به نظر شما چطور می‌توان راستگویی یا صداقت کارجو در استخدام را محک زد؟ چطور می‌توان پی برد که کارجو در برابر تمام پرسش‌هایی که در جلسه مصاحبه از او می‌شود صادق است و همه حقیقت را می‌گوید؟
همان‌طور که می‌دانید شخصیت و نگرش کارجو در آینده شغلی او بسیار اثرگذار است. و این تأثیر چنان پراهمیت است که هرب کلهر (Herb Kelleher) مؤسس شرکت هواپیمایی Southwest Airlines توصیه می‌کند: «شخصیت را استخدام کنید، مهارت را آموزش دهید». زیرا سطح مهارت را می‌توان با آموزش، ارتقا داد اما شخصیت و نگرش را خیر.
صداقت که یکی از مؤلفه‌های شخصیتی کارجوست نیز از این امر مستثنا نیست. به عقیده وارن بافت تشخیص صداقت کارجو در استخدام باید مهم‌ترین معیار برای جذب وی باشد. بافت بر این باور بود که در مورد مهارت‌ها و دانش می‌توان مصالحه کرد اما در مورد صداقت هرگز. برای همین بسیار مهم است که با سازوکارهایی بتوان صداقت کارجو در استخدام را محک زد.
تشخیص اینکه کارجو برای انجام شغلی خاص از مهارت‌های فنی برخوردار هست یا نه کار راحتی است. مثلاً می‌توان با برگزاری یک آزمون سطح مهارت‌های فنی او را سنجید. یا می‌توان در یک موقعیت شبیه‌سازی‌شده زمینه کاربرد مهارت‌های فنی را برای او فراهم کرد. سپس تعیین کرد که سطح تخصص فنی او قابل‌قبول است یا خیر.
اما تشخیص صداقت کارجو در استخدام کار دشواری است. هرچند ارزیابی‌های شخصیتی می‌تواند تصور عادلانه‌ای از صداقت کارجو در استخدام ارائه دهد اما کارایی آن همیشه مورد سؤال است.
در این مقاله سعی کردیم به چند تجربه مهم در تشخیص صداقت کارجو در استخدام اشاره کنیم. پس خواندن ادامه این مقاله را از دست ندهید.
1- ارزیابی رفتار کارجو در خانه برای سنجش صداقت کارجو در استخدام
هنری فورد (Henry Ford) بنیان‌گذار فورد موتور (Ford Motors) کمیته‌هایی را برای بررسی رفتار کارجو در خانه به منزل آنها می‌فرستاد. از این طریق رفتار کارجو با اعضای خانواده‌اش، حسن اخلاق، نظم، اعتیاد به الکل و … موردبررسی قرار می‌گرفت.
فورد معتقد بود که این روش اطلاعات مفیدی در مورد صداقت کارجو در استخدام و قابلیت اطمینان او ارائه می‌دهد. مثلاً وجود تعداد زیادی قوطی آبجو در سطل زباله منزل کارجو به معنای اعتیاد اوست و مدیر را از استخدام او باز می‌دارد.
2- پرسش سؤالات مناسب و تحلیل پاسخ آنها برای سنجش صداقت کارجو در استخدام
یکی از بهترین راه‌ها برای سنجش صداقت کارجو در استخدام پرسیدن سؤالات مناسب و تجزیه‌وتحلیل پاسخ‌های آنها در طول مصاحبه است.
آشیش آناند (Ashish Anand) مدیر ارشد منابع انسانی گروه SAR معتقد است که یکی از راه‌های پی بردن به میزان صداقت کارجو در استخدام این است که مواردی را برای داوطلب در زمان واقعی مطرح کرده و بپرسید: «در آن شرایط چه می‌کردید؟» و سپس پاسخ آنها را عمیقاً تجزیه‌وتحلیل کنید. مثلاً از کارجو بپرسید «هنگامی‌که در کار تیمی دچار تضاد می‌شدید چه اقدامی انجام می‌دادید؟»
البته آناند تأکید می‌کرد که در این روش باید مراقب پاسخ‌های از قبل آماده و تمرین شده کارجو بود. او می‌گفت تنها راه مقابله با این موضوع بررسی عمیق‌تر پاسخ‌های کارجو و پرسیدن سؤالات متقابل است.
