9 کلید استراتژیک که درهای بازاریابی جذب و استخدام را برای شما باز می کند

موضوع بازاریابی جذب و استخدام مبحثی است که اخیراً تب آن در مدیریت منابع انسانی داغ شده است. به‌ویژه در شرایط کنونی که تأثیرات ناشی از پاندمی کرونا روال‌های معمول جذب و استخدام را تغییر داده است.

در این اوضاع سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند فقط از طریق انتشار آگهی و دعوت داوطلب شغلی به یک مصاحبه حضوری، مزایای خود را به رخ او بکشند. به قول راشل هریس راسل (Rachel Harris-Russell) «امروز، یک متخصص HR هنوز می‌تواند کورکورانه شغل موردنظرش را در پلتفرم‌های مختلف شغلی منتشر کند. حتی می‌تواند امیدوار باشد که متقاضیان واجد شرایط به او مراجعه می‌کنند. اما این سبک استخدام غیرقابل‌اعتماد است».

تغییر شیوه جذب و استخدام
امروزه سازمان ها نباید تنها از طریق انتشار آگهی اقدام به جذب نیرو کنند.

 

پس شرایط جدید اقدامات جدیدی می‌طلبد. سازمان‌ها باید بکوشند با استفاده از استراتژی‌های بازاریابی جذب و استخدام سازمان را در معرض دید قرار داده و آن را جذاب نشان دهند. به‌گونه‌ای که حتی از طریق مصاحبه‌های آنلاین هم بتوانند بهترین استعدادها را شکار کنند.

حتماً کنجکاو شدید که بدانید بازاریابی جذب و استخدام چیست؟ شاید هم دوست دارید بدانید که بازاریابی جذب و استخدام چطور عمل می‌کند؟

بازاریابی جذب و استخدام

در یک تعریف ساده ونسز گارسیا (Wences Garcia) بازاریابی جذب و استخدام را رویکردی می‌داند که از طریق آن فرهنگ سازمان خود را تقویت می‌کنید. به‌گونه‌ای که زبانزد عام و خاص شود و برای استعدادهای برتر جذابیت داشته باشد.

درواقع بازاریابی جذب و استخدام یک رویکرد فعالانه‌تر برای استخدام است. زیرا بازاریابی جذب و استخدام فرآیند جذب افراد بااستعداد به سازمان با استفاده از تکنیک‌های بازاریابی است.

برای اینکه بدانیم چطور می‌توان با تکنیک‌های بازاریابی، بهترین داوطلبان را استخدام کرد، مفهوم قیف بازاریابی را خیلی ساده با هم مرور کنیم.

قیف بازاریابی

بازاریابی را فرض کنید که با تمام قوا می‌کوشد تا مشتریان بالقوه را به خریداران وفادار برای یک محصول (کالا یا خدمت) تبدیل کند. او اطلاعات مفید و جالبی در مورد محصول موردنظر به مشتریان عرضه می‌کند (AWARENESS). از این طریق مشتریان را قادر می‌سازد تا محصول وی را با سایر محصولات مشابه مقایسه کنند (Evaluation). در این گام بازاریاب باید برای محصول خود اعتبار ایجاد کند تا در فرآیند مقایسه توسط مشتریان حذف نشود. اگر مشتریان محصولی را حذف نکنند، تصمیم می‌گیرند از آن خریداری کنند (Purchase). اینجاست که تلاش یک بازاریاب در بازاریابی محصولش تا حد قابل قبولی به ثمر نشسته است.

همان‌طور که متوجه شدید در هر مرحله از مراحل سه گانه قیف بازاریابی، تعداد مشتریان کمتر می‌شود: در مرحله آگاهی (AWARENESS) تعداد مشتریان زیاد است. در مرحله ارزیابی (Evaluation) بعضی از مشتریان محصول را انتخاب نمی‌کنند و حذف می‌شوند. در مرحله خرید (Purchase) هم فقط تعدادی از مشتریانی که محصول را انتخاب کرده‌اند حاضر می‌شوند بابت آن پول پرداخت کنند.

برای همین است که عنوان «قیف» را برای این فرآیند انتخاب کرده‌اند. هنر یک بازاریاب در این است که تعداد مشتریانی که به مرحله خرید می‌رسند را بیشتر کند. همچنین کاری کند که آنها همیشه از محصول او خرید کنند و وفادار بمانند.

