ارزیابی عملکرد یکی از مهم‌ترین فرایندهای یک سازمان به‌ویژه برای کارکنان است. اما اغلب، کارکنان از اجرای این فرایند در سازمان ناراضی هستند و با اتمام فرایند ارزیابی احساس منفی نسبت به مدیران و سازمان پیدا می‌کنند. دلیل این امر چیزی نیست جز وجود اشتباهات در مدیریت عملکرد! بله، متأسفانه اشتباهات رایج و متداولی وجود دارد که مدیران در فرایند ارزیابی انجام می‌دهند.
هدف از نگارش این مقاله آشنایی با اشتباهات رایج مدیران در هنگام مدیریت عملکرد است. اگر مدیر هستید یا به‌عنوان یک ارزیاب در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان مشارکت دارید، این مقاله به شما کمک می‌کند تا عملکرد افراد را بهتر ارزیابی کنید.
هم‌چنین پیشنهاد می‌کنیم مقاله «10 اشتباه از اشتباهات رایج ارزیابی عملکرد که احتمالاً شما هم مرتکب می‌شوید!» را هم در سایت آریاز بخوانید.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: شگفت‌زده شدن کارکنان از نتایج ارزیابی
یکی از اشتباهات در مدیریت عملکرد که مدیران به‌ویژه مدیرانی که در شرکت‌های نرم‌افزاری فعالیت می‌کنند اغلب دچار این اشتباه می‌شوند، این است که به‌موقع بازخورد نمی‌دهند. این مدیران نظرات و انتقادات خود را تا زمان ارزیابی عملکرد سالانه بیان نمی‌کنند. آنها نمی‌دانند که یک فرایند بازخورد آنی و مداوم چه تأثیری بر عملکرد کارکنان دارد، درنتیجه همیشه دیر بازخورد می‌دهند.
ارائه بازخورد دیرهنگام موجب می‌شود کارکنان ندانند چه زمانی درست و چه زمانی اشتباه کار می‌کنند. برخی مدیران این‌طور فکر می‌کنند که ارزیابی عملکرد زمان مناسبی برای ارائه بازخورد است. اما ازآنجایی که ارزیابی عملکرد در بیشتر شرکت‌های نرم‌افزاری به‌صورت شش ماهه یا سالانه برگزار می‌شود، بازخورد دادن درباره عملکرد کارمند در ابتدای سال شاید کمی بی‌فایده باشد.
استفاده از یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد می‌تواند مشکل را به‌راحتی برطرف کند. زیرا کارکنان از طریق آن به‌طور مستمر از پیشرفت عملکرد خود مطلع شده و هنگام ارزیابی دچار تعجب و شگفتی نمی‌شوند.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: سوگیری شناختی هنگام ارزیابی
اگر یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد برای ارزیابی مستمر عملکرد وجود نداشته باشد، ممکن است اشتباه دوم در مدیریت عملکرد رخ دهد. آن‌هم قضاوت مبهم مدیران به دلیل تمرکز بر آخرین اطلاعات است. اثر تأخر که یکی از خطاهای شناختی از نوع سوگیری است موجب می‌شود مدیران عملکرد و دستاوردهای گذشته کارکنان را فراموش کرده و ارزیابی را فقط بر اساس کارهای اخیر آنها انجام می‌دهند.
یک مدیر باید برای ارزیابی از وظایف و دستاوردهای کارکنان در طول دوره ارزیابی آگاه باشد. بهتر است از یک نرم افزار مدیریت عملکرد برای ثبت به‌موقع اطلاعات استفاده شود.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: استرس کارکنان برای ارزیابی عملکرد
از اشتباهات رایج مدیران در مدیریت عملکرد تمرکز صرف بر ارزیابی عملکرد کارکنان است. فراموش نکنیم که مدیریت عملکرد یک چرخه است که ارزیابی فقط یک مرحله از این فرایند مهم است. اشتباه مدیران این است که به‌جای اهمیت دادن به مراحل دیگر فرایند مدیریت عملکرد به خود ارزیابی توجه می‌کنند.
اگر در قبل، بعد و در طول دوره مدیران با کارکنان ارتباط برقرار کنند، ارزیابی عملکرد برای هر دو آسان می‌شود. مدیران انتظارات را تعیین می‌کنند، با کارکنان بر سر اهداف به توافق می‌رسند و کارکنان برای دستیابی به اهداف تلاش می‌کنند.
جلسات ارزیابی عملکرد نباید بستری برای بحث در مورد جبران خدمات، مشوق‌ها یا پاداش و عملکرد گذشته فرد باشد، بلکه باید در جهت برنامه‌های بهبود عملکرد برگزار شود.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: مقایسه کارکنان با یکدیگر
مقایسه کارکنان با یکدیگر یکی از اشتباهات فاحش در مدیریت عملکرد کارکنان است. اغلب مدیران مرتکب اشتباه فاحشی می‌شوند که کارکنان در سطوح شغلی یکسان یا متفاوت را در هنگام ارزیابی عملکرد با یکدیگرشان مقایسه می‌کنند. این امر نه تنها باعث تضعیف روحیه کارکنان می‌شود و کاهش همبستگی در تیم می‌شود، که باعث می‌شود کارکنان با مدیران خصومت پیدا کنند.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: به تعویق انداختن فرایند ارزیابی عملکرد
به تعویق انداختن ارزیابی از اشتباهات عجیب در مدیریت عملکرد کارکنان است. متأسفانه بسیاری از سازمان‌ها فرایند ارزیابی عملکرد را یا به تعویق می‌اندازند یا به‌طورکلی لغو می‌کنند. دقت داشته باشید که ارزیابی عملکرد فقط معیار اندازه گیری عملکرد کارکنان نیست و سایر سیستم‌های منابع انسانی مانند ارتقا و حقوق و دستمزد کارکنان به نتایج آن بستگی دارد.
