در این مقاله می‌خواهیم 7 روش مهم از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان را بررسی کنیم. ارزیابی عملکرد کارکنان عامل اصلی برای بهبود کیفیت کار و ایجاد انگیزه در آنها است. ارزیابی عملکرد بهترین کانال برای درک وضعیت عملکرد کارکنان است که می‌تواند یک اقدام مناسب برای دریافت بازخورد در مورد نحوه عملکرد کسب‌وکار هم باشد.
یک فرایند جامع ارزیابی متشکل از روش های مختلف ارزیابی عملکرد کارکنان برای کمک به قضاوت درباره عملکرد است. استفاده از تکنیک های مختلف ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا دیدگاه بهتری از نقاط عملکردی نیازمند بهبود به‌دست آید. در طول سال‌ها، انواع مختلفی از روش های ارزیابی عملکرد مورداستفاده قرارگرفته است که بعضی از آنها برای پاسخگویی به تقاضاهای مدرن مناسب‌تر از سایر روش‌ها هستند.
فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان‌هایی که سعی در افزایش بهره‌وری کارکنان و بهبود موفقیت کلی سازمان دارند بسیار مهم است. اما این به معنای آن نیست که فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان فقط برای سازمان مفید است. کارکنان نیز از این فرایند قطعاً بهره‌مند خواهند بود.
ارزیابی عملکرد به فرآیند «بررسی عملکرد یک کارمند در یک بازه زمانی خاص با هدف ارزیابی روش‌های بهبود موفقیت او» اطلاق می‌شود. این فرایند معمولاً در سازمان‌ها به‌صورت فرآیند سالانه یا فصلی صورت می‌گیرد که شامل ارزیابی عملکرد و بهره‌وری هر یک از کارمندان در برابر اهداف تعیین‌شده برای آن سال یا دوره است.
اما اکنون روش های ارزیابی عملکرد سنتی دیگر نتایج مؤثری ندارد. آنها بیشتر به سنجش عملکرد گذشته یک کارمند متمرکز هستند تا بهبود عملکرد او در آینده، به همین دلیل بسیاری از سازمان‌ها کل فرآیند را بیهوده می‌دانند. بااین‌حال، با انطباق روش های ارزیابی عملکرد با تقاضاهای مدرن، فرایند ارزیابی عملکرد می‌تواند بسیار مفید باشد. در این مقاله قصد داریم روش های ارزیابی عملکرد کارکنان را مرور کنیم.
1- مدیریت بر مبنای هدف (Management by Objective)
یکی از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان روش «مدیریت بر مبنای هدف» است. در این روش مدیران و کارکنان برای شناسایی، برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و ابلاغ اهداف با یکدیگر همکاری می‌کنند. در طی این فرایند اهداف شناسایی شده و معیار عملکرد و مسئولیت عمده افراد تعریف می‌شود. بعد طی جلسات منظمی مدیر و کارمند درباره پیشرفت کار با یکدیگر بحث می‌کنند. سپس مدیر از معیارهای پیشرفت به‌عنوان راهنمایی برای اندازه‌گیری سهم کارمند در تحقق اهداف استفاده می‌کند و کارکنان بر اساس نتایج قضاوت می‌شوند. موفقیت در تحقق هدف ارتقا و افزایش حقوق را در پی دارد و عدم موفقیت در کسب نتایج با آموزش همراه است.
در روش MBO اعتبار هدف با مدل هدفگذاری SMART تأیید می‌شود. اهداف تعیین‌شده باید خاص، قابل‌اندازه‌گیری، قابل‌دستیابی، واقع‌بینانه و محدود به زمان باشند.
این روش از مجموعه روش های ارزیابی عملکرد کارکنان، معمولاً بر اهداف حرفه‌ای و ملموس تأکید دارد. درنتیجه جنبه‌های نامشهود عملکرد کارکنان مانند مهارت‌های بین فردی یا تعهد شغلی اغلب در این روش نادیده گرفته می‌شوند.
استفاده از روش ارزیابی عملکرد مدیریت بر مبنای هدف در فرایند ارزیابی می‌تواند باعث افزایش تعهد کارکنان شده و شانس تحقق هدف را افزایش دهد.
مراحل اجرای یک برنامه موفق MBO
- هر مدیر باید 5-10 هدف SMART شده برای پیشنهاد داشته باشد.
- مدیر می‌تواند اهداف خود را به‌صورت کتبی پیشنهاد دهد تا پس از بررسی نهایی شود.
- هر هدف باید شامل فهرستی از وظایف برای کسب نتایج باشد.
- چگونگی و برنامه زمانی اندازه‌گیری پیشرفت باید تعیین شود.
- اقدامات اصلاحی برای زمانی که برنامه مطابق با هدف پیش نمی‌رود باید مشخص شود.
- باید اطمینان حاصل شود که اهداف در هر سطح با اهداف سازمانی و سطوح بالا و پایین مرتبط است.
