هدهانتینگ (Headhunting) یا شکار استعدادها دقیقاً چیست؟

اگر شما تجربه فعالیت در حوزه استخدام را داشته باشید مطمئناً می‌دانید که یافتن نامزدهای شغلی مستعد و بهترین متخصصان حرفه‌ای برای کسب‌وکار اصلاً کار ساده‌ای نیست. زمانی که می‌خواهید برای پست‌های ارشد سازمان مانند مدیرعامل، مدیر ارشد مالی یا دکترای پزشکی نیرو استخدام کنید، تکنیک‌های سنتی استخدام نظیر انتشار آگهی شغلی و منتظر ماندن برای تماس یا ارسال رزومه از سوی متقاضیان، اصلاً جوابگوی نیاز شما نیست. جذب استعدادها به روش هوشمندانه‌تری برای استخدام نیاز دارد، یعنی شکار استعدادها یا همان هدهانتینگ (Headhunting)!

 

هدهانتینگ (Headhunting) چیست؟

هدهانتینگ (Headhunting) به معنی شکار استعداد است که بانام استخدام مدیران ارشد (Executive Search) نیز شناخته‌شده است. منظور از شکار استعداد، پیدا کردن شایسته‌ترین و ماهرترین متخصص برای نقش‌های خاص یا پست‌های ارشد در سازمان است. در هدهانتینگ حتی ممکن است فرد به‌طور فعالانه در جستجوی شغل جدیدی برای خود نباشد.

این یک فرایند بسیار دقیق است و عموماً شامل گلچین کردن بهترین کاندیدهای شغلی و تماس با آن‌ها به‌منظور متقاعد کردنشان برای شرکت در فرایند استخدام و فعالیت در شرکت دیگری است. این افراد که تجربه کاری مرتبط با مشخصات شغل خاصی را دارند، در جای دیگری (حتی ممکن است در شرکت‌های رقیب) مشغول به‌کار هستند و لزوماً به دنبال تغییر شغل نیستند. در این روش این واقعیت در نظر گرفته می‌شود که اگرچه کاندیدهای موردنظر ممکن است خودشان به دنبال شغل جدیدی نباشند اما وقتی فرصت‌های بالقوه به آن‌ها ارائه شود ممکن است علاقه‌مند شوند.

مفهوم هدهانتینگ (Headhunting)
فرایند هدهانتینگ (Headhunting) شامل گلچین کردن بهترین کاندیدهای شغلی و تماس با آن‌ها به‌منظور متقاعد کردنشان برای شرکت در فرایند استخدام است.

 

شکار استعدادها ممکن است در داخل سازمان از طریق هیئت مدیره یا مدیران منابع انسانی انجام شده یا به شرکت و مشاور شغلی خارجی برون‌سپاری شود. در هر صورت هدهانتینگ (Headhunting)، یکی از موثرترین روش‌ها برای دستیابی به کاندیدها در پست‌های ارشد سازمانی است.

روش های اجرای هدهانتینگ (Headhunting)

1- مستقیم: در این روش به‌طور مستقیم با کاندیدها تماس گرفته می‌شود و از طریق تماس تلفنی یا به‌صورت ملاقات رودررو ارتباط برقرار می‌شود.

2- غیرمستقیم: مرجعی برای کاندیدها در نظر گرفته می‌شود تا در صورت تمایل با او تماس حاصل نمایند.

3- شخص ثالث: در این روش کار شکار استعداد به شرکت‌های هدهانتینگ و هدهانترها برون‌سپاری می‌شود.

 

تفاوت شکار استعداد با استخدام

5 تفاوت شکار استعداد با استخدام کارکنان
هدهانتینگ (Headhunting) با استخدام (Recruiting) چه تفاوت‌هایی دارد؟

 

هدهانتینگ (Headhunting) با استخدام متفاوت است. ما می‌توانیم بگوییم تمام هدهانتینگ‌ها استخدام هستند ولی تمام استخدام‌ها هدهانتینگ نیستند.

1- اولین تفاوت در رده سازمانی است. وقتی از استخدام صحبت به میان می‌آید، منظور استخدامِ مدیریت در سطوح بالای سازمانی نیست، بلکه منظور استخدامِ مدیران میانی یا افراد در سطوح پایین سازمان است.

2- استخدام‌کنندگان برای پست‌های خالی سازمان آگهی شغلی منتشر می‌کنند و منتظر ارسال رزومه یا تماس متقاضیان می‌مانند اما هدهانترها به چند کاندید منتخب نزدیک می‌شوند و در هدهانتینگ هر کاندید با دقت خاصی انتخاب می‌شود.

3- در استخدام تلاش می‌شود مجموعه کاندیدهای موجود با نقش‌های خالی مطابقت داده شود، حتی گاهی بدون در نظر گرفتن بخش یا استعدادهای موردنیاز. اما هدهانترها ابتدا بر نقش متمرکز می‌شوند و سپس کاندید مناسب را جستجو می‌کنند.

4- هدهانترها عموماً بر تعداد معدودی شغل تمرکز می‌کنند درحالی‌که استخدام‌کنندگان استخدام در سراسر سازمان را بر عهده دارند.

5- در استخدام بیشتر کمیت و در هدهانتینگ کیفیت موردتوجه است.

