استراتژی های مدرن منبع یابی در جذب نیرو

در بازار شغلی رقابتی امروز، انتخاب متقاضیان شغلی احتمالاً مهم‌ترین مهارت برای متخصصین جذب و استخدام است. مسئولین جذب و استخدام در سازمان باید به این پرسش اساسی پاسخ دهند که نیروی انسانی موردنیاز سازمان را از کجا می‌توان تأمین کرد؟ بسیاری از افراد واجد شرایط برای استخدام دیگر خودشان درخواست شغلی ارسال نمی‌کنند و این وظیفه شما و تیم شما است که این افراد را پیدا کنید. در این مقاله همراه ما باشید تا با بهترین استراتژی‌های منبع یابی آشنا شوید.

منبع یابی (Sourcing) چیست؟

اگر بخواهیم خیلی ساده این مفهوم را توضیح دهیم، می‌توانیم بگوییم، منبع یابی یعنی جستجوی فعالانه برای شناسایی متقاضیان واجد شرایط برای یک موقعیت شغلی در سازمان. هدف از منبع یابی جمع آوری داده‌های مربوط به متقاضیان واجد شرایط مانند نام، عنوان و مسئولیت‌های شغلی آن‌ها است. دقت کنید منبع یابی بررسی رزومه‌ها یا درخواست‌های شغلی ارسال شده نیست. منبع یابی ابزاری برای بازاریابی استخدام است.

فرایند منبع‌یابی می‌تواند به این صورت باشد:

۱- شناسایی نیازهای استخدام و هدف منبع یابی

برای منبع یابی درست، ابتدا جامعه هدف خود را مشخص کنید. از خودتان بپرسید به دنبال چه کسانی هستم؟ و هدف از منبع یابی برای این نقش چیست؟

۲- انتخاب کانال‌های مناسب

مرحله دوم انتخاب کانال‌های مناسب است. از کانال‌هایی استفاده کنید که شما را به مخاطبان یا جامعه هدف می‌رساند. شما باید مخاطبان خود را از کانال‌هایی پیدا کنید که به آن‌ها اهمیت می‌دهند. اگر قرار است از شبکه لینکدین استفاده کنید از خودتان بپرسید آیا مخاطبان من در لینکدین فعالیت می‌کنند؟ در این مرحله استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری درباره کانال به شما کمک خواهد کرد.

۳- ارسال پیام هدفمند

زمانی که مخاطبان خود را پیدا کردید، باید با آن‌ها ارتباط برقرار کنید. از طریق مکالمه، پیام و ارسال محتوا به آن‌ها نشان دهید یک برند کارفرمایی قوی دارید.

۴- دعوت به پذیرش موقعیت شغلی

در این مرحله از کاندیدای مناسب برای یک نقش شغلی خاص دعوت کنید تا وارد فرایند جذب شما شود.

۵- استخدام

پس از یافتن فرد مناسب و ترغیب او به حضور در شرکت، باید امور استخدامی را به مجری استخدام واگذار کنید.

۶- حفظ تعامل

آیا با استخدام یک فرد در سازمان، کار شما به‌عنوان یک منیع یاب پایان یافته است؟ خیر. زیرا از میان افرادی که شما شناسایی کردید، احتمالاً یک یا دو نفر استخدام می‌شوند. بنابراین بسیار مهم است که تعامل خود را با سایر افراد حفظ کنید. شما می‌توانید برای حفظ ارتباط خود با افراد و حفظ علاقه آنها به کار در شرکت از کمپین‌های ارسال پیام استفاده کنید.