آیا می‌دانید؟
شرکت وال‌مارت (Walmart) از یک رویکرد مشارکتی گسترده MBO برای مدیریت عملکرد مدیران خود استفاده می‌کند.
2- روش مقیاس رتبه بندی رفتاری (Behaviorally Anchored Rating Scale)
از این روش ارزیابی عملکرد کارکنان به‌عنوان مؤثرترین روش برای ارزیابی نام‌برده می‌شود. زیرا مزایای روش‌های کمی و کیفی در ارزیابی را هم‌زمان ارائه می‌دهد. در روش مقیاس رتبه بندی رفتاری (BARS) عملکرد کارکنان با نمونه‌های رفتاری خاص توصیف می‌شود و هر کدام از توصیف‌ها رتبه‌بندی عددی می‌شود.
مثالی ساده برای درک بهتر روش BARS
در بسیاری مشاغل مانند مشاغل حوزه مالی «رازداری و حفظ محرمانگی اطلاعات» یک شاخص رفتاری بسیار مهم است. اگر بخواهیم این شاخص را با استفاده از روش ارزیابی عملکرد مقیاس رتبه ای رفتاری بسنجیم می‌توانیم از توصیفات زیر استفاده کنیم.
| عملکرد عالی | عملکرد خوب | عملکرد متوسط | عملکرد ضعیف | عملکرد غیرقابل‌قبول |
| بسیار پایبند به اصول اخلاقی کار خود بوده و افشای اطلاعات محرمانه (اطلاعات مالی، حقوقی و پرسنلی) به افراد غیر مرتبط را کاری بسیار غیراخلاقی می‌داند و مواضع وی در این زمینه همیشه ثابت است. | اکثر اوقات به اصول اخلاقی کار خود پایبند بوده و اطلاعات محرمانه (اطلاعات مالی، حقوقی و پرسنلی) را در اختیار افراد غیر مرتبط قرار نمی‌دهد. | سعی می‌کند تا حدود زیادی به اصول اخلاقی کار خود پایبند بوده و اطلاعات محرمانه (اطلاعات مالی، حقوقی و پرسنلی) را در اختیار افراد غیر مرتبط قرار ندهد. | گاهی اوقات پیش‌آمده است که به اصول اخلاقی کار خود و عدم افشای اطلاعات محرمانه (اطلاعات مالی، حقوقی و پرسنلی) پایبند نبوده و اطلاعات را به افراد غیر مرتبط داده است. | نسبت به اصول اخلاقی کار خود و عدم افشای اطلاعات محرمانه (اطلاعات مالی، حقوقی و پرسنلی) حساس نیست. |
3- روش ثبت وقایع حساس (Critical Incident Method)
در این روش از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان، فرد بر اساس یک سری وقایع حساس ارزیابی می‌شود. در طول فرایند ارزیابی، تصمیم‌گیری‌های خوب و بد کارمند حین انجام وظیفه حساس، ثبت می‌شود. با ثبت سوابق دقیق از نقاط عطف مثبت و منفی؛ کارفرمایان می‌توانند اطلاعات دقیقی را در جلسه بازخورد ارائه دهند و شانس پیشرفت در آینده را بهبود بخشند.
4- روش کانون ارزیابی (Assessment Centre Method)
مفهوم کانون ارزیابی در سال 1930 توسط ارتش آلمان مطرح شد، اما متناسب با محیط امروز تغییراتی در آن ایجاد شده است. روش کانون ارزیابی، کارمندان را قادر می‌سازد تا تصویر روشنی از آن‌طور که دیگران آنها را مشاهده می‌کنند و تأثیر آن بر عملکرد خود به‌دست آورند. مزیت اصلی این روش این است که نه تنها عملکرد فعلی یک فرد را ارزیابی می‌کند بلکه عملکرد شغلی آینده را نیز پیش‌بینی می‌کند.
در طول ارزیابی، از کارمندان خواسته می‌شود تا در تمرینات شبیه‌سازی اجتماعی مانند تمرین وظایف شغلی، بحث‌های غیررسمی، بازی ایفای نقش و سایر تمریناتی که موفقیت در یک نقش را تضمین می‌کند، شرکت کنند. هدف این روش نمایش موفقیت بالقوه کارکنان در نقش‌های مختلف و پذیرش مسئولیت‌های مختلف است.
سازمان‌های تولیدی، مؤسسات آموزشی و شرکت‌های مشاوره‌ای برای شناسایی رهبران و مدیران سازمانی آینده می‌توانند از این روش استفاده کنند. دانش‌افزایی شرکت‌کنندگان، تقویت فرایند فکری و بهبود کارایی افراد از مزایای این روش است. اشکال عمده این روش این است که یک فرآیند زمان‌بر و هزینه‌بر است که مدیریت آن دشوار است.
آیا می‌دانید؟
مایکروسافت (Microsoft)، فیلیپس (Philips) و چندین سازمان دیگر از روش کانون ارزیابی برای شناسایی رهبران آینده در میان نیروی کار خود استفاده می‌کنند.
