استخدام کارکنان برای سازمان مانند چیدن یک پازل بزرگ است که بخش منابع انسانی در سازمان متولی قرار دادن صحیح قطعات این پازل است. چیدن هر قطعه اشتباه در این پازل یعنی هر اشتباه در استخدام، هزینه‌های زیادی برای سازمان در پی دارد. شاید بگویید هر انسانی ممکن است در تصمیم‌گیری اشتباه کند و خطا داشتن در هر زمینه‌ای، حتی در استخدام طبیعی است. اما اگر شما هم از هزینه‌های سنگین استخدام یک فرد نامناسب در سازمان مطلع باشید، مطمئناً تجدید نظر خواهید کرد.
هزینه اشتباه در استخدام به قدری قابل توجه است که بسیاری از سازمان‌ها و کسب‌وکار‌های کوچک توان پرداخت آن را ندارند. به همین دلیل است که ۵۰% از صاحبان کسب‌وکار‌های کوچک استخدام یک فرد جدید را بزرگترین چالش می‌دانند.
استخدام بد، بهره‌وری سازمان را به‌صورت نجومی کاهش می‌دهد و یک محیط کاری ایجاد می‌کند که منعکس‌کننده ارزش‌های شرکت نیست. نتایج یک گزارش نشان داد که ۸۰% از جابه‌جایی کارکنان به دلیل تصمیمات اشتباه در استخدام است و بیش از ۳۹% از سازمان‌ها کاهش شدید بهره‌وری را به همین دلیل گزارش کرده‌اند.
اشتباهات رایج در استخدام
شناخت اشتباهات رایج در استخدام و شناسایی راه‌های جلوگیری از آنها منجر به کاهش هزینه استخدام می‌شود. در اینجا 8 اشتباه رایج را در استخدام کارکنان مطرح می‌کنیم.
1- از فناوری در استخدام استفاده نمی‌کنید
اگر هنوز از فناوری در فرایند استخدام استفاده نمی‌کنید، وقت آن است که نخستین اشتباه در استخدام را کنار بگذارید. مطمئن باشید استفاده از فناوری، کار جذب نیرو‌های مناسب را بسیار آسان‌تر می‌کند. شما می‌توانید به جای بررسی تعداد زیادی رزومه به صورت دستی از سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) استفاده کنید.
علاوه بر این، شما می‌توانید با استفاده از هوش مصنوعی و گیمیفیکیشن در استخدام، یک نسخه شبیه‌سازی شده از موقعیت شغلی در سازمان ایجاد کنید. این کاری است که گوگل انجام می‌دهد. گوگل همه متقاضیان کار را وادار می‌کند تا نسخه شبیه‌سازی شده از شغل واقعی خود را اجرا کنند. هدف این است که بررسی شود که آیا انتظارات متقاضی با واقعیت کار مطابقت دارد یا خیر؟ این کار احتمال نارضایتی کارکنان را، از بین می‌برد.
۲- قدرت برنامه ارجاع کارکنان را نادیده می‌گیرید.
دومین اشتباه در استخدام، نادیده گرفتن قدرت برنامه ارجاع کارکنان است. طبق تحقیقات انجام شده توسط Jobvite، برنامه ارجاع یک روش عالی در استخدام است. زیرا ۷۰٪ از کارفرمایان احساس می‌کنند که متقاضیانی که کارکنان فعلی به سازمان معرفی می‌کنند، بیشتر از دیگران برای شرکت مناسب هستند. این افراد رضایت شغلی بالایی داشته و مدت طولانی‌تری در شرکت می‌مانند.
۳- در مرحله ارزیابی متقاضیان، نگرش را بررسی نمی‌کنید.
یکی از اشتباهات دیگر در استخدام عدم توجه به نگرش متقاضیان است. علاوه بر ارزیابی مجموعه مهارت‌های مورد نیاز، بسیار مهم است که بدانیم آیا فرد نگرش مناسبی برای عضویت در تیم دارد یا خیر؟
به‌عنوان‌مثال، اگر متقاضی کار فردی را ترجیح می‌دهد و فرهنگ شرکت مبتنی بر همکاری میان فردی است. این فرد ممکن است انتخاب مناسبی برای سازمان نباشد. زیرا از کار کردن در تیم احساس خوبی نخواهد داشت.
۴- در فرآیند انتخاب عجله می‌کنید.
