ممیزی کور یا Blind Hiring دقیقاً چیست؟

ممیزی کور، به تکنیکی اشاره دارد که در آن اطلاعات شخصی متقاضی شغل، از فرایند ارزیابی وی حذف می‌شود؛ تا کارفرمایان صرفاً بر اساس شغل و صلاحیت داوطلب به ارزیابی بپردازند. تئوری ممیزی کور بیان می‌کند در غیر این صورت تعصب فردی استخدام‌کننده بر تصمیم او برای استخدام تأثیر می‌گذارد. تعصبات فردی می‌تواند به‌صورت ناخودآگاهانه یا آگاهانه در تصمیم‌گیری انتخاب افراد تأثیر بگذارد. پژوهش‌ها نشان داده، تعصب می‌تواند از همان مراحل اولیه استخدام یعنی غربالگری رزومه‌ها رخ دهد.

برای روشن شدن این مفهوم از یک مثال استفاده می‌کنیم. واقعیت این است که اسم (نام کوچک) من نشان‌دهنده ترجیحات پدر و مادر من از میان نام‌های دیگر است و هیچ اطلاعاتی درباره توانایی‌های من ارائه نمی‌کند. این‌که من چه تخصصی دارم، چه مهارت‌هایی دارم، چه تجربه‌های کاری دارم اطلاعاتی نیست که اسم من در اختیار ارزیاب استخدام قرار دهد، اما پژوهش‌ها نشان داده که همین نام می‌تواند به‌صورت ناخودآگاه روی ذهن ارزیاب تأثیر بگذارد.

ممکن است او تجربه منفی از استخدام یا همکاری با شخصی هم نام من داشته باشد یا با دیدن نام و مشخص شدن جنسیت، تصمیم بگیرد رزومه من را کنار بگذارد بدون اینکه حاضر شود به اطلاعات شغلی و مهارتی من نگاهی بیندازد. البته این تأثیر، فقط منفی نیست. در شرایطی که من هم نام یکی از دوستان یا فرزندان ارزیاب استخدام باشم، آن‌وقت ممکن است ناخواسته علاقه بیشتری داشته باشد که رزومه من را تأیید کند. درهرصورت اسم من اطلاعاتی به آن فرد نمی‌دهد که آیا من بهترین کاندید شغل هستم یا نه! پس با حذف آن می‌توان از یکی از عوامل حواس‌پرتی ارزیاب جلوگیری کرد.

حذف اطلاعات شخصی از اطلاعات متقاضی شغل، بیشتر به نام متقاضی اشاره دارد اما می‌توان هرگونه اطلاعاتی که ممکن است بر تصمیم‌گیری تأثیر بگذارد را حذف کرد. مانند سن، محل سکونت، قومیت و مذهب.

ممیزی کور به‌عنوان یک راه‌حل برای این واقعیت در نظر گرفته شد که ممکن است حتی خودمان هم متوجه نباشیم اما وقتی اطلاعات جزئی درباره متقاضیان می‌دانیم، پاسخ متفاوتی به آن‌ها می‌دهیم و این می‌تواند دور از عدالت و انصاف باشد. تکنیک ممیزی کور به ما کمک می‌کند از تعصبات ناخودآگاه که اغلب منجر به نادیده گرفتن برخی افراد برای کار می‌شود، غلبه کنیم.

ریشه ممیزی کور به کجا برمی‌گردد؟

در دهه 1970، ارکستر سمفونیک بوستون (BSO) برای مقابله با عدم تنوع جنسیتی، فرایند ممیزی کور را ایجاد کرد. ارکسترهای سمفونیک بیشتر از مردان سفیدپوست تشکیل می‌شدند. برای افزایش تنوع جنسیتی در گروه ارکست، ارکسترها شروع به ممیزی پشت پرده کردند تا داوران فقط براساس عملکرد نوازنده تصمیم بگیرند. درنتیجه، 25٪ -45٪ زنان بیشتری استخدام شدند.

تعصب در استخدام

دریکی از تعاریف، تعصب ناخودآگاه یا ضمنی به‌عنوان قضاوت‌های بدون پشتوانه به نفع یا علیه یک چیز، شخص یا گروه نسبت به دیگری، به روشی که معمولاً ناعادلانه تلقی می‌شود، توصیف شده است. ضمن آنکه تحقیقات به ما نشان می‌دهد که تعصب ناخودآگاه به‌صورت خودکار اتفاق می‌افتد. زیرا مغز ما سریعاً بر اساس تجربیات و سابقه گذشته قضاوت می‌کند.

