شاید برایتان جالب باشد که بدانید افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد به راحتی امکان پذیر است. حتی اگر نتیجه ارزیابی برای آنها خوشایند نباشد.
ارزیابی عملکرد یک فعالیت عادی و معمول که صرفاً برای مچ گیری انجام می شود نیست. ارزیابی ها اگر درست انجام شوند می توانند یک بررسی عملکردی یا فرآیند محور باشند. ولی اگر بدون هیچ برنامه ای انجام شوند نه تنها نتیجه ملموسی ندارند بلکه اثرات منفی جبران ناپذیری در پی خواهند داشت.
پس بسیار مهم است که سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد باشد. سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد:
- فعالیت کارکنان را طی دورههای زمانی مشخص بررسی میکند.
- به کارکنان نشان میدهد که دقیقاً چه انتظاری از آنها میرود و عملکردشان بر اساس چه معیارهایی بررسی میشود.
- نقاط قوت و ضعف کارکنان را تعیین کرده و طی یک فرآیند مشارکتی راهکار رفع نقاط ضعف را ارائه میدهد.
- و ….
هرچه سیستم ارزیابی عملکرد یک سازمان کارآمدتر باشد، یعنی آن سازمان بهای بیشتری برای سرمایه انسانی خود قائل است. این موضوع بر افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد اثر دارد. برند استعداد را تقویت میکند و برند کارفرما را نیز ارتقا میدهد.
نکته مهم این است که هرگز نباید پس از ارزیابی عملکرد کار خود را تمامشده بدانید. دادن بازخوردهای اثربخش مداوم از مهمترین اقدامات پس از ارزیابی است. چون ارزیابی عملکرد فقط دستیابی به نتایج ملموس تعیین شده نیست. درک پتانسیل پنهان کارکنان و افزایش انگیزه در آنها نیز از اهداف ارزیابی عملکرد است.
اگر دوست دارید بدانید چطور میتوان باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد شد، خواندن این مقاله را از دست ندهید. در این مقاله ابتدا به تأثیر ارزیابی عملکرد بر کارکنان میپردازیم. سپس راهکارهایی معرفی میکنیم که از طریق آنها میتوان باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد شد.
ارزیابی عملکرد چگونه بر کارمندان تأثیر میگذارد؟
ارزیابی عملکرد در درجه اول برای اندازهگیری نتایج، شناسایی نقاط قوت و ضعف کارکنان و بهبود عادات کاری آنها انجام میشود. اگرچه ارزیابی عملکرد میتواند بهعنوان یک ابزار انگیزشی عمل کند اما کوچکترین اشتباه در آن میتواند نتیجه معکوس بر کارکنان داشته باشد. مثلاً:
1- ذهنی بودن ارزیابی عملکرد در کارکنان ایجاد تنش میکند
مدیران گاهی کارکنان را بر اساس روشها و معیارهای عینی ارزیابی نمیکنند. کارشناسان این موضوع را «خطای سوگیری ارزیابیکننده» مینامند. مثلاً: در روش مقیاسی، ارزیابی کارکنان بر اساس عوامل ذهنی و نامشهودی نظیر صفات شخصیتی صورت میگیرد. این عوامل هم نامشخص و نادقیقاند و هم ارتباطی با عملکرد فرد ندارند.
پس ارزیابیهای ذهنی:
- نقشی که فرد در سازمان ایفا کرده را نشان نمیدهند.
- مبنای پاداش یا تنبیه را مشخص نمیکنند.
- تأثیری بر بهبود عملکرد و افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد ندارند.
درنتیجه چون دلیل ارزیابیهای ذهنی برای کارکنان مشهود نیست، آنها را دچار تنش میکند.
2- بازخوردهای غیر رسمی ضعیف در ارزیابی عملکرد تأثیری بر بهبود عملکرد کارکنان ندارد
نظرسنجیهای صورت گرفته از کارکنان نشان میدهد که آنها تمایل به دریافت بازخوردهای مکرر، خاص و بهموقع دارند. چون بازخوردهای مستقیم و صریح هستند که به آنها کمک میکند تا تواناییهای واقعی خود را بشناسند و آن را بهبود دهند. بازخوردهای ضعیف مثل:
- بازخوردهای ساندویچی که انتقاد را با تحسین ترکیب میکند و پیام را غیر صادقانه نشان میدهد؛
- بازخوردهای منفی که در جمع و بازخوردهای مثبتی که بهصورت انفرادی انجام میشود؛
- بازخوردهای غیر مرتبط با عملکرد فرد؛
- و ….
