مربیگری مبتنی بر عملکرد شاه کلید افزایش عملکرد کارکنان

برای موفقیت در دنیای تجارت، کسب نتیجه و حفظ افرادی که این نتایج را کسب کرده‌اند، بسیار مهم است. اکنون وظیفه اصلی هر مدیری جذب، آموزش، انگیزش و توانمندسازی کارکنان و مسئله اصلی مدیران، تغییر و مدیریت افراد است. پاسخ این مسئله در «مربیگری مبتنی بر عملکرد» نهفته است. به کمک مربیگری مبتنی بر عملکرد می‌توانید گروهی از افراد ماهر را انتخاب کنید، مهارت‌های آن‌ها را توسعه دهید، به آن‌ها انگیزه و احساس رضایت دهید و در شرایط رقابتی استعدادهای سازمان خود را مدیریت کنید.

در دنیای امروز، نقش‌ها و مسئولیت‌های مدیریتی؛ رشد فناوری، جهانی‌شدن و تغییرات مداوم، مدیران را با دشواری‌های بسیاری روبه‌رو ساخته است. در زمان‌های گذشته مدیران همان صاحبان کسب‌وکار بودند که فقط وظیفه مراقبت از کسب‌وکار را بر عهده داشتند اما بعد، نقش مدیریت از مالکیت جدا شد و رهبرانی برای سازمان انتخاب شدند، که بتوانند چشم‌انداز و مأموریت سازمان را تعیین کنند.

مربیگری مبتنی بر عملکرد چیست؟

مربیگری مبتنی بر عملکرد، روشی است که به‌وسیله آن افراد مهارت‌ها، توانایی‌ها و دانش لازم را برای پیشرفت حرفه‌ای خود و کارایی بیشتر در شغل خود کسب می‌کنند. زمانی ‌که افراد تحت نظر یک مربی قرار می‌گیرند، می‌توانند هم عملکرد فعلی خود را بهبود بخشند و هم توانایی بالقوه خود را برای کارهای بیشتر در آینده افزایش دهند.

مربیگری مبتنی بر عملکرد، فرآیند کمک به افراد در جهت افزایش یا بهبود عملکرد خود از طریق تأمل در نحوه استفاده از مهارت یا دانش خاص است.

چرا باید مربیگری مبتنی بر عملکرد را فرا بگیریم؟

سه دلیل قانع‌کننده برای فراگرفتن مربیگری مبتنی بر عملکرد وجود دارد:

1- مدیریت یعنی هنر انجام دادن کار با و به‌وسیله‌ی دیگران. اگر به‌عنوان مدیر، بخشی از کار را تنها به این دلیل که «شخص دیگری آن کار را انجام نمی‌دهد» یا «هیچ‌کس مانند شما آن کار را انجام نمی‌دهد» بر عهده می‌گیرید، باید به شما بگوییم که شما وقت خود را صرف کارهایی می‌کنید که افراد دیگر باید انجام دهند، بنابراین هیچ‌گاه نمی‌توانید بهترین نتیجه را از تیم خود دریافت کنید.

فردیناند فورنیز، نویسنده کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر کار می‌گوید: «وقتی همه کارها را خودتان انجام می‌دهید، فقط یک تکنسین هستید. وقتی کارها را از طریق دیگران انجام می‌دهید، آن‌وقت است که رهبر می‌شوید».

2- تنها راه کسب نتایج، کار با دیگران است. شما به کارکنانتان بیش ازآنچه آن‌ها به شما نیاز دارند، نیاز دارید. چراکه شما به دلیل محدودیت زمان نمی‌توانید تمام کارها را خودتان انجام دهید. فقط تیم است که می‌تواند همه کارها را انجام داده و نتایج را محقق سازد.

3- شما بر اساس آنچه کارکنانتان انجام می‌دهند، درآمد کسب می‌کنید نه درازای آنچه خودتان انجام می‌دهید. این جمله منطقی به نظر می‌رسد زیرا اگر تیم اهداف را محقق می‌سازد، پس درآمد نیز حاصل فعالیت آن‌ها است.

