6 اقدام کلیدی برای استخدام A-Player

برای استخدام A-Player ابتدا باید تصمیم بگیرید به دنبال چه کسی هستید؟ نیازها، ارزش‌ها و فعالیت‌های کلیدی را در قالب یک کارت امتیازی مدون تعریف کنید. در گام بعد به جستجوی نیرو یا همان منبع یابی بپردازید. از A- Player ها بخواهید تا بهترین افرادی را که می‌شناسند به شما معرفی کنند. از آن جایی که کارکنان سطح A دوست دارند با دیگر افراد A کار کنند، حتما افرادی را به شما معرفی خواهند کرد. با اختصاص پاداش ارجاع می‌توانید آنها را برای معرفی تشویق کنید. بعد از پیدا کردن نیرو نوبت گزینش است. فراموش نکنید شما به دنبال مناسب‌ترین فرد برای این موقعیت شغلی در سازمان هستید و باید با بررسی رزومه، مصاحبه تلفنی، مصاحبه شایستگی محور، تحقیق از مراجع و… مناسب‌ترین فرد را انتخاب کنید. زمانی که فرد مناسب انتخاب شد باید او را ترغیب کنید تا وارد سازمان شود.

اکنون که A- Player را وارد سازمان کرده‌اید، باید او را در آنجا نگه دارید! اگر می‌خواهید کارکنان «A» خود را، حفظ کنید؛ باید برای توسعه آنها سرمایه‌گذاری کنید. در غیر این صورت آن‌ها فرصت‌های ارزشمندتری پیدا خواهند کرد. پیشنهاد می‌کنیم یک جلسه هفتگی یا ماهانه یک به یک برای بحث در مورد رشد و اهداف آینده آنها داشته باشید. کارکنان «A» به مدیریت بیش از حد نیازی ندارند، اما خواستار وضوح و شفافیت نقش خود و انتظارات شما هستند. بنابراین توضیح درباره اهداف، استراتژی و دلایل انجام کار می‌تواند به افزایش نتایج و توسعه بیشتر کمک کند.

استخدام A-Player به تنهایی کافی نیست. شما باید مطمئن شوید که همه افراد در صندلی‌های مناسب هستند. ممکن است افراد مناسبی در سازمان داشته باشید که در جای مناسبی قرار نگرفته‌اند. یک B-Player ممکن است در یک نقش دیگر A-Player باشد. برقراری ارتباط منظم و پرسیدن اینکه از انجام چه کاری لذت می‌برند می‌تواند به شما کمک کند تا افراد را به صندلی مناسب هدایت کنید.

1. برای هر موقعیت شغلی یک کارت امتیازی استخدام تدوین کنید.

مشکل اساسی در استخدام این است که مدیران استخدام عمدتاً نمی‌دانند چه می‌خواهند. سردرگمی در مورد آنچه می‌خواهید منجر به عدم تناسب شغل با داوطلب انتخابی شما می‌شود. با ایجاد کارت امتیازی جزئیات را مشخص کنید. هر کارت امتیازی باید دارای اجزای زیر باشد:

این پست ممکن است برای شما مفید باشد
آیا داوطلب شغلی پیشنهاد کاری دیگری دارد یا خیر؟

  • هدف اصلی شغل که به زبان ساده بیان شده است.
  • معیارهای کلیدی و نتایجی که باید تحقق یابد. (سه تا هشت نتیجه قابل قبول است.)
  • مهارت‌های تخصصی که باید در غربالگری متقاضی بررسی شود.
  • ارزش‌های اصلی شرکت برای اطمینان از تناسب فرهنگی.
  • شایستگی‌های رفتاری که یک نامزد باید برای ایفای نقش از خود نشان دهد.

2. برای استخدامA-player؛ به انتشار آگهی استخدامی بسنده نکنید.

اگر برای استخدام A-Player فقط به انتشار آگهی در سایت‌های استخدامی بسنده می‌کنید دستیابی شما به A-player بسیار سخت است. بهترین راه برنامه ارجاع داخلی و خارجی است.

سؤالی که باید از همکاران و دوستان شخصی و حرفه‌ای خود بپرسید این است که با استعدادترین فردی که برای این موقعیت شغلی می‌شناسید، چه کسی است؟

3. سابقه کاری، اشتیاق و شایستگی‌های داوطلب را با کارت امتیازی استخدام مطابقت دهید.

