10 باور اشتباه درباره استخدام به روش ریفرال داخلی

جالب است بدانید بیش از 80% کارفرمایان از روش ریفرال داخلی به‌عنوان یکی از بهترین روش‌ها برای جذب استعدادهای برتر نام می‌برند. (Careerbuilder) در سطح جهانی بسیاری از شرکت‌ها به دنبال سیستم استخدام ریفرال آنلاین هستند، اما هنوز هم شرکت‌های زیادی وجود دارند که این روش نوین استخدام را نادیده می‌گیرند.

شاید علت بی‌توجهی این شرکت‌ها به روش ریفرال داخلی وجود باورهای ذهنی اشتباه باشد. در این مقاله 10 باور اشتباه درباره روش ریفرال داخلی را بررسی می‌کنیم.

باور اشتباه 1: ایجاد مشارکت کارکنان سخت است.

بسیاری از کارفرمایان بر این باورند که کارکنان برای معرفی بهترین کاندیدای موردنیاز سازمان همکاری و مشارکت نمی‌کنند. کلید مشارکت کارکنان سهولت کار برای آنها است. برای افزایش مشارکت کارکنان در برنامه ریفرال داخلی، کار را برای آنها ساده نگه‌دارید و آنها را مجبور نکنید کار زیادی انجام دهند.

استفاده از سیستم استخدام ریفرال آنلاین به افزایش نرخ مشارکت و تعداد کارکنانی که آشنایان خود را معرفی می‌کنند، کمک زیادی خواهد کرد. بررسی‌ها نشان داده اگر ابزار دیجیتال با مکانیزم‌های بازی‌وارسازی بتواند رقابت داخلی در سازمان ایجاد کند، نرخ مشارکت بیش از ۷۵% خواهد بود.

حقیقت 1: کارکنان در برنامه ریفرال داخلی مشارکت می‌کنند اگر فرایند معرفی کاندیدا برای آنها آسان باشد.

باور اشتباه 2: کارفرمایان به ارجاعات توجه نمی‌کنند.

استفاده از روش ریفرال داخلی مزایای زیادی برای کارفرمایان دارد. ازجمله:

  • کیفیت استخدام افزایش می‌یابد.
  • هزینه استخدام کاهش می‌یابد.
  • برند کارفرمایی تقویت می‌شود.
  • نرخ خروج کارکنان کاهش می‌یابد.

بنابراین هیچ دلیل منطقی برای عدم توجه کارفرمایان به کاندیدای معرفی‌شده وجود ندارد.

حقیقت 2: کارفرمایان همه ارجاعات را وارد فرایند استخدام می‌کنند.

باور اشتباه 3: ریفرال داخلی تنها روش استخدام است.

درست است که کارکنان به دلیل اینکه تجربه عضویت در سازمان را دارند، درک درستی از موقعیت‌های شغلی و شرکت دارند اما نیمی از ارجاعات می‌تواند از منابع خارجی باشد. نادیده گرفتن ریفرال خارجی به‌ویژه افرادی که در تعامل با شرکت هستند (شرکای تجاری) کار اشتباهی است.

حقیقت 3: ریفرال داخلی اصلی‌ترین روش کارمندیابی و استخدام است.

باور اشتباه 4: پاداش و مشوق کارساز نیست.

در اغلب شرکت‌ها، کارکنان پاداش ارجاع دریافت نخواهند کرد تا زمانی که کارمند موردنظر آنها برای 3 یا 6 یا 12 ماه در سازمان فعالیت داشته باشد. شما برای افزایش مشارکت کارکنان به یک سیستم شتاب‌دهنده نیاز دارید. سیستم امتیازدهی، سطح‌بندی و رتبه‌بندی کارکنان، همراه با ارائه پاداش‌های مالی و غیرمالی میزان مشارکت را به حداکثر خواهد رساند.

حقیقت 4: مشوق‌ها بسیار خوب کار می‌کنند، به‌خصوص زمانی که سیستم ریفرال داخلی آنلاین باشد.

باور اشتباه 5: برند کارفرمایی قوی کافی است.

بسیاری از شرکت‌ها بر این باورند که اگر برند کارفرمایی قوی داشته باشند، کارکنان به‌طور خودکار کاندیدای مناسب را به سازمان معرفی می‌کنند. برند کارفرمایی شرط لازم برای معرفی کاندیدا به سازمان است اما کافی نیست. وجود سیستم ریفرال داخلی به‌ویژه اگر به‌طور هوشمند مدیریت شود، کارکنان شما را وادار می‌کند تا کاندیدای مناسب و با کیفیت را به شما معرفی کنند.

حقیقت 5: برنامه ریفرال داخلی سازمان‌یافته که با اشتیاق موردحمایت کارکنان قرار می‌گیرد، ضروری است.