با توجه به این دلایل، اکنون زمان آن است که شما مهارت‌های مربیگری مبتنی بر عملکرد را در خود تقویت کنید و با اختصاص زمان و انرژی، بر کارکنان سرمایه‌گذاری کنید و مطمئن باشید هیچ سرمایه‌گذاری دیگری نسبت به سرمایه‌گذاری بر کارکنان برای شما اثربخش نخواهد بود.

فرآیند مربیگری مبتنی بر عملکرد چطور آغاز می‌شود؟

ممکن است فردی به این دلیل که شما مدیر مستقیم او هستید یا مهارت و دانش لازم را در این زمینه دارید به شما مراجعه و از شما خواسته باشد، او را مربی‌گری کنید. در حالت دیگر ممکن است شما خودتان متوجه شوید که شخصی عملکردی متناسب با توانایی‌های خود نداشته و بخواهید با مربیگری به بهبود عملکرد او کمک کنید و حالت سوم زمانی است که مدیر مستقیم شخص یا واحد منابع انسانی سازمان، مربیگری شخصی را به شما واگذار نماید.

در هر یک از این سه حالت شما نیاز دارید پیش از آغاز فرایند مربیگری مبتنی بر عملکرد، به درک مناسبی از نقش خود به‌عنوان مربی برسید.

نقش خود را به‌عنوان مربی درک کنید.

مربیگری یک توانایی ذاتی نیست که شما با آن متولد شده باشید، مهارتی است که باید آن را کسب کنید. مربیگری تنها مختص تیم‌های ورزشی نیست و می‌تواند در هر تیم یا گروهی که قصد موفقیت دارد، به‌کار گرفته شود.

شما با درک نقش خود به‌عنوان مربی، کارکنان را به سطح بالاتری از عملکرد می‌رسانید. مربیگری بیش‌ازآن‌که علم باشد، هنر است. فراگیری دانش چیزی متفاوت از به‌کارگیری دانش است. همان‌طور که دانش نحوه ارائه خدمات مناسب به مشتری، تضمین‌کننده ارائه خدمات مناسب به مشتری نیست؛ در دست داشتن ابزارهای مدیریتی هم، عملکرد مطلوب مدیریتی را تضمین نمی‌کند.

ماهیت مربیگری مبتنی بر عملکرد، این است که کارکنان شما به همان چیزی تبدیل شوند که می‌دانید، می‌توانند تبدیل شوند. برای اینکه بتوانید از عهده این امر بربیایید، باید درک درستی از نقش خود داشته باشید. منظور از درک نقش، در مربیگری این است که:

1- برای کارکنان ارزش قائل شوید و از نتایج آن لذت ببرید.
2- آن‌ها را تشویق کنید تا به بالاترین سطح عملکرد خود دست یابند.

شما به‌عنوان مربی باید افراد را به‌جایی برسانید که بتوانند سازمان را به بالاترین سطح بهره‌وری برسانند.

اصول مربیگری مبتنی بر عملکرد

مربیگری، مبتنی بر اعتمادسازی، بهره‌گیری از قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد، ایجاد تعهد و اجرای اهداف است. تا زمانی که مربیان بر طبق این اصول رفتار نکنند، شکست خواهند خورد!

اعتماد کردن

اولین شرط مربیگری مبتنی بر عملکرد، اعتماد است. فدراسیون بین‌المللی مربیگری (ICF) مجموعه‌ای از استانداردهای اخلاقی را برای مربیان در نظر گرفته است، ازجمله این‌که «همه مربیان حرفه‌ای، متعهد می‌شوند که برای رفاه و آینده فرد نگران باشند، اصل صداقت را همیشه رعایت کنند و مورد اعتماد باشند».

البته این‌ها، خصوصیات اخلاقی هستند. یعنی می‌توانیم لزوم وجود این ویژگی‌ها را درک کنیم، تصمیم بگیریم این خصوصیات را در خود ایجاد یا حفظ کنیم و حتی، دیگران را برای داشتن این ویژگی‌ها نصیحت کنیم؛ اما همچنان غیرقابل اعتماد باشیم. تنها زمانی که این صفات در ما نهادینه شوند، می‌توانیم کاملاً قابل اعتماد باشیم.