 

استراتژی‌های مدرن منبع یابی

منبع یابی بخش اساسی در استخدام است. اگر این کار  به‌درستی انجام شود، جذب نیرو آسان‌تر می‌شود. البته نیاز به نگرانی نیست زیرا استراتژی‌های متفاوتی برای این کار وجود دارد. مانند:

درک تفاوت منبع یابی و استخدام

آیا در تیم جذب و استخدام سازمان شما یک فرد تمام وقت خود را، صرف یافتن متقاضیان شغلی می‌کند؟ یا غربالگری رزومه‌ها و تنظیم جلسات مصاحبه هم بر عهده همان شخص است؟

منبع یابی فرایند جستجو، شناسایی و تماس با متقاضیان احتمالی است. منبع یاب‌ها می‌توانند هم متقاضیانی که فعالانه به دنبال فرصت‌های شغلی نیستند (کارجویان منفعل) و هم متقاضیانی که به‌طور فعال جویای کار هستند (کارجویان فعال) را شناسایی کنند.اما اموری نظیر غربالگری، مصاحبه و ارزیابی متقاضیان بر عهده مجری استخدام خواهد بود.

استخدام موفق تنها زمانی صورت می‌گیرد که بتوان تعداد زیادی از متقاضیان واجد شرایط را پیدا کرد. هر چه تعداد متقاضیان بیشتر باشد، احتمال جذب افراد مناسب برای شغل بیشتر است. حتی اگر یک نفر مسئولیت جستجو تا استخدام را بر عهده داشته باشد باز هم درک تفاوت منبع یابی و استخدام مهم است. زیرا کمک می‌کند تا عملکرد به‌درستی ارزیابی شده و کاری از قلم نیفتد.

تنظیم استراتژی منبع یابی

برای تجزیه‌وتحلیل الزامات شغلی وقت بگذارید. مشخصات متقاضیان ایده‌آل خود را نیز تعیین کنید. قبل از هرگونه جستجو درباره متقاضی باید اطمینان حاصل کنید که نیاز‌های شغلی را می‌شناسید. حتماً با مدیر استخدام صحبت کنید و ویژگی‌ها و مهارت‌های متقاضیان را مرور کنید تا با او هم‌ذهنی پیدا کنید.

بررسی پایگاه داده

اگر فکر می‌کنید اولین اقدام پس از ایجاد یک فرصت شغلی در سازمان، انتشار آگهی است، اشتباه می‌کنید. هر شرکتی دارای منبعی بکر است که می‌تواند برای منبع یابی بسیار ارزشمند باشد. آن منبع چیزی نیست جز  پایگاه داده رزومه متقاضیان قبلی. در منبع یابی ابتدا به سراغ پایگاه داده بروید و آن دسته از داوطلبانی که در فرصت شغلی مشابه قبلی نتوانستند استخدام شوند را بررسی کنید.

فرض کنید سال گذشته برای موقعیت شغلی کارشناس فروش آگهی شغلی منتشر کردید. به‌طور متوسط ۲۵۰ متقاضی برای این موقعیت شغلی اقدام کردند. از این تعداد شما فقط یک نفر را استخدام کردید و ۲۴۹ دیگر برای استخدام در شرکت شما موفق نشدند. حال امسال هم برای گسترش تیم فروش خود به یک کارشناس فروش نیاز دارید، بهترین کار این است که به سراغ این بانک بروید و اولویت‌های دوم و سوم سری قبل را بررسی کنید.

 

یافتن نیرو برای موقعیت‌های شغلی آینده

از برنامه کسب و کار و رشد شرکت خود مطلع باشید و نیازهای استخدام را برای دوره آینده پیش بینی کنید. شما می‌توانید ببینید که کدام تیم‌ها باید گسترش یابند و بر اساس آن، جستجوی افراد جدید را قبل از نیاز فوری به استخدام آغاز کنید. به‌عنوان یک منبع‌یاب برنامه‌های استخدام آینده را در ذهن خود داشته باشید و همیشه در جستجوی متقاضیان جدیدی باشید که با فرهنگ شرکت شما سازگاری دارند.

گسترش جستجو

برای اینکه متقاضیان بیشتری برای یک موقعیت شغلی داشته باشید، باید عبارت‌های جستجو را تغییر دهید. به خاطر داشته باشید که جستجوهای اولیه و سطحی، نتایج معمولی را نشان می‌دهد. موضوع بدتر اینکه هر شرکتی از عناوین مختلف برای یک نقش استفاده می‌کند. بنابراین، وقتی در حال جستجوی جدید در رسانه‌های اجتماعی یا از طریق موتور جستجو هستید، باید مطمئن شوید که قبل از شروع به کار، همه عناوین ممکن را در اختیار دارید.