بنابراین به تعویق انداختن آن تصور بدی از مدیران و سازمان ایجاد می‌کند. کارکنان ممکن است احساس کنند که به آنها اهمیت کافی داده نمی‌شود و آنچه سازمان به آن اهمیت می‌دهد کار است. اگر مدیران زمان کافی برای بررسی عملکرد سالانه ندارند، می‌توانند بازخورد مستمر یا ارزیابی سه ماهه را انتخاب کنند.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: عدم گفتگو در مورد برنامه‌های آینده
اغلب مدیران و کارکنان یک جزء کلیدی را از فرایند مدیریت عملکرد کنار می‌گذارند … آن‌هم بحث در مورد برنامه‌های آینده است. وظیفه مدیر فقط ارزیابی عملکرد کارمند در حال حاضر نیست، راهنمایی در دستیابی به اهداف آینده شخصی و شغلی کارکنان نیز از وظایف مدیران است.
این کار طی کردن مسیر توسعه شغلی یک کارمند را آسان می‌کند. کارکنان می‌توانند به‌آسانی در نقش شغلی خود تغییر ایجاد کرده و پروژه‌ها را مطابق با برنامه خود تغییر دهند.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: نادیده گرفتن دستاوردها
اگر سازمان شما از رویکرد بازخورد بلافاصله پس از عملکرد و به‌طور مستمر برای شناخت کارکنان استفاده نمی‌کند. ارزیابی عملکرد زمان مناسبی برای این کار است. یکی دیگر از اشتباهات دیگر مدیران در مدیریت عملکرد، نادیده گرفتن دستاوردها و موفقیت‌های کارکنان است. لازم نیست فقط بر نکات منفی تمرکز کنید و فقط از کارکنان انتقاد کنید، می‌توانید از دستاوردها و نقاط مثبت کارکنان قدردانی کنید. این نوع بازخورد سازنده نه تنها بهره‌وری کارکنان را در محل کار افزایش می‌دهد، که منجر به مشارکت مشتاقانه آنها نیز می‌شود.
با استفاده از نرم افزارهای مدیریت عملکرد می‌توانید کارکنان خود را به‌طور علنی تحسین کنید و به دستاوردها امتیاز اعطا کنید.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: عدم تعیین اهداف SMART
ارزیابی عملکرد زمان مناسبی برای تعیین اهداف SMART شده بر اساس اهداف گذشته است.. با هدف‌گذاری برای یکایک کارکنان خلاصه‌ای ازآنچه در دوره جدید مدیریت عملکرد از آنها انتظار می‌رود را با آنها در میان می‌گذارید.
SMART مخفف کلمات زیر است:
- خاص – اهداف نباید مبهم باشند. اهداف مبهم به زودی با شکست مواجه می‌شوند.
- قابل اندازه گیری – یک هدف ایده آل باید قابل اندازه گیری باشد تا بتوان پیشرفت و دستیابی به آن را ردیابی کرد.
- اهداف قابل اندازه گیری به ما در تعیین موفقیت آن کمک می‌کند.
- دست یافتنی – هر هدفی باید قابل دستیابی باشد؛ اهداف نباید خیلی سخت یا خیلی آسان باشد.
- مرتبط – اهداف باید مرتبط باشند.
- به موقع – زمان تحقق اهداف باید مشخص باشد.
نمونه‌ای از اهداف smart شده در حوزه فناوری اطلاعات: «تکمیل 60٪ UI/UX (خاص، قابل اندازه گیری و دست یافتنی) تا دو ماه (مرتبط و به موقع)» است.
هدف نباید سفت‌وسخت تعیین شوند و باید در برابر تغییرات انعطاف‌پذیر باشد.
اشتباهات در مدیریت عملکرد: عدم پیگیری
به‌عنوان یک مدیر، هر چند وقت یک‌بار با کارکنان خود مشورت می‌کنید که آیا پروژه در مسیر صحیح قرار دارد؟ آیا برنامه‌های توسعه‌ای محقق شده است یا نه؟
ارزیابی عملکرد عالی با اهداف اسمارت شده (smart)، ارائه پاداش و شناخت به‌موقع کارکنان؛ اگر هیچ پیگیری از طرف شما وجود نداشته باشد، بی‌فایده خواهد بود.
عدم پیگیری مناسب، کارکنان را از مسیر خارج می‌کند، انگیزه آنها را کاهش می‌دهد و تأثیر منفی بر بهره‌وری دارد.
از نرم افزار مدیریت عملکرد در سازمان خود استفاده کنید تا بتوانید ارزیابی عملکرد را به سهولت اجرا دهید. این نه تنها به شما کمک می‌کند تا پیشرفت و اهداف کارمند خود را به‌راحتی رصد کنید، بلکه فرصت دریافت بازخورد مستمر را نیز برای کارکنان ایجاد می‌کند که آنها باانگیزه در سازمان فعالیت کنند.
منبع: engagedly.com
