چگونه مدیران را برای حل مشکلات ارزیابی عملکرد آموزش دهیم؟

اگر شما متخصص حوزه منابع انسانی باشید حتماً می‌دانید یکی از فعالیت‌های مهم منابع انسانی مدیریت عملکرد کارکنان است. اجرای سیستم مدیریت عملکرد در سازمان اصلاً کار ساده‌ای نیست و مدیران همواره با مشکلاتی در ارزیابی عملکرد کارکنان مواجه هستند. ازیک‌طرف عوامل بسیاری بر اثربخشی این سیستم تأثیرگذار است و از طرف دیگر حساسیت کارکنان نسبت به آن بالا است. چراکه این سیستم با سایر زیرسیستم‌های منابع انسانی ازجمله جبران خدمات در ارتباط است.

باوجود مشکلات در ارزیابی عملکرد، مدیران باید بتوانند افراد و تیم‌های کاری زیرمجموعه خود را ارزیابی کنند. اگر از خود مدیران هم بپرسیم حتماً تعداد قابل‌توجهی از آن‌ها ارزیابی عملکرد را یکی از مشکل‌ترین وظایف خود می‌دانند و معتقدند با مشکلات زیادی در ارزیابی عملکرد مواجه هستند.

مشکلات مدیران در ارزیابی عملکرد
یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران سازمان ارزیابی عملکرد کارکنان است.

 

نقش آموزش مدیران در رفع مشکلات ارزیابی عملکرد

مدیران باید برای ارزیابی عملکرد عینی و ارائه بازخورد معنی‌دار در طول زمان ارزیابی آموزش ببینند. زیرا نبود آموزش موجب بروز مشکلات و خطای زیادی در ارزیابی می‌شود. بنابراین مشکلات ارزیابی عملکرد ریشه در ماهیت ارزیابی عملکرد ندارند و اجرای سیستم مدیریت عملکرد به نفع کارکنان، مدیران و سازمان است. مشکل در اجرای نادرست سیستم مدیریت عملکرد است که عمدتاً هم به دلیل عدم آموزش کافی است.

سازمان‌ها از ابزارهای مختلفی برای اجرای سیستم مدیریت عملکرد (PMS) استفاده می‌کنند. بااین‌حال، بحث‌های زیادی وجود داشته است که آیا این کار با عادلانه‌ترین و عینی‌ترین روش اندازه گیری عملکرد اجرا می‌شود؟

در همین راستا بسیاری از سازمان‌ها سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی را به یک ساختار مبتنی بر بازخورد بیشتر، تغییر دادند. بسیاری از سازمان‌ها هم سیستم رتبه بندی را کنار گذاشته‌اند. وقتی نوبت به ارزیابی عینی و منصفانه زیردستان می‌رسد؛ این‌که آیا سازمان‌ها از سیستم رتبه بندی، سیستم مبتنی بر بازخورد یا ترکیبی از هر دو استفاده کنند، مسئولیت بزرگی بر دوش مدیران قرار می‌دهد.

هر سیستم ارزیابی مملو از مشکلات ارزیابی عملکرد است. در زمان ارائه بازخورد و رتبه بندی، برخی عوامل روان‌شناختی وجود دارد که آگاهانه یا به صورت ناخودآگاه بر عینی بودن ارزیابی مدیران تأثیر می‌گذارد. برای مقابله با این مشکلات، مدیران باید آموزش ببینند تا یک فرآیند ارزیابی بی‌نقص و منصفانه در سازمان اجرا شود.

در ادامه می‌توانید مصاحبه با برخی از رهبران ارشد منابع انسانی که برای آموزش مدیران و رفع مشکلات ارزیابی عملکرد برنامه‌های آموزشی مختلفی را در سازمان‌های خود اجرا می‌کنند، مطالعه کنید. آموزش به مدیران به سازمان‌ها کمک می‌کند تا یک سیستم ارزیابی بدون نقص و خالی از اشکال را اجرا کنند.

اقدامات شرکت آلکم (Alkem Laboratories) برای رفع مشکلات ارزیابی عملکرد

Rajorshi Ganguli رئیس و سرپرست جهانی منابع انسانی در آزمایشگاه‌های آلکم است. طبق گفته‌های او شرکت آلکم در سال 2019، مصاحبه‌ای با رهبران ارشد منابع انسانی در مورد چگونگی رسیدگی به ارزیابی‌ها انجام داد. همچنین، هر سال این شرکت جلساتی را برای مدیران خود برگزار می‌کند تا آنها را در مورد بایدها و نبایدهای مرتبط با ارزیابی راهنمایی کند.

یک ارزیابی خوب با یک گفتگو یا بازخورد خوب آغاز می‌شود. این باید به‌طور جدی توسط مدیران موردتوجه قرار گیرد.Ganguli

آلکم در راستای رفع مشکلات ارزیابی عملکرد جلسات میکرو ویدئویی را اجرا می‌کند. در طول این جلسات کلیپ‌های کوتاه در مورد چگونگی ارائه بازخورد معنی‌دار به زیردستان، در طول ارزیابی‌ به مدیران نشان داده می‌شود.

ازآنجایی‌که تعدادی از مدیران بازخورد مناسب به افراد تازه‌کار ارائه نمی‌دادند. شرکت تعدادی از بازخوردهای موثر ارائه‌شده توسط رهبران ارشد خود را انتخاب کرد تا به این مدیران نشان داده شود. با این کار به مدیران آموزش داده می‌شود که بازخورد دقیق، منصفانه و جدی ارائه دهند.

