگی نقش‌ها
- بهبود استخدام
- تناسب نقش و عملکرد
- برنامه‌ریزی جانشین پروری
- ارتقا
- جبران خدمات
- و…
مثلاً با این داده‌ها می‌توان میزان مشارکت کارکنان در راستای رسیدن به اهداف سازمانی را تعیین نمود. هرگاه مشخص شد کارکنان با عملکرد بالا در مشارکت فعال نبودند می‌توان به‌موقع اقدام کرد و از خروج استعدادی باکیفیت جلوگیری نمود.
منبع: www.hrkatha.com
