آناتومی شغل

ویرایش کنید

معرفی درس آناتومی شغل

درس آناتومی شغل یکی از دروس پایه منابع انسانی است. هدف از این درس این است که متخصصین منابع انسانی؛ مفهوم شغل را به صورت کاملاً عملیاتی یاد بگیرند و از آنچه یادگرفته اند در کار خود استفاده کنند. در این درس خبری از بیان مفاهیم صرفاً آکادمیک، اینترنتی و حوصله سر بر نیست. این درس شیرین، پر است از مثال های کاربردی، توضیحات ضروری و به اندازه. تماشای این درس به 36 دقیقه زمان نیاز دارد.

خلاصه درس آناتومی شغل

در درس آناتومی شغل  ابتدا هسته اصلی شغل را برای شما تشریح می کنیم و با مثال های متعدد سعی می کنیم زمینه تسلط کامل شما را در این بخش فراهم کنیم. رفته رفته که این مفهوم جز اصول ثابت ذهن شما شد؛ دو اصل مهم که در رابطه با شغل است را مطرح می کنیم.

این دو اصل زمینه لازم را برای ورود به عناصر اصلی یک شغل فراهم می کند. در این بخش از درس آناتومی شغل با تعریف جدید و عملیاتی عناصر یک شغل آشنا می شوید و در انتها از طریق استعاره کارت ملی یکبار دیگر مفاهیم اصلی در شغل برای شما مرور می شود.

کاربرد درس آناتومی شغل

اگر بخواهید سیستم های منابع انسانی را طراحی و اجرا کنید؛ بی شک اولین قدم، درک درست از چهار مفهوم شغل، پست، شاغل و نقش است. در واقع الفبای منابع انسانی در این 4 مفهوم خلاصه شده اند. بنابراین کاربرد اساسی این درس این است که پیش نیاز طراحی هر سیستمی در منابع انسانی است.

اگر بخواهید مشاغل سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنید و یا اینکه نظام جبران خدمات، مدیریت عملکرد و غیره را طراحی کنید؛ پیش از همه باید بر 4 مفهوم اصلی منابع انسانی مسلط شوید. در میان این 4 مفهوم اصلی، شغل مهم ترین عنصر آن است.

علاوه بر این با گذراندن درس آناتومی شغل می توانید یک داشبورد زیبا و کاربردی  از تحلیل اطلاعات مشاغل سازمانتان بدست آورید. این دشبورد همیشه، به روز و قابل استناد خواهد بود.

فهرست محتوای درس

در ادامه بخش های اصلی این درس را مشاهده می کنید:

  • معرفی درس؛
  • هسته اصلی شغل؛
  • دو نکته کلیدی شغل؛
  • 4 عنصر اصلی شغل؛
  • کارت ملی شغل.
ویرایش کنید
ویرایش کنید

این پست دارای 12 دیدگاه است

  1. مسعود پاشایی

    با سلام
    متاسفانه به دلیل فعال نبودن بخش سوالات ناگزیر سوالاتم را در بخش نظرات می نویسم

    1. در حیطه وظایف شغل مدیرعامل چه می توان نوشت؟
    2. در شرکت جایگاهی داریم به نام رئیس اطلاعات اعتباری ولی در واحد پرسنلی شغل کارشناس اطلاعات اعتباری گروه 15 درج شده این مورد را چگونه میتوان نوشت؟
    3. در شرکت جایگاهی داریم به نام معاون مدیرعامل ناظر بر معاونت ستادی رده و حیطه وظایف را چگونه میتوان نوشت؟

    در شرکت متاسفانه طبقه بندی مشاغلی انجام شده که صرفا در قفسه کتابها نگهداری میشه و خروجی به سیستم های منابع انسانی نمی دهد.

    1. سلام جناب پاشایی عزیز؛
      خیلی خوشحالیم که شما را در دوره کنار خودمون داریم.
      پاسخ سوال 1:شغل مدیر عامل: رده: مدیرعامل حیطه:”سازمان/ شرکت” یعنی شغل ایشان ناظر بر کل سازمان است.
      پاسخ سوال2: این مشکل در سازمان هایی که از طبقه بندی مشاغل استفاده می کنند وجود دارد. شما شغل رئیس اطلاعات اعتباری را مبنا قرار دهید.
      پاسخ سوال3:آیا معاون مدیرعامل فقط بر معاونت های ستادی مثل منابع انسانی، فناوری اطلاعات ، مالی … نظارت دارد؟ اگر چنین است ابتدا یک عنوان جایگزین ایجاد کنید؛ که در برگیرنده حیطه وظایف و رده باشد. و آن را مبنا قرار دهید سپس رده و حیطه را وارد کنید.
      عنوان پیشنهادی برای این شغل:
      اگر این شخص حوزه های ستادی نظیر منابع انسانی، مالی، فناوری اطلاعات را برعهده دارد بهترین عنوان “معاون سرمایه های سازمانی” است.
      که در خیلی از شرکت ها از این عنوان استفاده می شود.
      پیروز باشید
      تیم پشتیبانی تخصصی آریاز
      مرجع اموزش و مشاوره منابع انسانی