برای قابل اعتماد بودن چه باید کرد؟

صرف قرار گرفتن در موقعیت قدرت، شما را به مربی قابل‌ اعتمادی، تبدیل نمی‌کند. برای این‌که قابل اعتماد باشید، نیت و قصد شما در نگرانی نسبت به شخصی که مربیگری می‌کنید باید پاک و خالص بوده، صداقت شما باید خدشه‌ناپذیر باشد و در حفظ رازها و محرمانگی اطلاعات پایدار باشید. نیت شما در اینجا بسیار مهم است و شما به نیت خودتان آگاه هستید، اگر نمی‌توانید واقعاً نگران شخص باشید و اولویت‌های دیگری در ذهن دارید باید با خودتان تمرین کنید تا ذهن خود را فقط به زندگی، رهبری، شغل یا عملکرد آن شخص معطوف کنید. در مربیگری هدف این است که شما به آن‌ها کمک کنید نه آن‌ها به شما!

به یاد داشته باشید که اعتماد قابلیتی کلیدی در رهبری سازمان است.

پتانسیل

مربیگری مبتنی بر عملکرد، ارائه یک نسخه یکسان برای تمام کارکنان نیست. برنامه‌های مربیگری، باید توسط شخص تحت هدایت، تدوین شود. مربیگری یک فعالیت شخصی یک به یک است. مربی می‌داند که یک اندازه مناسب همه نیست؛ پس مانند یک «خیاط سفارشی دوز» ابتدا درک می‌کند فرد چه می‌خواهد؟ سپس اندازه‌گیری‌های مورد نیاز را انجام داده و هیچ‌گاه یک لباس آماده را به فرد پیشنهاد نمی‌دهد. یک مربی خوب، با دیدگاه خود فرد شروع می‌کند و سپس او را در اولویت‌بندی مهم‌ترین اهداف برای دستیابی به چشم‌انداز راهنمایی می‌کند.

در این نگاه، مربیگری عبارت است از یافتن و رشد قابلیت‌های افراد برای دستیابی به اهدافی که برای آن‌ها و سازمانشان مهم است. مربیگری مبتنی بر عملکرد، بر این فرض استوار است که همه افراد می‌توانند رشد کنند و قابلیت بهتر شدن را دارند. درست است که برخی بیشتر از دیگران تلاش خواهند کرد، اما همه می‌توانند به چیزهای جدید و بهتری دست پیدا کنند. هرچند که ممکن است در ابتدا احساس کنند آنها قابل دستیابی نیستند.

نگاه مربیگری مبتنی بر عملکرد به رشد افراد
مربیگری مبتنی بر عملکرد، بر این فرض استوار است که همه افراد می‌توانند رشد کنند و قابلیت بهتر شدن را دارند.

 

برای درک قابلیت‌ها و پتانسیل‌های افراد باید چه کرد؟

به داستان‌های آن‌ها گوش دهید. تمام انسان‌ها داستان‌هایی دارند: جایی که قبلاً در زندگی داشته‌اند، جایی که اکنون هستند و جایی که می‌خواهند روزی به آنجا برسند. شاید یک هفته، یک سال یا پنج سال دیگر. این داستان‌ها بسیاری از مواردی را که باید در مورد پتانسیل افراد بدانید به شما می‌گویند. داستان‌ها نشان می‌دهند که چه چیزی برای افراد مهم است؟ چه چیزی به آن‌ها امید می‌دهد؟ و چه چیزی باعث ترسشان می‌شود؟ همین‌طور داستان‌ها می‌توانند نیازهای برآورده نشده، موانع یا فرصت‌ها را بیان کنند.