جلسات میکرو ویدئویی
چگونگی ارائه بازخورد موثر باید به مدیران آموزش داده شود.

 

اقدامات شرکت اپتوم (Optum) برای رفع مشکلات ارزیابی عملکرد

شرکت Optum، برای آموزش مدیران درزمینه مکالمات مربیگری و بازخورد، تعیین اهداف و ارزیابی عملکرد افراد طرح‌هایی را اجرا می‌کند. این شرکت همچنین بر کاهش عوامل روان‌شناختی که مانع ارزیابی صحیح و عینی می‌شود، تمرکز دارد.

Optum برنامه‌های آموزشی فرهنگی را برای مدیران خود اجرا می‌کند که بر سیستم عامل‌های انسانی (human operating systems) تمرکز می‌کنند. سیستم عامل‌های انسانی استعاره‌ای است که برای سیستم مغز یا ذهن انسان به‌کار گرفته می‌شود. درواقع این شرکت تلاش می‌کند تا پیچیدگی‌های مغز انسان را به مدیران خود توضیح دهد. از طریق این آموزش، مدیران خودشان ادراکات انتخابی، واقعیت‌های جداگانه، سطوح انرژی و فیلترهایی که در ارائه بازخورد عینی مشکل ایجاد می‌کنند، را درک می‌کنند. در ادامه مفهوم هر یک از این اصطلاحات را شرح می‌دهیم.

ادراکات انتخابی

منظور از ادراکات انتخابی، تمایل انسان به عدم توجه یا فراموشی محرک‌هایی است که باعث ناراحتی او می‌شوند و یا با عقاید قبلی او مغایرت دارند. مثلاً معلم از عملکرد ضعیف دانش آموز مورد علاقه خود چشم‌پوشی می‌کند. این کار یک ادراک انتخابی است.

واقعیت‌های جداگانه

آیا همه ما تجربه مشترکی از زندگی داریم؟ قطعاً خیر. همه ما در واقعیت‌های جداگانه خود زندگی می کنیم. واقعیت‌های جداگانه دلالت بر منطق درونی نحوه ایجاد تجربه روان‌شناختی دارد. به عبارت دیگر نوع نگاه ما به زندگی همیشه تا حدی با نگاه دیگران به امور متفاوت است. ریشه این تفاوت به منطق درونی برمی‌گردد. برای مثال دو نفر که به تماشای یک فیلم می‌پردازند هیچ‌گاه تجربه یکسانی نخواهند داشت.

سطوح انرژی

روش ادراک ما از محیط اطراف و هر آنچه با آن روبه‌رو می‌شویم به سطح انرژی‌ای که در آن قرار داریم، بستگی دارد. با تغییر سطح انرژی درک و احساس ما از اتفاقات پیرامون تغییر می‌کند. از طرفی ما به‌طور کاملاً ناخودآگاه افرادی را که در سطح انرژی خودمان قرار دارند جذب می‌کنیم و با آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنیم.

شناخت مدیران از پیچیدگی‌های مغز انسان باعث کاهش خطاهای ارزیابی عملکرد و افزایش بازخوردهای عینی می‌شود. طبق گفته Kshitij Kashyap معاون و سرپرست سرمایه انسانی Optum

مغز انسان ارگان نسبتاً پیچیده‌ای است. هر چیزی که ما انسان‌ها می‌گوییم برای هر کس به صورت متفاوت درک می‌شود. بسیار مهم است که ما این تفاوت‌ها را درک کرده و درعین‌حال ارزش این تفاوت‌ها را درک کنیم.

دوره ارزیابی عملکرد زمان بسیار مهمی در سفر یک سازمان است و مهم است که کاملاً عادلانه باشد. «برای رهبران ارشد مهم است که در سیستم ارزیابی جدیت و کیفیت ایجاد کنند. این تنها یک نیاز منابع انسانی نیست، بلکه نیاز یک سازمان است».

از طرف دیگر، منابع انسانی نیز باید نقش بزرگی در کاهش مشکلات موجود در سیستم ارزیابی ایفا کند و به مدیران در این فرآیند کمک کند. پیگیری سفر مدیران و بررسی نوع مشکلاتی که در طول ارزیابی عملکرد، یا مشارکت کارکنان در آن مواجه هستند بسیار مهم است. پرسنل منابع انسانی باید به مدیران در غلبه بر چنین مشکلاتی کمک کنند.

نقش هوش مصنوعی در ارزیابی عملکرد

بسیاری درباره هوش مصنوعی در ارزیابی‌ها و نقطه تحول بزرگی در سیستم مدیریت عملکرد صحبت می‌کنند. اما در حال حاضر، این مباحث در مراحل اولیه است. تا آن زمان که چنین کارهایی توسط هوش مصنوعی انجام پذیرد، این انسان‌ها هستند که تمام تصمیمات مربوط را اتخاذ می‌کنند. اگرچه ارائه بازخورد و ارزیابی کارکنان تنها نیاز منابع انسانی نیست، آنها باید مدیران خود را آماده کنند تا بتوانند بازخورد مناسب ارائه کرده و کارکنان را ارزیابی کنند. این می‌تواند به کاهش نرخ ریزش کارکنان و افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان کمک کند.

 

منبع: www.hrkatha.com

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 0 میانگین: 0]

دیدگاهتان را بنویسید