  2. مسعود پاشایی

    باسلام خیلی ممنون از پاسخ تون
    بقیه سوالات خدمتتون ارسال میگردد.
    1. در لیست پرسنلی شرکت شغلی به نام هیئت مدیره ثبت شده آیا برای عنوان جایگزین این شغل هیئت مدیره شرکت صحیح است؟
    2. در لیست پرسنلی شرکت شغلی به نام عضو موظف هیئت مدیره ثبت شده که جایگاه معاون عملیاتی شرکت را دارد. آیا عنوان شغلی معاون عملیاتی برای این شغل صحیح است؟ آیا رسته شغلی ستاد صف برای این شغل صحیح است؟
    3. در لیست پرسنلی شرکت دو عنوان شغل کارمند اطلاعات اعتباری و کارشناس اطلاعات اعتباری ثبت شده است. در صورتی که وظایف کارمند و کارشناس اطلاعات اعتباری با هم یکسان می باشد. و صرفا جهت افراد جدیدالورود رده کارمند لحاظ می شود. در این صورت آیا شرکت ما دو عنوان شغلی دارد یا یک عنوان؟
    4. در لیست پرسنلی شرکت دو عنوان شغل کارشناس مسئول ارشد اطلاعات اعتباری و رئیس اطلاعات اعتباری داریم که وظایف این دوشغل باهم یکسان است در این صورت چگونه باید عمل کرد؟
    5. شرکت ما دارای سه واحد صف به نام های اطلاعات اعتباری – ارزیابی اموال – طرحهای سرمایه گذاری است. شرکت ما علاوه بر دفتر تهران در تمام استانهای کشور دارای دفتر استانی است. دو واحد صف اطلاعات اعتباری و ارزیابی اموال شرکت علاوه بر تهران در تمام دفاتر استانی فعال است. در دفتر تهران شغل کارمند دبیرخانه اطلاعات اعتباری و کارمند دبیرخانه ارزیابی اموال موجود است و در دفاتر استانی شغل کارمند دبیرخانه اطلاعات اعتباری و ارزیابی اموال را یک نفر انجام میدهد. با توجه به مراتب گفته شده آیا ما در شرکت سه شغل داریم؟
    کارمند دبیرخانه اطلاعات اعتباری
    کارمند دبیرخانه ارزیابی اموال
    کارمند دبیرخانه اطلاعات اعتباری و ارزیابی اموال

    1. سلام
      1- شغلی به عنوان هیئت مدیره وجود ندارد: مشاغل این بخش عبارتند از:
      رئیس هیئت مدیره
      عضو هیئت مدیره(موظف/غیرموظف)
      2- معاون عملیاتی : رده : معاون؛ حیطه: عملیاتی
      اگر این شغل ناظر بر منابع انسانی مالی و … باشد؛ستاد. اگر ناظر بر عملیات اصلی شرکت باشد؛ این شغل صف باشد. ولی به هیچ وجه ستاد صف نیست.
      مشاغل ستاد صف مثل : منشی فروش برای معاون فروش است.
      3- یک شغل ؛ به دلیل اینکه شرکت شما دارای سیستم مسیر حرفه ای(گریدینگ شاغل) نیست؛ این مشکل به وجو آمده است. شما یک شغل را در نظر بگیرید. در سیستم گریدینگ شاغل ما کارشناسان را گریدبندی می کنیم از 1 تا n و فرد جدیدالورد را کارشناس پایه(1) در نظر می گیریم.
      4- در این خصوص شما دو شغل دارید. دلیل تشابه وظایف این است که مسئول ارشد در واقع جانشین رئیس است.
      5- دقیقاً سه شغل دارید.
      سپاس از دقت نظر شما.
      سوالات شما را که دریافت می کنیم. انرژی مون دو چندان میشه
      با تشکر تیم پشتیبانی تخصصی آریاز