نظرسنجی‌ها، ارزیابی‌های 360 درجه، مصاحبه‌های همکاران، آزمون‌های مهارت، تست‌های استعداد و سوابق کاری برای کشف داستان‌های افراد مفید است، اما جایگزین شنیدن رؤیاها، امیدها، آرزوها، ناامیدی‌ها، ناکامی‌ها و ترس آن‌ها نیست.

بنابراین، یک مربی عالی باید یک شنونده فعال باشد و بتواند داستان‌های شخصی خود را کنار گذاشته، به داستان‌های فرد گوش دهد. خود را درگیر داستان او سازد و به دنبال کشف پتانسیل‌های وی باشد.

تعهد

ایجاد انگیزه کوتاه‌مدت در افراد آسان است. یک سخنرانی متقاعدکننده یا در نظر گرفتن پاداش و تنبیه فوری، انگیزه‌های بیرونی هستند که فرد را به‌سوی عمل سوق می‌دهند، اما متأسفانه باید بگوییم تداوم ندارد. تنها تعهدی که دوام دارد تعهد درونی است. به همین دلیل ایجاد تعهد پایدار یکی دیگر از اصول اساسی مربیگری مبتنی بر عملکرد است.

تعهد و مربیگری مبتنی بر عملکرد
ایجاد تعهد پایدار یکی دیگر از اصول اساسی مربیگری مبتنی بر عملکرد است.

 

یک مربی، چگونه می‌تواند تعهد در فرد ایجاد کند؟

مطمئناً ، شما نمی‌توانید دیگران را متعهد کنید، اما می‌توانید شرایطی را فراهم کنید که افراد به اهداف خودشان متعهد باشند.

مهارت اصلی ایجاد تعهد در دیگران، پرسیدن سؤالات مناسب است. پرسش سؤالات درست در بلندمدت به افراد کمک می‌کند تا تعهد درونی پیدا کنند. یک مربی باید به یاد داشته باشد که کمتر صحبت کند و بیشتر گوش دهد. بیشتر صحبت‌های او نیز باید پیرامون پرسش سؤالات مناسب همراه با گوش دادن فعال باشد.

پرسشگری و مربیگری مبتنی بر عملکرد
مهارت اصلی برای ایجاد تعهد در دیگران، پرسیدن سؤالات مناسب از آن‌ها است.

 

اجرا

هنگامی‌که فردی متعهد شد، وظیفه بعدی مربی، کمک به آن شخص در اجرا و مسئولیت‌پذیری است. روشن است که تا زمانی که اجرا و مسئولیت وجود نداشته باشد، مربیگری فقط به یک سری مکالمات مداوم بی‌نتیجه، تبدیل می‌شود. در مربیگری موفق، تمام مکالمات باید به‌طور مستقیم با تحقق شاخص اهداف اصلی عملکرد پیوند خورده باشند.

چگونه یک مربی به افراد کمک می‌کند تا در اجرا موفق شوند؟

مربی در تلاش است تا ماهیت دقیق مقصد موردنظر فرد را بیابد. مربی باید تلاش کند، الگوهای شخصی، بینش‌ها، ارزش‌ها یا تمایلات فردی خود را به شخص تحت هدایت تحمیل نکند. قرار نیست مربی برنامه را تعیین کند یا افراد را به سمتی هدایت کند که تمایلی به آن ندارند، بلکه قرار است او به کارکنان کمک کند تا خودشان برنامه را تعیین و به مقصد تعیین‌شده برسند.

رسیدن به هر هدفی مثل فروش محصول، اخذ مدرک، کاهش وزن یا هر هدف دیگری به تلاش مستمر نیاز دارد؛ درحالی‌که افراد رفتارها یا عادت‌های صحیح را برای حفظ تغییرات پایدار تداوم نمی‌دهند. برداشتن اولین قدم همیشه سخت است و فکر کردن در مورد گام‌های آخر می‌تواند خسته‌کننده باشد ولی یک مربی می‌داند که، تلاش مکرر با گذشت زمان آسان‌تر می‌شود. آسان‌تر شدن کارها با تکرار، به این دلیل است که کارهای تکراری به عادت تبدیل می‌شوند.