تعصب ناخودآگاه درروند استخدام ممکن است باعث شود مدیران استخدام به نفع یک متقاضی یا به ضرر دیگری تصمیم بگیرند، بدون اینکه حتی خودشان هم متوجه باشند. هم‌چنین تعصبات ممکن است به‌طور ناخودآگاه در آگهی‌های شغلی یا شرح وظایف ظاهر شوند. معمولاً به این صورت است که موقعیت‌های شغلی آموزش‌وپرورش یا خدمات به مشتری تمایل بیشتری برای جذب زنان دارند، درحالی‌که موقعیت‌های علمی یا بازاریابی تمایل بیشتری به جذب مردان دارند.

انواع تعصب در استخدام

قومیت

اکثر داوطلبان در هنگام درخواست کار، قومیت خود را مطرح نمی‌کنند. اما عکس پروفایل و پست‌های منتشرشده در شبکه‌های اجتماعی ممکن است اطلاعاتی در این زمینه ارائه دهد. تعصبات نژادی اگرچه از فردی به فرد دیگر متفاوت است اما نمی‌توانیم بگوییم قومیت هرگز بر استخدام تأثیر نمی‌گذارد.

جنسیت

تحقیقات گسترده نشان می‌دهد که تبعیض جنسی و نابرابری جنسیتی در محل کار همچنان ادامه دارد. برخی از مدیران استخدام ترجیح می‌دهند با افرادی هم‌جنس خود کار کنند یا معتقدند که مشاغل خاصی برای مردان یا زنان منظور شده است.

نام‌ها

تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که نام‌های متداول و با تلفظی آسان دارند، استخدام آنها راحت‌تر است.

تحصیلات

اعتبار دانشگاه یک متقاضی می‌تواند روی برداشت ما از هوش یا اخلاق کاری وی تأثیرگذار است. بااین‌حال، شرکت‌هایی مانند گوگل فقط متقاضیان دانشگاه‌های سطح بالا را استخدام نمی‌کنند، زیرا آنها دریافتند که تحصیلات در دانشگاه خوب مساوی با موفقیت شغلی نیست.

علایق شخصی

برخی از افراد سرگرمی‌ها و علایق خود را در رزومه خود ذکر می‌کنند. اما این اطلاعات می‌تواند در استخدام اختلال ایجاد کند. به‌عنوان‌مثال استخدام‌کننده ممکن است رزومه فردی را انتخاب کند که علایق مشترکی با خود دارد.

در مورد تحصیلات باید به این نکته اشاره‌کنیم که تحصیلات و تجربه، پیش‌بینی کننده توانایی‌های واقعی ما نیستند. هیچ اطمینانی وجود ندارد که کسی که از یک دانشگاه خوب فارغ‌التحصیل شده در موقعیت شغلی خود هم بدرخشد. یا کسی که تجربه کاری زیادی دارد، همان تجربه‌ای را دارد که برای این موقعیت شغلی نیاز است. نکته آخر اینکه، این تجربه زیاد نیست که نشان می‌دهد فرد بهترین انتخاب برای این موقعیت شغلی است. مهارتی که از طریق تجربه آموخته است این موضوع را نشان می‌دهد.

تعصبات رایج در استخدام را می‌توانید در جدول زیر مشاهده کنید.

سن مذهب
جنسیت ظاهر و پوشش فرد
قومیت موقعیت خانوادگی
نژاد وضعیت تأهل
توانایی جسمی منطقه جغرافیایی

چرا نام و اطلاعات شخصی می‌تواند بر استخدام تأثیر بگذارد؟

مغز ما به دنبال یافتن الگوهایی در تجربیات گذشته است که به ما کمک ‌کند تا سریع‌تر تصمیم بگیریم. درواقع مغز ما برای افزایش کارایی از میانبرهای ذهنی استفاده می‌کند تا مسیر سریع‌تری را برای تصمیم‌گیری ترسیم کند. مغز ما از دو سیستم برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کند.

سیستم 1- خودکار و غریزی: برای تصمیم‌گیری سریع از میانبرهای ذهنی استفاده می‌کند.
سیستم 2-  تحلیلی و آگاهانه: در تصمیمات خاص هوشیارانه و مؤثر عمل می‌کند.