قیف بازاریابی برای استخدام

این فرآیند در جذب و استخدام هم قابل کاربرد است. یک متخصص منابع انسانی باید با روش‌هایی اعتبار سازمان و ارزش آن را برجسته کند. از این راه توجه داوطلبان شغلی برتر را جلب می‌کند. در ادامه، داوطلبان مزایای سازمان، فرصت‌های رشد و توسعه، شرایط کارکنان فعلی و فرهنگ آن را با سایر سازمان‌های مشابه مقایسه می‌کنند. سپس تصمیم می‌گیرند که برای آن سازمان رزومه ارسال کنند یا نه.

مجموعه اقداماتی که متخصص منابع انسانی از مرحله «آگاهی از اعتبار سازمان» تا مرحله «ارسال رزومه برای سازمان» انجام می‌دهد، بازاریابی جذب و استخدام است.

بازاریابی جذب و استخدام: قیف استخدام
در بازار فعلی بازاریابی استخدام به عنوان یک استراتژی استخدام در نظر گرفته می شود.

 

هنر یک متخصص منابع انسانی در این است که با موفقیت در بازاریابی جذب و استخدام بتواند بهترین رزومه‌ها را دریافت کند. این گونه می‌تواند مراحل انتخاب و استخدام را به آسانی طی نماید.

روش‌های زیادی برای بازاریابی جذب و استخدام وجود دارد. بهترین روش، آن است که متناسب با سازمان شما باشد. اگر دوست دارید بدانید چطور می‌توانید یک استراتژی بازاریابی جذب و استخدام برای سازمان خود داشته باشید، خواندن این مقاله را از دست ندهید. در ادامه این مقاله 9 استراتژی در بازاریابی جذب و استخدام معرفی می‌شود.

9 استراتژی در بازاریابی جذب و استخدام

1- سازمان خود را به‌عنوان مقصد بهترین استعدادهای شغلی مشهور کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که سعی کنید همه، سازمان شما را به‌عنوان جایی که بهترین‌ها را جذب و حفظ می‌کند؛ بشناسند. گارسیا (Garcia) بر این باور است «سازمان‌ها به روشی برای تمایز خود با دیگر سازمان‌ها و ارتباط مستقیم با نامزدهای ایده آلشان نیاز دارند. این کار ساده نیست.»

گوگل را در نظر بگیرید. به نظر شما چگونه می‌تواند بهترین داوطلبان شغلی را استخدام کند؟ بله. گوگل فرهنگ قدرتمندی دارد. این فرهنگ توانسته تصویر خوبی از گوگل بسازد:

  •  تأکید بر کار تیمی
  • باورهای روشن درباره چگونگی موفقیت در کار
  • مشخص بودن انتظارات عملکردی
  • ایجاد چالش‌های منطقی در کار و حذف روزمرگی
  • تلاش برای توسعه کارکنان
    و ….

همه و همه باعث شده ذهنیت مثبتی از گوگل در اجتماع شکل بگیرد. افراد می‌دانند گوگل جایی برای کوتوله‌ها نیست! فقط کسانی قادر به کار کردن در گوگل هستند که با فرهنگ آنجا انطباق داشته باشند.

این پست ممکن است برای شما مفید باشد
صفر تا صد برگزاری مصاحبه ویدیویی موفق

پس راه اینکه دیگران سازمان را مقصد بهترین استعدادهای شغلی بدانند این است که سازمان فرهنگ خود را قوی کند. برای این کار می‌تواند یک تیم فرهنگ سازی داخلی ایجاد کند. می‌تواند از کارمندان فعلی بپرسد که چه چیزی از سازمان را دوست دارند و بکوشد آن را تقویت کند. می‌تواند برای فرهنگی که ایجاد کرده کسب اعتبار کند. مثلاً می‌تواند از طریق رسانه‌های اجتماعی یا برخی سایت‌ها فرهنگ سازمانی را ترویج کند. یا رهبری داشته باشد که در رسانه‌ها فرهنگ سازمان را معرفی کند.

طبق نظر گارسیا (Garcia) توانمندسازی کارکنان برای اینکه سفیران تجاری سازمان شوند، نیز در تقویت و ترویج فرهنگ سازمان نقش دارد.