استفاده از تئوری جریان در مربیگری مبتنی بر عملکرد

مربیان می‌توانند به افراد کمک کنند تا وارد «حالت جریان» شوند. منظور از حالت جریان این است که افراد در مسیر رسیدن به اهداف خود قرار بگیرند.

درست مانند یک رودخانه که به سمت یک نقطه مشخص حرکت می‌کند، افراد در حالت جریان نیز به سمت یک مقصد مشخص‌شده، حرکت می‌کنند. قرار گرفتن در حالت جریان به افراد این توانایی را می‌دهد که وقتی آرزوهای خود را دنبال می‌کنند حتی بیشتر از مربیان به خودشان کمک کنند.

راهکارهای ورود به حالت جریان

یکی از راه‌های کمک به افراد برای ورود به حالت جریان این است که از آن‌ها بپرسید:

به زمانی فکر کنید که به عملکرد بالا رسیدید، چه حسی داشتید؟ چه چیزی باعث شد شما در مسیر هدف خود باقی بمانید؟ فکر می‌کنید اکنون چگونه می‌توانید با استفاده از حالت جریان به عملکرد بالا دست یابید؟

حالت جریان چیزی نیست که به یک‌باره اتفاق بیفتد، برای ایجاد جریان به تمرین و پشتکار نیاز دارید. این گفته سیکسسنتمیهاالی(Csikszentmihalyi) است که:

دانستن چگونگی انجام یک کار کافی نیست. باید به‌طور مداوم آن کار را انجام دهید، به همان روشی که ورزشکاران و نوازندگان باید آنچه را که ازنظر تئوری می‌آموزند، اجرا کنند.

قرار گرفتن در حالت جریان به معنی تمرین و تلاش تحت عنوان کار سخت نیست، حالت جریان منجر به تسلط بر خود و اعتمادبه‌نفس می‌شود.

رفتارهایی که باعث می‌شود در حالت جریان قرار بگیرید را پیدا کنید. یک روش دیگر برای ورود افراد به حالت جریان این است که به آن‌ها در یافتن برخی فعالیت‌های جدید برای لذت بردن کمک کنید، مثلاً اجازه بدهید چیزی را که در آن مهارت دارند نیز انجام دهند. این امر منجر به رسیدن به هدف می‌شود.

بعضی افراد هیچ‌گاه در حالت جریان قرار نمی‌گیرند، زیرا در پارادایم‌های قدیمی، عادت‌های قدیمی و عملکردهای بی‌ثمر که ازنظر احساسی خسته‌کننده هستند، گیر افتاده‌اند. مربیان می‌توانند به این افراد کمک کنند تا رفتارهای جدید و بهتری را که باعث ایجاد جریان می‌شود، کشف کنند.

داستان پیانیست کانادایی و ورود به حالت جریان
گلن گولد پیانیست کانادایی، از بزرگان موسیقی در جهان است. او از کودکی به موسیقی علاقه داشت اما نمی‌توانست تمرین‌های پیانو را تحمل کند، اساتید او ناامید شده بودند اما او راه خود را برای یادگیری پیانو پیدا کرد. او به مطالعه کتاب‌های موسیقی علاقه شدیدی داشت و می‌توانست آن را به حافظه خود بسپارد. او برای آموختن موسیقی، خواندن را به نواختن ترجیح می‌داد. بنابراین پس از ساعت‌ها مطالعه، گلن پشت پیانو می‌نشست و آنچه را در ذهن داشت اجرا می‌کرد. او از روشی منحصربه‌فرد برای ورود به حالت جریان استفاده می‌کرد و همین او را به یک هنرمند مشهور در جهان تبدیل کرد.

این داستان نشان می‌دهد که احتمالاً به تعداد افراد، راه‌هایی برای انجام کار وجود دارد. شما با تمرین می‌توانید فعالیت را بدون فکر کردن، تقریباً به‌طور ناخودآگاه یا بدون زحمت زیادی انجام دهید.