5- ارزیابی روانشناختی
یکی دیگر از روش های ارزیابی عملکرد کارکنان، روش ارزیابی روان شناختی است. این روش به ویژه برای تعیین توانایی‌های پنهان و بالقوه کارکنان بسیار مفید است. زیرا بیشتر بر ارزیابی عملکرد آینده متمرکز است تا نتایج کارهای گذشته کارکنان. در این روش ارزیابی عملکرد، روانشناسان واجد شرایط و خبره آزمایشات مختلفی مانند مصاحبه‌های عمیق، آزمون‌های روانشناختی، بحث و گفتگو و… را بر روی کارمندان انجام می‌دهند. هدف از این آزمون‌ها شناسایی احساسات و سایر ویژگی‌های مربوط به یک کارمند است که می‌تواند عملکرد آینده وی را در یک سازمان تحت تأثیر قرار دهد.
بدیهی است که این روش ارزیابی فرایندی آهسته، پیچیده و پرهزینه است. علاوه بر این، کیفیت نتایج به روانشناسی بستگی دارد که مسئول اجرای فرایند ارزیابی است.
این روش نه تنها اطلاعاتی درباره عملکرد کارکنان که اطلاعاتی درباره توانایی‌های آنها نیز ارائه می‌کند و فرصت مناسبی برای اثبات توانایی‌ها در اختیار کارکنان درون‌گرا و خجالتی قرار می‌دهد. اما باید در انتخاب ارزیابان دقت شود زیرا اگر متخصصین فاقد دانش، فرایند ارزیابی را بر عهده بگیرند نتایج بی اعتبار خواهد بود.
6- روش حسابداری (هزینه) منابع انسانی (Human-Resource (Cost) Accounting Method)
روش حسابداری هزینه شامل تجزیه‌وتحلیل عملکرد یک کارمند از طریق منافع پولی است که برای شرکت به همراه دارد. این اندازه‌گیری معمولاً با مقایسه هزینه نگهداری یک کارمند با مزایای پولی که سازمان از طریق آن کارمند به‌دست می‌آورد، انجام می‌شود.
اشکال اصلی این روش ارزیابی وابستگی زیاد به تحلیل هزینه و فایده و قدرت حافظه ارزیابان است. اما با استفاده از این روش می‌توان ارزشی که یک فرد برای سازمان ایجاد می‌کند را سنجید. بنابراین در استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک که عملکرد یک کارمند می‌تواند باعث موفقیت یا شکست سازمان شود، مفید است.
7- بازخورد 360 درجه
یک بحث رایج در صنعت این است که روش ارزیابی عملکرد سالانه منسوخ‌شده و دیگر کاربردی ندارد. کارکنان برای ایجاد انگیزه و علاقه به یادگیری از نتایج ارزیابی عملکرد خود، به ارتباط مداوم با رهبران تیم و مدیران و فرایندهای بازخورد مداوم مانند بازخورد 360 درجه نیاز دارند.
در روش بازخورد 360 درجه، چندین ارزیابی‌کننده در ارزیابی عملکرد یک فرد دخیل هستند. بازخورد از تمامی عوامل سازمان که با وی تعامل مستقیم دارند ازجمله مدیران، همکاران، زیردستان و حتی مشتریان جمع‌آوری می‌شود. معمولاً این بازخورد توسط یک پرسشنامه آنلاین که به طور خاص برای این منظور طراحی‌شده است، جمع‌آوری می‌شود.
نتایج آماری از مقایسه روش های ارزیابی عملکرد سنتی و نوین
طبق آمار، هنگامی‌که از روش های ارزیابی عملکرد سنتی استفاده می‌شود:
- 45٪ از رهبران منابع انسانی فکر نمی‌کنند که بررسی عملکرد سالانه، ارزیابی دقیقی از کار کارکنان باشد.
- 24٪ از کارکنان در صورت داشتن مدیرانی که بازخورد عملکرد مناسبی ارائه نمی‌دهند، به ترک شغل خود فکر می‌کنند.
- هرساله حداکثر 210 ساعت توسط مدیران منابع انسانی صرف بررسی عملکرد دستی می‌شود.
اما، هنگامی‌که از روش های ارزیابی عملکرد مدرن استفاده می‌شود:
- مدیرانی که در مورد نقاط قوت خود بازخورد دریافت کردند 8.9٪ سودآوری بیشتری نشان دادند.
- شرکت‌هایی که به‌طور منظم بازخورد کارمندان خود را اجرا می‌کنند، میزان خروج آنها 14.9٪ کمتر از شرکت‌هایی است که کارمندان آنها بازخورد بی‌اثر دریافت می‌کنند.
- 94٪ از کارکنان ترجیح می‌دهند مدیرشان به اشتباهات و فرصت‌ها در زمان واقعی رسیدگی کند.
- 68٪ از کارکنانی که بازخورد دقیق و منسجمی دریافت می‌کنند، در شغل خود احساس رضایت می‌کنند.
منبع: sprigghr.com/kissflow.com