2- از ترکیب جدید رسانه‌ های اجتماعی استفاده کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که از رسانه‌های گوناگونی برای اطلاع‌رسانی فرصت شغلی خود استفاده کنید. کانال استخدام سازمان را فقط به نشر آگهی در بعضی از سایت‌ها محدود نکنید. سعی کنید از ترکیب رسانه‌های اجتماعی استفاده کنید. مثلاً استفاده از گروه‌های واتس اپی، گروه‌های تلگرامی، لینکدین، اینستاگرام و …

استراتژی جذب و استخدام: استفاده از شبکه های اجتماعی
کانال استخدام سازمان را با رسانه‌های اجتماعی گسترش دهید.

 

دلایل استفاده از رسانه های اجتماعی برای استخدام

استفاده از شبکه های اجتماعی در بازاریابی جذب و استخدام دو دلیل دارد:

  1.  سازمان می‌تواند از این طریق فرصت شغلی خود را به جامعه گسترده‌تری اطلاع‌رسانی کند.
  2.  سازمان می‌تواند از کانال متناسب با فرصت شغلی خود استفاده کند. فرض کنید تنها کانال استخدام سازمان نشر آگهی در روزنامه‌های محلی باشد. این سازمان می‌تواند فرصت‌های شغلی مربوط به سطوح کارگری را از این طریق نشر دهد. اما قطعاً برای فرصت‌های شغلی سطوح مدیریتی به کانال‌های استخدامی تخصصی‌تر نیاز دارد.

تنوع در کانال‌های استخدامی و استفاده از ترکیب رسانه‌های اجتماعی به سازمان کمک می‌کند هر فرصت شغلی را در کانال مناسب نشر دهد.

3- یک پایگاه داده از داوطلبان استخدام ایجاد و مدیریت کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام، داشتن پایگاه داده از داوطلبان استخدام است. سازمان باید سعی کند پایگاه داده‌ای از اطلاعات تمام داوطلبان شغلی ایجاد کند. بیایید اهمیت این موضوع را با شرح یک تجربه کاری درک کنیم.

مثال برای استفاده از پایگاه داده در بازاریابی جذب و استخدام

سازمانی برای یکی از شغل‌های خاص خود دنبال نیروی کار ماهر بود. کارشناس جذب و استخدام مدت طولانی‌ای برای نشر آگهی هزینه کرد. رزومه‌های زیادی دریافت و وقت زیادی برای غربال آنها صرف نمود. مصاحبه تلفنی اولیه انجام داد. تایم مصاحبه تخصصی فیکس کرد و هماهنگی‌های مربوط به آن را انجام داد.

بالاخره بعد از صرف هزینه و زمان و انرژی زیاد، فقط دو داوطلب واجد شرایط به مرحله نهایی رسیدند. قانون سازمان این بود که در بدو استخدام از کارکنان اسناد ضمانت دریافت کند. از بین داوطلبین، داوطلب اول امکان ارائه ضمانت مطابق با آنچه سازمان می‌خواست را نداشت. پس داوطلب دوم جذب شد.

متأسفانه بعد از حدود دو هفته، داوطلب جذب‌شده به دلیل تصادف شدید و مشکل جسمی ناشی از آن دیگر امکان همکاری با سازمان را نداشت. برای یافتن نیروی جایگزین مدیر منابع انسانی اعلام کرد پایگاه داده متقاضیان استخدام بررسی شود. می‌توانید نتیجه را حدس بزنید؟ با داوطلب اول تماس گرفتند و قرار شد با یک تعدیل در قانون اخذ ضمانت سازمان، از روز بعد کار خود را شروع کند.

مسئله عدم وجود پایگاه داده

حتماً می‌توانید تصور کنید که در این مثال اگر این سازمان پایگاه داده نداشت چه اتفاقی می‌افتاد. عدم وجود پایگاه داده مساوی بود با صرف مجدد زمان و هزینه و انرژی برای کارمند یابی. این یعنی ناکارآمدی در انجام امور. پس وجود پایگاه داده کمک می‌کند اطلاعات داوطلب شغلی که در حال حاضر واجد شرایط تصدی فرصت شغلی سازمان نیست اما ممکن است در آینده بهترین گزینه باشد، برای همیشه در دسترس باشد.

گاهی حفظ سوابق داوطلب شغلی در پایگاه داده باعث می‌شود که حتی اگر خود او امکان همکاری با سازمان را نداشته باشد، بتواند داوطلب دیگری معرفی کند.