به‌عنوان‌مثال سوپروایزر فروش، سرپرست فروش و مسئول فروش همه عنوان شغلی‌هایی هستند که برای یک موقعیت شغلی استفاده می‌شوند. پس در هنگام جستجو همه را در نظر داشته باشید.

از قلم نینداختن متقاضیان منفعل

جامعه هدف خود را به افرادی که خودشان فعالانه در جستجوی شغل هستند، محدود نکنید. افرادی که در جستجوی شغل نیستند معمولاً خیلی به فکر به‌روزرسانی پروفایل خود در شبکه‌های اجتماعی نیستند. زیرا انگیزه‌ای برای به‌روزرسانی مشخصات خود و لیست تمام مهارت‌ها و تجربیات خود ندارند. اگر به‌دنبال متقاضیان منفعل هستید، از دیدن اطلاعات پروفایل لینکدین آنها که به شدت قدیمی است تعجب نکنید.

استفاده از رسانه‌های اجتماعی

از رسانه‌ها و بسترهای اجتماعی برای توسعه برند شرکت خود استفاده کنید. به‌عنوان‌مثال، اینستاگرام یک بستر عالی برای ایجاد برند کارفرمایی است. رسانه‌های اجتماعی به منبع یابی سرعت می‌بخشند. این بستر به شما کمک می‌کند تا افراد واجد شرایط را سریع‌تر شناسایی کنید. لینکدین یکی از آن شبکه‌های اجتماعی است که در منبع یابی به شما کمک خواهد کرد. زیرا متخصصان، در آنجا سابقه شغلی خود را به اشتراک می‌گذارند، دستاوردهای خود را تبلیغ می‌کنند و با متخصصان صنعت و همچنین استخدام کنندگان تعامل دارند.

توجه به منبع یابی داخلی

استخدام همیشه به این معنی نیست که باید فردی را از خارج سازمان استخدام کنید. چرا بررسی نمی‌کنید شاید بتوانید استعدادهای موجود را هم به کار بگیرید؟

استخدام ارجاعی

برنامه ارجاع کارکنان می‌تواند یک روش منبع یابی برای یافتن متقاضیان با کیفیت باشد. کارکنان خوب افراد خوبی را می‌شناسند که می‌توانند به شما معرفی کنند. به‌عنوان یک منبع یاب از کارکنان بخواهید و آنها را تشویق کنید تا نامزدهای واجد شرایط برای نقش‌های شغلی را معرفی کنند. ارجاع کارکنان زمان استخدام را کاهش و کیفیت استخدام و نرخ ماندگاری را افزایش می‌دهد. تحقیقات نیز نشان می‌دهد بهترین کارکنان کسانی هستند که بنا به معرفی و توصیه کارکنان استخدام می‌شوند.

کیفیت منبع یابی

منبع یابی یک فرایند استراتژیک است. در این مرحله باید کارکنانی شناسایی شوند که اهداف و استراتژی‌های سازمان را محقق می‌کنند. درست است که هر چه تعداد افراد متقاضی بیشتر باشد، قدرت انتخاب سازمان بیشتر است اما سیستم منبع یابی باید به‌گونه‌ای عمل کند که فقط افراد واجد شرایط، جذب سازمان شوند. برای اطمینان از اینکه تیم شما نوع مناسبی از نامزدها را شناسایی کرده است، باید بر معیارهایی که کیفیت را نشان می‌دهند تمرکز کنید.

یک راه ساده برای اندازه‌گیری کیفیت منبع یابی، پیگیری بازخورد غربالگری است. اگر تیم شما نوع مناسبی از نامزدها را پیدا کند قطعاً از طرف مجریان استخدام که در حال انجام غربالگری هستند بازخورد مثبتی دریافت خواهد کرد. از سوی دیگر، اگر نامزدهایی که پیدا کرده نتوانند مراحل غربالگری را پشت سر بگذارند، باید به فرآیند منبع یابی خود نگاه دقیق‌تری داشته باشید.