ماهیت مربیگری مبتنی بر عملکرد چیست؟

افزایش آگاهی

اولین عنصر اصلی در مربیگری مبتنی بر عملکرد، آگاهی است. آگاهی خروجی توجه، تمرکز و شفافیت است. اگر به معنی لغوی آگاهی نگاه کنیم به معنای دانستن و داشتن دانش است. تعریف وبستر از آگاهی این است که “آگاهی به معنای دانش در مورد چیزی است که از طریق هوشیاری در مشاهده یا تفسیر آنچه شخص می‌بیند، می‌شنود، احساس می‌کند و…، به‌دست می‌آید.

مانند حس بینایی یا شنوایی که می‌توانند قوی یا ضعیف باشند، آگاهی‌های بی‌حدوحصری وجود دارد. یعنی می‌توان برای آگاهی، یک طیف با دو سمت بالا و پایین در نظر گرفت. همان‌طور که عینک (ذره‌بین) و سمعک می‌توانند آستانه بینایی و شنوایی ما را افزایش دهند، به همین ترتیب، آگاهی نیز می‌تواند با توجه و تمرین به میزان قابل‌توجهی افزایش یابد. هر چه آگاهی بیشتر باشد، درک بیشتری نسبت به حالت عادی ایجاد می‌کند.

آگاهی شامل جمع‌آوری و درک حقایق و اطلاعات مرتبط مانند درک سیستم‌ها، پویایی‌ها، روابط بین پدیده‌ها و افراد و خودآگاهی است.

تفاوت آگاهی و خودآگاهی

  •  آگاهی یعنی دانستن آنچه در اطراف شما اتفاق می‌افتد.
  • خودآگاهی این است که بدانید چه چیزی را تجربه می‌کنید.

خودآگاهی

 

یک معلم، آموزش‌دهنده یا مدیر معمولاً به افراد کار را به همان روشی که خودش آموخته‌ است، نشان می‌دهد و از آن‌ها می‌خواهد که کار را به همان روش، یا روشی که کتاب معرفی می‌کند، انجام دهند. این مسئله را فکر می‌کنم شما هم در دوران تحصیل در مدرسه تجربه کرده باشید. حل مسائل به‌ویژه در درس ریاضی فقط با روش کتاب یا روش معلم پذیرفته می‌شد. درحالی‌که انجام کار به روش استاندارد یا صحیح معرفی‌شده، ترجیحات شخص یادگیرنده را سرکوب کرده و او را به معلم یا مدیر وابسته می‌کند. این وابستگی به مدیر یا آموزش‌دهنده ممکن است باعث افزایش منیّت، احساس خودشیفتگی و توهم قدرت در کسی که آموزش می‌دهد، شود.

مربی کمک می‌کند آگاهی افراد از استعدادهای خودشان افزایش یابد. افراد با آگاهی از استعدادهایشان می‌توانند اعتمادبه‌نفس کافی را برای ایجاد یا بهبود مهارت‌های خود به‌دست آورند. اما مربیگری نباید با رویکرد «کشف ابزارها توسط شخص» اشتباه گرفته شود. سطح آگاهی طبیعی ما نسبتاً پایین است. بنابراین اگر به حال خودمان رها شویم ممکن است چرخ را دوباره اختراع کنیم یا روش‌هایی را انتخاب کنیم که فقط تا حدی مؤثر هستند. بنابراین حداقل تا زمانی که مهارت‌های خود را افزایش ندادیم تا بتوانیم خود را به‌طور مستمر بهبود دهیم به افزایش آگاهی از طریق مربی مجرب، نیاز داریم.

اصطلاح دیگری که به درک ما از آگاهی کمک می‌کند، ورودی است. هر فعالیت به ورودی، فرایند و خروجی محدود می‌شود.

شما در حال رانندگی، انواع ورودی‌ها مانند حرکات ترافیکی، شرایط آب‌وهوایی، شرایط جاده‌ای، تغییر سرعت، صدای موتور یا احساس خستگی را تجربه می‌کنید. شما ممکن است از برخی ورودی‌ها استقبال کنید، به برخی از آن‌ها توجه نکنید و برخی را با جزئیات بیشتری دریافت کنید. دریافت ورودی‌ها ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه باشد. مثلاً همین‌طور که به رادیو گوش می‌دهید برخی ورودی‌ها را دریافت کنید.