فراموش نکنید پایگاه داده خود را توسعه دهید. اطلاعات کارکنان سابق، داوطلبان شغلی، نامزدهای معرفی‌شده و … را حتماً مستند کنید. حتی می‌توانید در سایت سازمان یک صفحه جذاب شغلی جهت دریافت رزومه ایجاد کنید. در این حالت هرکسی که از سایتتان بازدید می‌کند اگر تمایل به همکاری با شما داشته باشد اطلاعات درخواستی را تکمیل می‌کند.
این کار باعث می‌شود برای مشاغلی که در حال گسترش است اما فعلاً نیاز به نیروی کار ندارند داوطلب داشته باشید. چنانچه بعداً برای این مشاغل جویای نیروی کار شوید قبل از صرف هزینه و زمان می‌توانید با داوطلبان ثبت‌نام کرده در پایگاه داده تماس بگیرید.

پایگاه داده استخدام
یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام داشتن پایگاه داده از داوطلبان استخدام است.

 

4- برنامه ارجاع کارمندان داشته باشید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام استفاده از برنامه ارجاع کارکنان است. برنامه ارجاع کارمندان به این معنی است که اگر برای یک فرصت شغلی به دنبال نیروی کار هستید از کارمندان فعلیتان بخواهید نیروی کار معرفی کنند.
برای موفقیت در برنامه ارجاع کارکنان به قول کانتول (Cantwell) هر زمان نقش جدیدی ایجاد شد کارمندان را از برنامه ارجاع آگاه کنید. برای آنها به خاطر معرفی داوطلب پاداش در نظر بگیرید. همچنین با گرفتن فیدبک از کارکنانتان مطمئن شوید پاداش قانع‌کننده و مناسب است.

این پست ممکن است برای شما مفید باشد
آیا داوطلب شغلی پیشنهاد کاری دیگری دارد یا خیر؟

مزایای برنامه ارجاع کارکنان

برنامه ارجاع کارکنان دو مزیت بزرگ دارد:

– داوطلبان معرفی‌شده معمولاً گزینه‌های خوبی برای سازمان هستند. چون کیفیت داوطلب معرفی‌شده اثر مستقیم بر اعتبار کارمندی که او را معرفی کرده دارد. پس کارمند تلاش می‌کند بهترین‌ها را با توجه به شرایط سازمان ارجاع دهد.

– این برنامه یک روش عالی برای اندازه‌گیری رضایتمندی کارکنان است. اگر کارمندی برای معرفی داوطلب شغلی به دوستان و خانواده خود مراجعه می‌کند، یعنی برای سازمان ارزش قائل است.

5- از داوطلبان منفعل غافل نشوید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که نقش داوطلبان منفعل را درک کنید. داوطلبان منفعل استعدادهای برتری هستند که به دلیل پایین بودن نرخ بیکاری‌شان فعالانه به دنبال کار نیستند.

هریس راسل معتقد است که شناسایی داوطلبان منفعل و ارائه پیشنهاد شغلی به آنها خیلی نمی‌تواند در جذبشان مؤثر باشد. زیرا این افراد معمولاً با پیشنهادهای متعدد بمباران می‌شوند. سازمان باید نفوذ در مجموعه‌ای از جوامع مثل وب سایت‌ها یا انجمن‌های اجتماعی و موبایلی که داوطلب در آن فعال است را برای شکار وی ملاک قرار دهد.

6- پرسونای (شخصیت) داوطلبان ایده آل خود را بشناسید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که پرسونای (شخصیت) داوطلبان ایده آل خود را بشناسید. پرسونا مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، تمایلات و الگوهای فکری و رفتاری است که یک فرد را از دیگری متمایز می‌کند. به این مثال توجه کنید.

مثال برای شناخت پرسنای در بازاریابی جذب و استخدام

فردی وارد بوتیک لباس‌فروشی می‌شود. بعد از کلی بررسی و پرو لباس‌های مختلف، دست خالی از بوتیک خارج می‌شود. فروشنده با عصبانیت می‌گوید «از اول معلوم بود خریدار نیست!»