باور اشتباه 6: استخدام درست فقط از طریق ریفرال داخلی ممکن است.

ما روش ریفرال داخلی را به‌عنوان منبع اصلی استخدام معرفی می‌کنیم. تعداد کارکنانی که به روش ریفرال جذب سازمان می‌شوند باید یک چهارم تا 50% نیروی کار را تشکیل دهد، اما استفاده ترکیبی از کانال‌های منبع یابی (ریفرال داخلی و خارجی، شبکه‌های اجتماعی، انتشار آگهی و…) برای سازمان سودمند خواهند بود.

حقیقت6: نه لزوما. استخدام به روش ریفرال باید منبع اصلی استخدام شما باشد، نه تنها منبع استخدام شما!

باور اشتباه 7: جامعه‌پذیری کارکنان معرفی‌شده سخت‌تر است.

اگر شما هم این‌طور فکر می‌کنید، درباره موقعیت زیر کمی تأمل کنید:

این پست ممکن است برای شما مفید باشد
فرمول ساخت برند کارفرمایی بر اساس تجربه 13 مدیر ارشد شرکت‌های بزرگ

شرکت A در نظر دارد به‌منظور توسعه تیم فناوری اطلاعات 3 برنامه‌نویس استخدام کند.
علی 3 سال است که برنامه‌نویس شرکت A است. او به‌محض شنیدن این خبر، با رضا، یکی از دوستان برنامه‌نویس خود تماس می‌گیرد. علی از تجربه همکاری خود با شرکت A در طول این سال‌ها می‌گوید و از رضا می‌خواهد برای این موقعیت شغلی اقدام کند.

به نظر شما اگر رضا به‌عنوان برنامه‌نویس در شرکت A استخدام شود، فرایند جامعه‌پذیری سختی خواهد داشت؟

حقیقت 7: کارمندی که به روش ریفرال داخلی جذب سازمان شده است، درباره شرایط و موقعیت شرکت درک درست‌تری دارد.

باور اشتباه 8: مدت‌زمان استخدام به روش ریفرال داخلی طولانی است.

هنگامی‌که کاندیدای شغلی از طریق سایت‌های کاریابی به سازمان معرفی می‌شوند فقط یک رزومه برای ارزیابی آنها وجود دارد، بنابراین، مدت بیشتری طول می‌کشد تا آنها سایر مراحل استخدامی را طی کنند. آمارها نشان می‌دهد بیش از 50% از ارجاعات به دلیل اطلاعات ارائه شده توسط منبع (ارجاع دهنده) سریع‌تر استخدام می‌شوند.

حقیقت 8: ریفرال داخلی مدت‌زمان استخدام را افزایش نمی‌دهد.

باور اشتباه 9: ارجاعات سریع‌تر سازمان را ترک می‌کنند.

هنگامی‌که نامزدهای شغلی از طریق آگهی استخدامی استخدام می‌شوند، تنها 20% از آنها در شرکتی می‌مانند که آنها را استخدام کرده است. درحالی‌که اگر از طریق برنامه ارجاع جذب سازمان شوند، احتمال اینکه بیش از دو سال در شرکت بمانند به 45% افزایش می‌یابد.

حقیقت 9: کاملاً برعکس است.

باور اشتباه 10: کارکنان فقط برای دریافت پاداش در برنامه ریفرال مشارکت می‌کنند.

شاید درصد کمی از کارکنان صرفاً به دلیل دریافت پاداش کاندیدای شغلی را به سازمان معرفی کنند، اما اکثر کارکنان هم از اینکه به سازمان کمک کنند احساس غرور و شادی می‌کنند و هم برای ارائه یک پیشنهاد کاری خوب از دوستان و آشنایان خود اعتبار اجتماعی دریافت می‌کنند.

حقیقت 10: انگیزه کارکنان برای مشارکت در برنامه ریفرال داخلی، صرفاً مالی نیست. 

با توجه به رد تمام این باورها هیچ دلیلی وجود ندارد که شرکت‌ها از روش ریفرال داخلی برای استخدام استفاده نکنند. زمانی‌که این برنامه را در سازمان اجرا کنید و بهره‌وری آن را در فرایند استخدام مشاهده کنید حتما خواهید گفت که چرا این برنامه را زودتر اجرا نکرده‌اید!

این پست ممکن است برای شما مفید باشد
کاربرد گیمیفیکیشن در استخدام چیست؟

شما می‌توانید برای اجرای برنامه ریفرال داخلی در سازمان همین‌الان به سایت معرفا (moarefa.ir) مراجعه کنید.

 

منبع: www.firstbird.com/en

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: میانگین: ]

دیدگاهتان را بنویسید

This site uses User Verification plugin to reduce spam. See how your comment data is processed.