استخدام و هدهانتینگ (Headhunting) هر دو می‌توانند در تطبیق نامزدها با مشاغل موفق عمل کنند و کارفرما باید بر اساس نتیجه مطلوب، بهترین روش را برای استخدام انتخاب کند. اگر کارفرما در رده‌های بالای سازمان پست خالی داشته باشد، پست یا نقش خاصی در سازمان علی‌رغم انتشار آگهی استخدام خالی باشد، کاندید موردعلاقه توسط شرکت دیگری استخدام‌شده باشد، مهارت و شایستگی‌های خاصی موردنیاز باشد یا فرصت شغلی نسبتاً محرمانه بوده و کارفرما تمایل نداشته باشد به‌طور عمومی آن را اعلان کند استخدام به روش هدهانتینگ می‌تواند مفید باشد.

 

9 تکنیکی‌ که در بهینه سازی و بهبود فرایند هدهانتینگ (Headhunting) به شما کمک می‌کند.

تکنیک های بهینه سازی شکار استعداد برای هدهانترها
یک هدهانتر خوب باید درک عمیقی از صنایع و مشخصات مشاغل خاص داشته باشد، بتواند استعدادهای نوظهور را کشف کند، در تجزیه و تحلیل پروفایل‌های شغلی و شناسایی مهارت‌های دیگران خوب عمل کند و از شور، انگیزه و پایداری برخوردار باشد.

 

1- تحقیق درباره کاندیدهای بالقوه/ احتمالی

یکی از نخستین گام‌ها که باید در زمان هدهانتینگ (Headhunting) بردارید، تحقیق درباره کاندیدها است. شما نه تنها درباره کاندیدها که درباره شغل نیز باید بررسی انجام دهید. سابقه فرد را بررسی کنید او در کاری که انجام می‌دهد باید دارای مهارت‌های استثنایی باشد.

2- ارتقا برند کارفرمایی

یکی از دلایلی که ممکن است کاندیدها شغل را بپذیرند شهرت شرکت است. افراد بااستعداد بالا احتمالاً به پذیرش نقش در شرکتی که درباره آن چیزهای خوبی شنیده باشند ترغیب می‌شوند ولی به‌ندرت حاضر می‌شوند در جایی کار کنند که نسبت به‌جای قبلی کم‌تر مطرح و شناخته شده باشد. بنابراین لازم است کارفرمایان بر برند کارفرمایی سرمایه‌گذاری کنند و هدهانترها درک کاندیدها را از برند کارفرمایی مدیریت نمایند.

3- ایجاد تعادل میان اصرار ورزیدن و مشتاق بودن

دلیلی وجود ندارد زمانی که به فردی بااستعداد نزدیک می‌شوید او را تحت‌فشار قرار دهید شما باید مشتاق باشید بدون اینکه وی را تحت‌فشار بگذارید یا چیزی را به او تحمیل کنید. به یاد داشته باشید شما در حال نشان دادن فرهنگ شرکت هستید و محیط کاری با فشار بالا چیزی نیست که بخواهید به کاندیدها ارائه دهید.

4- ایجاد روابط حرفه‌ای

شما به دنبال فردی هستید که در جستجوی شغل دیگری نیست؛ بنابراین ایجاد روابط حرفه‌ای با کاندیدها ضروری است. یادتان باشد هدهانتینگ (Headhunting) شبیه عملیات فروش است.

5- راستی آزمایی

ممکن است افراد رزومه پر زرق و برقی داشته باشند که یا در اطلاعات ارائه‌شده اغراق‌شده و یا اطلاعات به‌طورکلی نادرست است. راستی آزمایی هر کاندید قبل از انتخاب بسیار مهم است و می‌تواند کمک کند تا نامزدهای بهتری انتخاب کنید.

6- استفاده از مخاطبین موجود

زمانی که هدهانتینگ (Headhunting) برای نقش‌های ارشد سازمان است نیاز است بتوان به کاندیدها اعتماد کرد. یک تکنیک برای ذخیره زمان این است که از شبکه موجود کاندیدها استفاده شود. تماس با افرادی که از قبل آن‌ها را می‌شناسیم روند کار را ساده‌تر می‌کند.

7- باورپذیر بودن

این نکته کلیدی است. اگر هدهانتر باور نداشته باشد که کاندید برای نقش مناسب است چگونه کاندید این امر را باور کند؟ مخصوصاً که او، اکنون در جای دیگری مشغول به کار است. این مهم است که هدهانترها برای کاندیدها روشن کنند که آنها کاملاً مناسب نقش هستند و این فقط یک حدس نیست بلکه نتیجه تحقیقات این را نشان می‌دهد.

8- دسترسی به شبکه‌های اجتماعی

لینکدین به بخش رایجی در فرایند استخدام و هدهانتینگ (Headhunting) تبدیل‌شده است اما تنها شبکه اجتماعی مفید نیست. هدهانترها در بستر شبکه‌های اجتماعی با کاندیدها در تماس هستند. با پیدا کردن آن‌ها در فیس بوک، توئیتر، اینستاگرام و… راحت‌تر می‌توان آن‌ها را جذب کرد.

9 – داشتن تخصص در صنعت

زمانی که می‌خواهید برای نقش‌های خاص نیرو جذب کنید نباید زمان را با کاندیدهایی که دانش لازم در صنعت را ندارند هدر دهید. به همین دلیل است که باید برای متخصص شدن در صنعت زمان بگذارید. این به هدهانترها امکان می‌دهد در اولین زمان کاندیدهای مناسب را هدف قرار دهند.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 1 میانگین: 5]

دیدگاهتان را بنویسید