ما عادت داریم وقتی باید از سیستم 2 استفاده کنیم از سیستم 1 مغز استفاده می‌کنیم. بنابراین به شکل ناخودآگاه برداشت‌هایی از دنیای پیرامون خود داریم که گاهی منجر می‌شود ما نتوانیم آن‌ها را بر اساس شایستگی‌های واقعی ببینیم. به‌ویژه وقتی عجله داریم، خسته‌ایم یا تحت‌فشار قرار می‌گیریم، در این شرایط احتمال اینکه به کلیشه‌ها روی بیاوریم، خیلی بیشتر می‌شود.

این حالت چه تأثیری روی استخدام دارد؟

تخمین‌ها نشان می‌دهد که استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام قبل از اینکه تصمیم بگیرند یک متقاضی را برای مصاحبه دعوت کنند، در کمتر از 10 ثانیه رزومه فرد را بررسی می‌کنند. این 10 ثانیه می‌تواند خیلی ارزشمند و حیاتی باشد. مخصوصاً این‌که برای هر شغل ممکن است تا بیش از 100 رزومه ارسال شود. تصمیم‌گیری سریع برای گزینش سریع می‌تواند منجر به تأثیر تعصب‌های ناخواسته بر انتخاب افراد شود.

ممیزی کور در بررسی رزومه
تصمیم‌گیری سریع برای بررسی رزومه‌ها منجر به تعصب‌های ناخواسته در استخدام می‌شود.

 

یکی از این مطالعات که در سال 2016 در کشور آلمان انجام شد، نشان داد که قومیت و مذهب، روی احتمال دعوت به مصاحبه تأثیر زیادی داشته است. اطلاعات قومی و مذهبی، از طریق نام و عکس در رزومه ساختگی که برای کارفرمایان ارسال شده بود، مشخص شد. مطالعات این‌چنینی تقریباً در همه قاره‌های جهان انجام‌شده است و تأثیر نشانه‌های ظریف جنسیت، نژاد، ظاهر و پوشش افراد، قومیت و حتی منطقه جغرافیایی را بررسی کرده است و متأسفانه نشان داده‌شده است که گروه‌های اقلیت در فرآیندهای استخدام نادیده گرفته می‌شوند.

چرا شرکت‌ها باید از تعصب در استخدام جلوگیری کنند؟

وقتی انتخاب در استخدام بر اساس تعصب و کلیشه‌های ذهنی نباشد، موجب ایجاد تنوع در نیروی کار می‌شود. افزایش سودآوری، بهبود بهره‌وری، ایجاد اعتماد و شکار استعدادها از مزایایی است که با جلوگیری از تعصب در استخدام می‌توان برای شرکت رقم زد.

اگر به دنبال کاهش تعصب در روند استخدام خود هستید، ممیزی کور می‌تواند اولین اقدام باشد.

چگونه ممیزی کور را در سازمان اجرا کنیم؟

استفاده از ممیزی کور می‌تواند یک کار پیچیده باشد و ممکن است نتایج متفاوتی داشته باشد. بااین‌حال، اقداماتی وجود دارد که می‌توانید شروع به کاهش تعصب در استخدام کنید.

1- نام، تصویر و اطلاعات شخصی را از رزومه داوطلبان حذف کنید.

یک راهکار این است که از شخصی که درگیر فرایند استخدام نیست، بخواهید اطلاعات متقاضیان را در فایل اکسل وارد کند و قبل از این‌که این اطلاعات توسط ارزیاب استخدام مشاهده شود ستون‌های اطلاعات شخصی را پنهان سازد. راهکار دیگر این است که از داوطلبان استخدامی بخواهید خودشان اطلاعات شخصی را از رزومه خود حذف کنند.

2- پروفایل شغلی مشاغل را ارزیابی مجدد کنید.

عبارت‌هایی که نشان‌دهنده سوگیری است باید از سند شرایط احراز شغلی حذف شود و پروفایل مشاغل را طوری تنظیم شود که منجر به جذب کاندیدهای متنوع و واجد شرایط شغل گردد.

3- سؤالات مصاحبه را استانداردسازی کنید.

اگرچه مصاحبه حضوری ممیزی کور نیست، اما اجرای یک مصاحبه ساختاریافته می‌تواند برخی از اقدامات ممیزی کور را تقلید کند. در جلسات مصاحبه سؤالات یکسان از پیش تعیین‌شده را از همه داوطلبان به ترتیب یکسان بپرسید. با این کار می‌توانید تعصب در استخدام را کاهش دهید زیرا تعصب ذهنی و ارزیابی مغرضانه در مصاحبه‌های ساختاریافته کمتر از مصاحبه‌های ساختار نیافته اتفاق می‌افتد.