درواقع فروشنده به تجربه با پرسونای مشتری آشنا شده است. او می‌داند مشتری بوتیکش دقیقاً چه ویژگی‌ها و سلایقی دارد. برای همین است که از لحظه ورود مشتری به مغازه‌اش می‌تواند تشخیص دهد که این مشتری خریدار است یا نه؟
این موضوع در مورد سازمان‌ها هم مصداق دارد. با شناخت پرسونا، سازمان می‌فهمد که داوطلب ایده آلش

  •  چه می‌خواهد و آرزو می‌کند.
  •  از چه ارزش‌های شغلی لذت می‌برد.
  •  به خاطر چه شرایطی حاضر به تغییر شغل است.
  •  و …

عبارت‌دیگر با شناخت پرسونا سازمان می‌فهمد که چه کسی را استخدام کند و کجا او را پیدا کند. عدم شناخت پرسونا باعث می‌شود سازمان نداند برای جذب داوطلب کجا جستجو کند و چه اقدامی انجام دهد.

7- از شرح شغل سازمان برای جلب‌توجه داوطلبان شغلی استفاده کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام این است که روی شرح مشاغل خود کار کنید. داوطلبان شغلی اطلاعات مربوط به‌عنوان شغل، وظایف و مسئولیت‌های آن، میزان حقوق و سطح مزایای سازمان‌ها را بررسی می‌کنند. این اطلاعات را یا از طریق کارکنان فعلی سازمان‌ها کسب می‌کنند یا از راه جستجو در بعضی سایت‌ها (مثل Glassdoor).

Luís Magalhães معتقد است«سازمان‌ها باید تلاش کنند یک شرح شغل زیبا و جذاب داشته باشند. شرح شغلی که خواندن آن کارمندان بالقوه را تحریک کند و آنها را به چالش بکشد. شرح شغلی که آنها را ترغیب کند تا فرم درخواست کار سازمان را مشتاقانه تکمیل کنند. البته این شرح شغل در عین رؤیایی بودن باید ارزیابی صادقانه‌ای از شغل ارائه دهد. داوطلبان با خواندن شرح شغل باید به‌درستی متوجه شوند که چرا کسب این موقعیت شغلی برای آنها عالی خواهد بود».

8- از ابزارهای مناسب برای یافتن داوطلب مستعد استفاده کنید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام استفاده از ابزارهای مناسب برای یافتن داوطلب مستعد است. استفاده از ابزارهای سنتی و آنلاین (رسانه‌های اجتماعی) باعث می‌شود فرصت شغلی به داوطلبان بیشتری ارائه شود.

حتی می‌توان از ابزارهای هوش مصنوعی کمک گرفت. این ابزارها یافتن استعداد را برای شما سریع‌تر و آسان‌تر می‌کنند. مثلاً سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS) این امکان را فراهم می‌کنند که رزومه مناسب با شغل مدنظر خود را پیدا کنید. این سیستم‌ها متناسب با مهارت‌های موردنیاز شما رزومه‌ها را نشانه‌گذاری می‌کنند. بنابراین به جای خواندن تک‌تک رزومه‌ها که فرآیند وقت گیری است فقط رزومه‌های مشخص‌شده را مطالعه می‌کنید.

9- نتایج استراتژی بازاریابی جذب و استخدام خود را بسنجید.

یکی از استراتژی‌ها در بازاریابی جذب و استخدام سنجش نتایج حاصل از به‌کارگیری این استراتژی‌هاست. برای اینکه چیزی را به خوبی مدیریت کنید، باید معیارهای معتبری داشته باشید تا تلاش شما را بسنجد.

سنجش نتایج به شما کمک می‌کند تا بفهمید:

  • بازاریابی جذب و استخدام شما مؤثر است؟
  • تجربه داوطلبان از استراتژی بازاریابی جذب و استخدام چگونه است؟
  • ابزارهای مورداستفاده برای بازاریابی جذب و استخدام پیشرفت کرده‌اند؟
  • و …

به یاد داشته باشید سازمان‌هایی که نتایج حاصل از استراتژی‌های بازاریابی جذب و استخدام را اندازه می‌گیرند در نبرد کسب استعدادهای برتر پیروز می‌شوند. این سازمان‌ها به‌راحتی می‌توانند استعدادها را به‌عنوان مدافع برند خود حفظ کنند.

 

منبع: searchhrsoftware.techtarget.com

برای امتیاز به این نوشته کلیک کنید!
[کل: 1 میانگین: 5]

دیدگاهتان را بنویسید