رانندگان حرفه‌ای تعداد بیشتری از ورودی‌ها را باکیفیت بالاتری دریافت می‌کنند. دریافت این ورودی‌ها باعث می‌شود که آن‌ها اطلاعات دقیقی را نسبت به دیگران به‌دست آورند. بالطبع این اطلاعات توسط این افراد، پردازش‌شده و خروجی متناسبی ایجاد می‌شود. هرچقدر هم که شما در پردازش ورودی‌های دریافت شده ماهر باشید، کیفیت خروجی شما به کمیت و کیفیت ورودی‌ها بستگی دارد. افزایش آگاهی نتیجه حساس بودن گیرنده‌ها برای دریافت ورودی است.

ما سازوکارهایی داریم که می‌خواهند آگاهی ما را، در حد کفایت نگه‌دارند. درحالی‌که لازمه عملکرد بهتر، آگاهی بیشتر است. اگر نتوانیم آگاهی خود و کسانی که با آن‌ها کار می‌کنیم را بالا ببریم؛ عملکرد حداقلی را تجربه خواهیم کرد. مهارت مربیگری مبتنی بر عملکرد در این است که آگاهی افراد را در سطح مناسب حفظ کرده و در مواردی که نیاز است، آن را افزایش دهیم.

آگاهی به‌عنوان یک ورودی برای هر شخص در نظر گرفته می‌شود. فرد باید تلاش کند که به سطح باکیفیتی از آگاهی دست یابد. ورودی باکیفیت، ورودی‌ای است که توسط خود شخص تولید شود. مشارکت در تولید ورودی، کیفیت ورودی را فراهم می‌کند. برای نمونه اگر بگوییم « گل‌های قرمز آنجا هستند.» آگاهی که از این جمله دریافت می‌کنید نسبت به زمانی که پرسیده شود « گل‌های آنجا چه رنگی هستند؟»، کم‌تر است. بنابراین این نکته را در نظر داشته باشید که ورودی تولیدشده توسط خود شخص بی‌نهایت غنی‌تر و واقعی‌تر است.

مسئولیت

عنصر بعدی در مربیگری مبتنی بر عملکرد، مسئولیت است. مسئولیت نیز برای عملکرد بالا، بسیار مهم است. وقتی افکار و اعمال خود را انتخاب می‌کنیم یا مسئولیت آن‌ها را می‌پذیریم، تعهد ما بیشتر می‌شود و عملکرد ما نیز افزایش می‌یابد. اما هنگامی‌که به ما دستور داشته می‌شود یا کاری از ما انتظار می‌رود که مسئولیت آن را به‌طور کامل نپذیرفته‌ایم. عملکرد بهبود نمی‌یابد. شاید ما کار را به دلیل وجود تهدیدهای ضمنی انجام دهیم، اما مطمئناً در این صورت سطح بهینه‌ای از عملکرد را نشان نمی‌دهیم.

مسئولیت‌پذیری و ماهیت مربیگری مبتنی بر عملکرد
احساس مسئولیت‌پذیری همیشه با انتخاب همراه است

 

برای نشان دادن اهمیت بحث انتخاب در مسئولیت از دو مثال استفاده می‌کنیم.

مثال برای درک بهتر نقش انتخاب در مسئولیت‌پذیری‌مثال برای درک تفاوت مسئولیت تحمیل‌شده با مسئولیت انتخاب‌شده
اگر من به شما مشاوره بدم و شما اقدامی را انجام دهید، اما نتیجه‌بخش نباشد. مخصوصاً اگر خودتان هم از من تقاضای مشاوره نکرده باشید، چه‌کاری انجام می‌دهید؟ بله درسته، فوراً من را سرزنش می‌کنید. زیرا شما مسئولیت را به من نسبت می‌دهید. زمانی که پیشنهاد یک دستور باشد، مالکیت خود فرد، به صفر می‌رسد.