4- مدیران جذب و استخدام را آموزش دهید.

تلاش برای ممیزی کور در مرحله غربالگری رزومه بسیار خوب است، اما تضمین نمی‌کند که تعصب در استخدام در مراحل دیگر ایجاد نشود. استخدام‌کنندگان باید درزمینه تشخیص سوگیری ناخودآگاه و همچنین انجام مصاحبه‌های استاندارد آموزش ببینند. در غیر این صورت، تعصب و تبعیض در مرحله مصاحبه می‌تواند شانس انتخاب موفقیت‌آمیز نامزد را برای این نقش از بین ببرد.

5- مصاحبه پنلی برگزار کنید.

در انتخاب مصاحبه‌کنندگان تنوع جنسیتی، فرهنگی و طیف سنی گسترده را در نظر بگیرید. این قاعده کلی است که قضاوت جمعی دقیق‌تر از قضاوت فردی است. هرچه پنل شما متنوع‌تر باشد تعصب کاهش پیدا می‌کند. برای تشکیل پنل انتخاب 3 ارزیاب منطقی به نظر می‌رسد.

6- بر سنجش مهارت‌ها تمرکز کنید.

سؤالات مصاحبه را بر مبنای سنجش مهارت‌ها، دانش و آنچه به‌طور مستقیم با عملکرد شغلی در ارتباط است، تنظیم کنید و تمرکز خود را از جنسیت، سن و… دور کنید تا داوطلب را بر اساس دانش او ارزیابی کنید.

7- تحت تأثیر نام دانشگاه قرار نگیرید.

قضاوت در مورد صلاحیت‌های فردی بر اساس مدرک دانشگاهی می‌تواند وسوسه‌انگیز باشد. بااین‌حال، صرف این‌که فردی از دانشگاه‌های سطح بالا آمده به این معنی نیست که آن فرد برای شغل شما مناسب‌ترین است.

8- سرگرمی‌ها و علایق شخصی متقاضیان را نادیده بگیرید.

سرگرمی‌ها، فعالیت‌های اوقات فراغت و سایر صفات غیر مرتبط با عملکرد شغلی ممکن است روی استخدام تأثیر بگذارد، درحالیکه ارتباطی با عملکرد شغلی ندارد بنابراین به بررسی این اطلاعات نپردازید.

9- از بررسی شبکه‌های اجتماعی متقاضیان شغلی خودداری کنید.

بررسی پروفایل‌های شبکه‌های اجتماعی برای انتخاب یک متقاضی، اغلب می‌تواند تصویر کاملی از وضعیت داوطلب ارائه دهد. این پروفایل‌ها می‌توانند عکس‌ها و اطلاعات دیگری را ارائه دهند که شاید نیازی به دانستن آنها نباشد. اگر متعهد به تلاش برای استخدام کور هستید، بهتر است از بررسی پروفایل‌های شبکه‌های اجتماعی خودداری کنید.

10- در تنظیم آگهی شغلی دقت کنید.

توصیفات شغلی خود را در هنگام تنظیم آگهی با زبان خنثی و بی‌طرفی بنویسید و مراقب انتخاب واژگان باشید.

11- مصاحبه کور برگزار کنید.

روش‌های مختلفی برای مصاحبه کور وجود دارد که اکنون‌که بسیاری از شرکت‌ها به دورکاری روی آوردند، اجرای آن آسان‌تر است. مصاحبه کور، مصاحبه‌ای است که در آن، هویت نامزد پنهان می‌شود. این مهم می‌تواند از طریق فناوری یا با تغییر در قالب مصاحبه برگزار شود. به‌گونه‌ای که مصاحبه نه به‌صورت زنده و نه به‌صورت حضوری انجام شود.

مصاحبه کور
مصاحبه کور، مصاحبه‌ای است که در آن، هویت نامزد از دید مصاحبه‌کننده پنهان می‌شود.

 

Interviewing.io از ابزارهایی است که برای برگزاری مصاحبه کور معرفی شده است. از طریق این پلتفرم با استفاده از فناوری‌های پوشش صدا می‌توان کل فرایند مصاحبه را به‌صورت ناشناس برگزار کرد. راه دیگر ارسال پرسش و پاسخ مکتوب به‌صورت ناشناس است.