همچنین آناند بر این باور بود که یکی دیگر از سؤالاتی که واقعاً به او کمک کرده تا صداقت کارجو در استخدام را محک بزند این است که بفهمد «دقیقاً چرا کارجو سازمان قبلی خود را ترک کرده؟»
ازنظر آناند روش دیگر برای سنجش صداقت کارجو در استخدام این است که از آنها بخواهید ویژگی‌های شخصی خود را توصیف کنند. سپس مصداق‌هایی از آن ویژگی‌های شخصیتی در موقعیت‌های واقعی ارائه دهند. مثلاً ممکن است کارجو بگوید آستانه تحمل بالایی دارد. اینجا باید از او پرسید: «موقعیتی را در کار قبلی خود شرح دهید که نشان دهد آستانه تحمل شما بالا بوده است؟»
پرسش سؤال «آیا می‌توانید در مورد زمانی که در کار شکست خورده‌اید توضیح دهید؟»
یک محقق نشان داد که پرسیدن تنها یک سؤال ساده می‌تواند صداقت کارجو در استخدام را نشان دهد. پرسیدن این سؤال که «آیا می‌توانید در مورد زمانی که در کار شکست خورده‌اید توضیح دهید؟». او با پرسیدن این سؤال به سه نوع پاسخ متفاوت از سه کارجو رسید:
-
-
- کارجو A: «من هرگز در حرفه خود هیچ شکستی را تجربه نکرده‌ام». این کارجو به حسن سابقه کاری خود می‌بالید.
- کارجو B: «تارگت فروش ماهیانه‌ام را تا 35 درصد تعیین کردم اما نتوانستم به آن برسم». این کارجو اعتراف کرد که به دلیل کمال‌گرا بودن شکست خورد.
- کارجو C: «در حین انجام وظیفه به مانع برخورد کردم. مجبور شدم با اعضای تیم خود مشورت کرده و همه‌چیز را از ابتدا دوباره انجام دهم.» این کارجو احساس می‌کرد در آن پروژه خاص شکست‌خورده است.
-
این محقق نتیجه می‌گیرد که دو کارجوی اول سعی کرده‌اند چیزی را از گذشته خود پنهان کنند. چون منطقی نیست کارکنان در حرفه خود با شکست روبه‌رو نشوند. اما کارجوی سوم با صداقت بدون اینکه چیزی را پنهان کند مثال زد.
او ثابت کرد کارجوهایی که سعی نمی‌کنند چیزی از گذشته خود را پنهان کنند و در مورد شکست‌هایشان صحبت می‌کنند واقعاً از صداقت بالایی برخوردارند.
3- استفاده از رفرنس چک برای سنجش صداقت کارجو در استخدام
یکی دیگر از راه‌های ارزیابی صداقت کارجو در استخدام رفرنس چک (reference check) است. یعنی پرس‌وجو از مدیران یا سازمان‌های قبلی که کارجو با آنها همکاری داشته است. مدیران و سازمان‌های قبلی می‌توانند به مواردی اشاره کنند که کارجو سعی دارد پنهان کند یا در خصوص آنها صادق نیست.
خلاصه آنکه سازمان‌ها می‌توانند دانش و مهارت را به‌راحتی ایجاد کرده یا ارتقا دهند. اما شخصیت و صداقت را خیر. این در حالی است که فقدان صداقت می‌تواند برای سازمان‌ها میلیون‌ها دلار هزینه داشته باشد. به‌ویژه اینکه این مسئله مستقیماً برند کارفرمایی را نیز خدشه‌دار می‌کند.
منبع: www.hrkatha.com