از بین رفتن احساس مالکیت منجر به کینه، خرابکاری پنهانی و دیگر اقدامات مخرب می‌شود. فرد با خود می‌گوید: عزت‌نفس من آسیب‌دیده است. من نمی‌توانم کاری را که هیچ مالکیتی بر آن ندارم انجام دهم. بنابراین از طریق یک اقدام جایگزین به مشاوره دهنده آسیب می‌زنم. هرچند، اگر خودم هم دچار لطمه شوم. اگر این مسئله را باور ندارید لازم است اشاره شود که میلیون‌ها کارگر و کارفرما وجود دارند که تصدیق می‌کنند در بعضی مواقع این مسیر را دنبال کرده‌اند.

تصور کنید به یک کارگر ساختمانی بگوئیم: « برو و از آن مکان یک نردبان بیاور.» فرد اگر برود و نردبانی در آنجا پیدا نکند؟ چه‌کاری انجام می‌دهد؟ مسلماً برمی‌گردد و می‌گوید:« آنجا نردبانی نیست». اگر به جای برو نردبان را بیاور بگوییم:« ما به یک نردبان نیاز داریم. یک نردبان در آنجا وجود دارد. چه کسی حاضر است آن را بیاورد؟» فرد پاسخ می‌دهد: «من خواهم رفت» در این صورت، اگر به آنجا برود و نردبان را پیدا نکند. این بار چه خواهد کرد؟ قطعا او به‌جای دیگری نگاه خواهد کرد. چرا؟ زیرا احساس مسئولیت می‌کند و می‌خواهد حتماً با خودش نردبان را بیاورد. او به خاطر خودش و عزت‌نفس خود، نردبانی پیدا خواهد کرد.

کاری که متفاوت انجام شد این است که به او حق انتخاب دادیم. این مثال به‌روشنی نشان می‌دهد که چقدر پذیرش مسئولیت، افزایش عملکرد را موجب می‌شود. اینکه به کسی بگویید که مسئول چیزی است موجب احساس مسئولیت در او نمی‌شود.آن‌ها ممکن است از شکست بترسند و در صورت عدم موفقیت احساس گناه کنند، اما احساس مسئولیت خیر. زیرا مسئولیت با انتخاب همراه است.

آگاهی و مسئولیت‌پذیری دو نگرش مهم و مشترک برای همه به نظر می‌رسد و ذهن کلید اجرای هر دو است.

نقش ذهن در آگاهی و مسئولیت‌پذیری

اگر از شما بپرسیم، ذهن تا چه اندازه در انجام کار نقش دارد؟ احتمالاً اکثر شما می‌گویید «بسیار زیاد» یا حتی «100%». کل داستان همین است. حرکت بدن از ذهن آغاز می‌شود و در کم‌ترین حالت، ذهن اهمیتی برابر جسم دارد.

جایگاه ذهن در میان دانش و تجربه
دانش و تجربه هیچ‌کدام جایگاه ذهن را ندارند

 

در دهه‌های گذشته، مهارت‌های تخصصی یا جسمی تنها چیزی بود که مربیان بر روی آن کار می‌کردند و قدرت ذهن به این اندازه مهم نبود. تصور می‌شد ذهن چیزی است که شخص با آن متولد شده و مربی نمی‌تواند تغییری در آن ایجاد کند، در حالی‌که مربیان می‌توانند بر ذهنیت افراد تأثیر بگذارند.

معمولاً مربیان هنگامی‌که افراد به نتایج معقول و در حد انتظار دست می‌یابند، دیگر انگیزه‌ای برای تغییر ذهنیت آن‌ها در افزایش آگاهی و مسئولیت‌پذیری ندارند. درحالی‌که باید به یاد داشته باشیم که مربی یک معلم، مشاور یا متخصص نیست، او مسئول افزایش آگاهی و ایجاد حس مسئولیت‌پذیری افراد است.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 0 میانگین: 0]

دیدگاهتان را بنویسید