12- آزمون برگزار کنید و نمونه کار دریافت کنید.

نمونه‌های کار، بخش‌هایی از نقش را دربرمی گیرند و مهارت‌های فرد را در آن بخش نشان می‌دهند. نمونه کار برای شبیه‌سازی نقش طراحی‌شده‌ است. بر اساس مهارت‌های اصلی شغل از داوطلبان نمونه کار دریافت کنید یا آزمون تعیین سطح برگزار کنید. دقت کنید آزمون تعیین سطح برای تمام داوطلبان یکسان برگزار شود و ارزیابی نمونه کار و تصحیح آزمون بدون اطلاعات هویتی و جمعیت شناختی داوطلبان صورت پذیرد. برای این کار می‌توان به هر داوطلب یک کد اختصاص داده شود و اطلاعات هویتی برای ارزیاب حذف شود.

ممکن است فکر کنید شما و همکارانتان فکر باز دارید و به دلیل تعصب در استخدام افراد را رد صلاحیت نمی‌کنید. بااین‌حال، شما هم ممکن است تحت تأثیر افکار و احساساتی قرار بگیرید که نسبت به آنها آگاهی ندارید.

همه‌چیزهایی که در طول زندگی خود می‌شنویم، می‌بینیم و حس می‌کنیم، خواه آگاهانه آن را به خاطر بسپاریم یا نه، بر نحوه برخورد ما با موقعیت‌های مختلف تأثیر می‌گذارد. هرچه بیشتر بتوانیم یاد بگیریم که تعصبات خود را کنار بگذاریم، در ایجاد یک محل کار عادلانه بهتر خواهیم بود!

در یک دنیای ایده آل، افراد صرفاً بر اساس تجربه کاری و مهارت‌هایشان استخدام می‌شوند. اما متأسفانه در واقعیت این‌طور نیست. تعصباتی که استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام دارند، می‌تواند باعث شود تصمیمات بر اساس اطلاعات غیر مرتبط با نقش گرفته شود.

ممیزی کور در فرایند استخدام

ممیزی کور در مرحله غربالگری

ممیزی کور در مرحله غربالگری رزومه با حذف اطلاعات شخصی از پروفایل متقاضیان و رزومه‌های آن‌ها مانند نام و عکس آنها آغاز می‌شود. سایر اطلاعات شخصی قابل‌حذف اطلاعاتی است مانند سال فارغ‌التحصیلی، نام دانشگاه و آدرس محل سکونت.

ممیزی کور در آزمون‌های استخدامی

تکنیک دیگر استخدام کور، برگزاری آزمون قبل از استخدام برای سنجش مهارت‌ها و دانش مربوط به شغل یک داوطلب است. یک روش ساده برای ناشناس کردن آزمون‌های قبل از استخدام اختصاص شناسه‌ و ناشناس ماندن داوطلب در هنگام کسب نمره است.

ممیزی کور در مرحله مصاحبه

کور کردن یک مصاحبه به‌وضوح بزرگ‌ترین چالش را ایجاد می‌کند. تکنیک‌های مصاحبه کور شامل پرسش و پاسخ مکتوب مصاحبه ناشناس یا بی‌هویت است. تقریباً غیرممکن است که شخص را از طریق تلفن یا مصاحبه ویدیویی یا به‌صورت حضوری ناشناس کنید و باید از ابزارهای فناوری در این زمینه استفاده کنید.

راهنمای اجرای ممیزی کور

اگر متوجه شدید تعصبات در استخدام در موقعیت‌های شغلی خاصی در سازمان شما اثر گذاشته است، این مشاغل را برای ممیزی کور انتخاب کنید. بعد تعیین کنید می‌خواهید چه اطلاعاتی را کور کنید. نام، محل تحصیل، منطقه جغرافیایی و… گزینه‌هایی هستند که می‌توانید از رزومه فرد حذف کنید. بهتر است فرایند ممیزی کور را با چند موقعیت شغلی و در سطح پایلوت شروع کنید. چون تکنیک ممیزی کور، نیاز به تمرین، بازخورد و برنامه‌ریزی دقیق دارد و در آخر نتایج این نوع استخدام را ارزیابی کنید و تأثیر آن را روی بهره‌وری و برند کارفرمایی‌تان اندازه بگیرید.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 1 میانگین: 5]

این پست دارای یک نظر است

  1. مهران محمودی

    مقاله خوبی بود

دیدگاهتان را بنویسید