در هیچ یک از مراحل استخدام کارت امتیازی را فراموش نکنید و اطلاعاتی را که از داوطلب به دست می‌آورید با آن مطابقت دهید. از پرسش سؤالات با پاسخ کوتاه پرهیز کنید و سؤالات خود را با «چه، چگونه، به من بگو» شروع کنید.

  • اهداف شغلی شما چیست؟
  • از نظر حرفه‌ای در چه چیزی مهارت دارید؟ به میزان مهارت خود چه امتیازی می‌دهید؟ (به نقاط قوت منطبق با الزامات شغلی توجه کنید.)
  • به انجام چه کارهایی علاقه‌مند هستید/ نیستید؟
  • مدیر قبلی شما چه کسی بود؟
  • آقا/ خانم X (مدیر قبلی) در مورد نقاط قوت یا ضعف شما چه خواهد گفت؟
  • در مقیاس 1-10 به تیم قبلی خود چه امتیازی می‌دهید؟ چرا؟
  • چرا کار قبلی خود را ترک کردید؟

با ساختاربندی سؤالات پیرامون اطلاعات سابقه شغلی، تصویر دقیق‌تری از شایستگی‌های نامزدهای خود دریافت می‌کنید.

4. تحقیقات از مراجع را جدی بگیرید.

در مصاحبه تلفنی از داوطلبان بخواهید افرادی را به‌عنوان مرجع (معرف) به شما معرفی کنند. به آنها بگویید در ادامه فرایند جذب و استخدام با این افراد تماس خواهید گرفت. اگر سابقه یک داوطلب واقعاً قوی باشد، خوشحال خواهد شد که شما را با کارفرمایان قبلی ارتباط دهد.

این پست ممکن است برای شما مفید باشد
برنامه ارجاع کارمندان دقیقاً چیست؟

با ذکر نمونه‌هایی که نامزد به اشتراک گذاشته است، در مورد نقاط قوت یا ضعف، با کارفرمایان قبلی آنها، گفتگو کنید.

5. داوطلبان A را متقاعد کنید به شما ملحق شوند. 

اگر داوطلب موردانتظار یا همان شخص A-Player را پیدا کرده‌اید تقریبا نصف راه را رفته‌اید اما بخش دیگر آن به این موضوع مربوط می‌شود که او نیز بخواهد با شما کار کند. به همان اندازه که شما می‌خواهید A- player استخدام کنید، آنها هم می‌خواهند در یک محیط کاری مناسبِ خود، فعالیت کنند.

با ارائه یک پیشنهاد قوی از مزایای مالی و غیرمالی، داوطلب موردنظر خود را مجاب کنید تا وارد شرکت شما شود. درست مانند یک فروشنده باید بتوانید موقعیت شغلی را به بهترین حالت ممکن ارائه دهید.

برای فروش موقعیت شغلی ۵F را در نظر داشته باشید:

شما باید تشخیص دهید که کدام موضوع برای بازیکن A اولویت بیشتری دارد.

  •  Fit تناسب: آیا چشم‌انداز، استراتژی، نیازها، ارزش‌های شرکت با دیدگاه نامزدها مطابقت دارد؟
    این منطقه بحرانی‌ترین منطقه برای فروش است. یک تمایز کلیدی برای شرکت‌ها است زیرا اکثر سازمان‌ها این کار را انجام نمی‌دهند.
  • Family خانواده: مصیبت بزرگ تغییر شغل. ملاحظات خانوادگی است.شما باید پیگیر باشید و به بازیکنان A در مورد ملاحظات خانوادگی در طول سفر استخدام اطمینان دهید.
  • Freedom آزادی: نامزد باید برای تصمیم‌گیری آزادی داشته باشد.
  • Fortune جبران خدمات: به طور کلی منظور از جبران خدمات؛ افزایش درآمد است اما از سایر عوامل در بسته جبران خدمات غافل نشوید.
  •  Fun سرگرمی: ویژگی‌های محیط کار عامل انگیزشی مهمی برای تصمیم‌گیری A-Player است.

6. کار خود را با استخدام A-player؛ پایان ندهید.

پیدا کردن یک A-player تنها بخشی از فرایند است؛ نگهداشت او نیز بسیار مهم است. بنابراین برای آشناسازی و جامعه پذیری کارکنان تازه وارد حتما برنامه‌ریزی کنید.

در فواصل یک هفته، یک ماه و سپس هر سه ماه یک بار در مورد پیشرفت عملکرد و شکاف‌های مهارتی آنها صحبت کنید.

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 1 میانگین: 5]

دیدگاهتان را بنویسید

This site uses User Verification plugin to reduce spam. See how your comment data is processed.