یکی از دلایل مهم استخدام اشتباه، این طرز فکر است که انتخاب هر کسی بهتر از انتخاب هیچ کس است. این احساس در استارت آپ‌ها قوی‌تر است. آنها اغلب عجله دارند تا همه موقعیت‌ها را بدون ارزیابی شرایط شغلی یا شرایط متقاضی، تکمیل کنند.
نظرسنجی PwC در سال ۲۰۱۷ نشان داد که مدیرعامل‌ها فکر می‌کنند که بزرگترین تهدید برای شرکت آنها عدم دستیابی به استعداد‌ها و مهارت‌ها است. اما مشکل کمبود استعداد نیست. مشکل عدم تمایل به صرف زمان و تلاش برای یافتن استعداد مناسب و سپس سرمایه‌گذاری برای حفظ همان استعداد است.
5- از تکنیک‌های درست مصاحبه استفاده نمی‌کنید.
مصاحبه تنها توسط یک فرد ممکن است منجر به ایجاد سوگیری ناخودآگاه شود. زیرا احتمال دارد مصاحبه‌گر افرادی را استخدام کند که علایقی مشابه به او دارند. توصیه می‌شود ساختار مصاحبه را چند مرحله‌ای قرار دهید. در دور اول مصاحبه یک فرد و در دور دوم چند نفر را به‌عنوان مصاحبه‌گر انتخاب کنید.
۶- شرح شغل مدونی ندارید.
یک اشتباه دیگر در استخدام ارائه توضیحات شغلی گمراه‌کننده به متقاضی است. در حالی‌که عدم شفافیت مسئولیت‌ها، اختیارات و وظایف کارکنان رضایت شغلی را کاهش می‌دهد. نکته ضروری این است که منابع انسانی باید قبل از شروع کاریابی، مشخص کند که دقیقاً چه الزامات شغلی وجود دارد. در هنگام ارائه اطلاعات شغلی به موارد زیر اشاره کنید:
- مسئولیت‌های اصلی: کار روزانه چگونه خواهد بود؟ وظایف و نقش‌هایی که باید به عنوان بخشی از کار انجام شود، چیست؟ مهارت‌های مربوطه برای انجام کارآمد این وظایف چیست؟
- فرهنگ شرکت: به متقاضی بگویید که محیط شرکت چگونه است؟ و جایگاه نقش او در تصویر کلان شرکت کجا است؟
- پتانسیل رشد: مشخص کنید آیا این نقش فضایی برای پیشرفت شخصی و حرفه‌ای دارد یا خیر؟ چگونه این نقش به رشد آنها کمک می‌کند و چشم انداز آینده‌ای که این شغل می‌تواند داشته باشد، چیست؟
۷- به جای گوش دادن، صحبت می‌کنید.
مصاحبه فرصتی برای شماست تا بتوانید متقاضیان را بشناسید. پس چرا زمان صحبت کردن به آنها نمی‌دهید؟
بله، ممکن است شما عمداً این کار را انجام ندهید اما سؤالات شما به گونه‌ای تنظیم شده که فرصت زیادی برای صحبت کردن به متقاضی نمی‌دهد. مثلاً اگر از متقاضی بپرسید: «شما مهارت کار با فتوشاپ را دارید؟ » او می‌تواند سؤال شما را در یک کلمه «بله» یا «خیر» پاسخ دهد. اما اگر از او بپرسید درباره مهارت‌تان در کار با فتوشاپ توضیح دهید. نوع پاسخ متقاضی متفاوت خواهد بود.
از تکنیک 20-80 برای زمان‌بندی گفتگو در مصاحبه استفاده کنید. به این صورت که 20% از زمان مصاحبه، شما به‌عنوان مصاحبه‌کننده صحبت کنید و 80% را به صحبت‌های متقاضی گوش دهید.
۸- فریب متقاضیان را می‌خورید.
شاید فکر کنید به‌عنوان فردی که تجربه استخدام دارید، محال است که فریب بخورید. اما، یک اشتباه بزرگ در استخدام، انتخاب افرادی است که درباره خود اغراق می‌کنند. بعضی افراد در رزومه خود اغراق می‌کنند و در مصاحبه فقط به مواردی اشاره می‌کنند که شما می‌خواهید بشنوید! درحالی‌که شما باید افرادی را استخدام کنید که صادق و مشتاق یادگیری هستند نه افرادی که مدعی‌اند همه چیز را بلدند.
پس به دنبال افرادی باشید که سؤالات درستی از شما می‌پرسند، این افراد بعداً به شما کمک می‌کنند تا پاسخ‌های مناسب را پیدا کنید.
منبع: fireflies.ai