تأثیری بر بهبود عملکرد و افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد ندارند.
3- عدم تطابق «ارزیابی کارکنان از خود» با «ارزیابی مدیران از آنها» منجر به عدم رضایت کارکنان میشود
معمولاً قبل از اینکه مدیر به ارزیابی عملکرد کارکنان بپردازد کارکنان عملکرد خود را ارزیابی میکنند. این ارزیابی اغلب بهصورت مثبت هم است. حال اگر رتبه بندی مدیر با ارزیابی مثبت کارکنان از عملکرد خود فاصله زیادی داشته باشد روحیه آنها افت میکند و ناراضی میشوند. پس افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد محقق نمیشود.
تحقیقات نشان داده است که انگیزش فقط 14٪ از کارکنان پس از ارزیابی عملکرد افزایش مییابد. علاوه بر این ارزیابی عملکرد فقط حدود یک سوم کارکنان را تشویق به تمرکز بر پیشرفت شغلی میکند.
درحالیکه مدیران باید از ارزیابی بهعنوان فرصتی برای افزایش انگیزش، القای احساس غرور و مسئولیت در همه کارکنان استفاده کنند. اغلب ارزیابی مطابق با انتظارات کارکنان نیست. مهم است که مدیران بتوانند چنین شرایطی را مدیریت کرده و به کارکنان کمک کنند تا اشتیاق خود برای عملکرد بهتر را حفظ کنند. مدیران باید از تلاشهای کارکنان عالی قدردانی کرده و به کارکنانی که ارزیابی بدی داشتند توجه بیشتری کنند.
اقدامات مدیران برای افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد
مجموعه اقداماتی که مدیران از طریق آنها میتوانند باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد شوند عبارتاند از:
1- پیگیری جلسه ارزیابی باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود
جلسه ارزیابی عملکرد پایان ماجرا نیست. بلکه مدیران باید از طریق جلسات متعدد بعدی به درستی آن را پیگیری کنند. تا بفهمند نتایج ارزیابی چه تأثیری بر روی کارکنان داشته است. هرقدر هم که سیستم ارزیابی عملکرد سازمان جامع یا عینی باشد باز هستند کسانی که از نتایج راضی نخواهند بود.
بنابراین مدیران باید زمان کافی برای پیگیری کارکنان پس از ارزیابی عملکرد داشته باشند. زیرا ارزیابی فرآیندی یک طرفه نیست. بلکه یک فرآیند ارتباطی دو طرفه است. با این پیگیریها مدیران روحیه کارکنان را بررسی کرده و برای بهبود آن تلاش میکنند.
بعد از ارزیابی عملکرد برگزاری جلسات کوتاه حضوری یا جلسات کوتاه آنلاین در پاندمی کرونا برای دادن بازخوردهای سریع اقداماتی است که برای پیگیری انجام میشود.
2- تمرکز بر روی کارکنان ناراضی باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود
پس از ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد توجه به کارکنانی که از ارزیابی خود ناراضی هستند بسیار حیاتی است. بهویژه اگر این کارکنان از کارکنان کلیدی باشند. مدیران باید بکوشند:
- به گلایههای آنها گوش دهند.
- به آنها کمک کنند تا معیارهایی که ارزیابی آنها بر اساس آن انجام شده است درک کنند.
- برای توضیح نقاط قابل بهبود آنها مصداق ارائه دهند.
- گزینههای پیشرفت شغلی، فرصتهای آموزش و سایر منابع موردنیاز آنها برای موفقیت را در اختیارشان قرار دهند.
- و …
این کار علاقه واقعی مدیران را برای کمک به آنها نشان میدهد. باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود. همچنین موجب میشود به اهداف خود برسند.
3- شناسایی و مهار عوامل فرسایشی ناشی از ارزیابی باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود
کارکنان پس از ارزیابی با پایین آوردن مشارکت ناامیدی خود را ابراز میکنند. نتیجه منفی ارزیابی تنها دلیل آنها برای این کار نیست. پس مهم است که مدیران عواملی که باعث تحلیل روحیه کارکنان بعد از ارزیابی میشود را شناسایی و مهار کنند.
امروزه کارکنان تمایل دارند که نتیجه عملکرد خود را با دیگران مقایسه کنند. این عامل باعث شکلگیری رقابتهای بین فردی در سازمان میشود. اگر مدیران نتوانند رقابت را مدیریت کنند عدم همکاری و تعارض ناشی از آن سازمان را ویران میکند.
اینجاست که تلاشها و مداخلات مستقیم مدیران برای جلوگیری از فرسایش ضروری است. آنها باید بتوانند بهصورت مؤثر با کارکنان ارتباط برقرار کنند. زودتر به آنها اطلاع دهند که نتیجه ارزیابی برای همه یکسان نیست. دلایل امتیازات ارزیابی را با مصادیق عملکردی شفاف برای آنها توضیح دهند. زمینههای بهبود را متناسب با نتیجه ارزیابی برای آنها فراهم کنند. در این صورت نگرانیهای کارکنان را برطرف میکنند و باعث اعتماد و ایجاد انگیزه مثبت در کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشوند.
4- مشارکت دادن کارکنان در تعیین اهداف عملکردی باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود
مسئولیت تعیین انتظارات و اهداف شغلی به عهده مدیران سازمانهاست. اما بهتر است که نظر کارکنان در مورد منطقی بودن اهداف یا انتظارات عملکردی که آنها باید محقق کنند کسب شود. مدیران باید با مشارکت کارکنان بتوانند اهداف عملکردی قابلسنجش را تعیین کنند.
تعیین اهداف بهصورت مشارکتی تعهد کارکنان برای تحقق آن را بالا میبرد؛ حس مسئولیت و پاسخگویی آنها را بیشتر میکند و باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود. زیرا کارکنان میدانند بر اساس تحقق اهدافی ارزیابی شدهاند که خود در تعیین آن مشارکت داشته و از آن مطلع بودهاند.
5- ایجاد فرهنگ یادگیری باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود
سازمانها باید بکوشند توسعه حرفهای و آموزش را بهعنوان یکی از مزایای خود در نظر بگیرند. ایجاد زمینههای یادگیری و توسعه جذب و حفظ استعدادها به سازمانها را راحتتر میکند. از طرفی کارکنان فعلی را مجهز میکند تا بهتر به اهداف عملکردی خود برسند.
وجود فرهنگ یادگیری نگرانی کارکنان را بابت نتیجه ارزیابی کاهش میدهد. آنها میدانند نتیجه حتی اگر منفی باشد دورههای توسعهای سازمان به آنها در راستای بهبود کمک خواهد کرد. پس نه تنها از ارزیابی ترسی نخواهند داشت. بلکه انگیزه آنها پس از ارزیابی عملکرد افزایش مییابد.
در همین راستا مدیران باید جلسات مشاوره با کارکنان برگزار کنند. نقاط قابلبهبود آنها را تعیین و فرصتهای خاص توسعه حرفهای را متناسب با آن طراحی نمایند.
6- قدردانی از کارکنان باعث افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد میشود
نتیجه عملکرد اگر چشمگیر نباشد میتواند منجر به احساس کمبود و افت روحیه در کارکنان شود. برای ایجاد و افزایش انگیزه کارکنان پس از ارزیابی عملکرد مدیران باید قدردانی واقعی از آنها را داشته باشند.
- توجه کافی به نشانههای بهبود عملکرد
- ارائه مشوقهایی برای بهبود عملکرد
- تأیید سهم و نقش کارکنان در رسیدن به اهداف
- پاداشهای بهموقع
- حمایت از توسعه شغلی کارکنان
- و …
برخی از پاداشهای مناسب جهت قدردانی برای اطمینان از حفظ روحیه کارکنان است.
از «نفرت از ارزیابی عملکرد» تا «پذیرش آن»
خلاصه آنکه ارزیابی دقیق عملکرد یکی از پیششرطهای عملکرد اخلاقی مدیران است. هدف از آن باید ایجاد سیستمی باشد که اندازهگیری نتایج، رشد و توسعه کارکنان را تسهیل میکند.
آنچه «نفرت از ارزیابی عملکرد» را به «پذیرش آن» تبدیل میکند تغییر ذهنیت، ارتباط متفکرانه و پیگیریهای مداوم برای درک بهتر کارکنان حین فرآیند ارزیابی و پس از آن است.
مدیران باید بتوانند از قدرت واقعی ارزیابی عملکرد برای شکوفایی بهترین پتانسیل کارکنان خود استفاده کنند.
منبع: allthingstalent.org