  3. zsadeghi

    سلام و وقت بخیر امکان بارگذاری مجدد تکلیف نیست؟
    امکان گفتگو با استاد در ذیل تمرین کجاست؟
    ممنون

    1. سلام
      لطفا تمرین قبلی را حذف کنید و تمرین جدید را بارگزاری کنید
      در هر درس یک دکمه وجود دارد که از آن طریق می توانید با استاد گفتگو کنید
      سپاس

  4. مسعود پاشایی

    سلام و درود
    متاسفانه چندروز در گفتگوی مستقیم با استاد مطلبی ارسال کردم که پاسخی تاکنون دریافت نکردم
    ضمنا به گمانم قسمت اتچ فایلها برای ارسال فایل به استاد کارایی ندارد
    لطفا رسیدگی کنید

  5. مسعود پاشایی

    سلام و درود
    متاسفانه چندروز پیش در گفتگوی مستقیم با استاد مطلبی ارسال کردم که پاسخی تاکنون دریافت نکردم
    ضمنا به گمانم قسمت اتچ فایلها برای ارسال فایل به استاد کارایی ندارد
    لطفا رسیدگی کنید

  6. مسعود پاشایی

    خواهشمندم در آموزش ها توسط استاد مثالهای کاربردی در سازمانها ذکر شود تا هم توقف فراگیران در هر قسمت کمتر شود هم تعداد سوالات فراگیران کاهش یابد.
    اکنون بنده شاید بیش از یک هفته هست که در همین قسمت توقف داشتم

  7. مسعود پاشایی

    اگر امکان دارد در شبکه اجتماعی گروهی تشکیل بدهید که جواب سوالات را زودتر از استاد دریافت کنیم

  8. مسعود پاشایی

    اگر لازم است در این قسمت برای یادگیری بهتر منبعی معرفی کنید لطفا بفرمایید

  9. zsadeghi

    سلام و وقت بخیر
    لطفا نظرات ارزیابی توان اجرایی 5 رو باز بفرمایید
    با تشکر

دیدگاهتان را بنویسید

  • معرفی دوره
  • مفاهیم  پایه در سیستم مدیریت عملکرد
    • آناتومی پست
    • کالبد شکافی عملکرد سازمان
    • ترکیب سطوح عملکرد سازمان
    • رویکرد سیستمی
    • زاویه دید در سیستم ها
    • پارادوکس توسعه سیستم ها در سازمان
    • طراحی سیستم ها با متد SDLC
    • مدیریت عملکرد  با رویکرد SDLC
  •  امکان سنجی توان سازمان در استقرار سیستم مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه  امکان سنجی توان سازمان در استقرار سیستم مدیریت عملکرد
    • تعیین الگوی پدیدآورنده نظام مدیریت عملکرد سازمان
    • استخراج اطلاعات پایه امکان سنجی
    • ارزیابی توان اجرایی (1)
    • ارزیابی توان اجرایی (2)
    • ارزیابی توان اجرایی (3)
    • ارزیابی توان اجرایی (4)
    • ارزیابی توان اجرایی (5)
    • ارزیابی توان اجرایی (6)
    • ارزیابی توان اجرایی (7)
    • ترسیم نمودار سطح صفر مدیریت عملکرد
    • ارزیابی توان تخصصی HR
    • ارزیابی حمایت سازمانی
    • ارزیابی توان مالی و زیرساختی
    • تحلیل وضعیت و ارائه گزارش
  • اسکن سازمان از منظر مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه اسکن سازمان از منظر مدیریت عملکرد
    • نقشه زنجیره ارزش سازمانی
    • بوم مدل کسب و کار
    • ماتریس ارتباطی فرایندهای سازمانی
    • ماتریس تشکیلات سازمانی
    • ماتریس ارتباطی مشاغل 
    • ماتریس اطلاعات جامع کارکنان
    • ماتریس کدهای رفتاری
    • ماتریس اهداف سازمانی
    • تدوین گزارش اسکن سازمان
  • ارزیابی وضع موجود سیستم مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه ارزیابی وضع موجود سیستم مدیریت عملکرد 
    • معرفی مدل سه شاخگی
    • منطق قدرتمند رادار
    • محاسبه میزان بلوغ فرایند مدیریت عملکرد
    • استخراج  ادارک سازمانی از مدیریت عملکرد 
    • تحلیل کیفی ادارک سازمانی
    • تحلیل کمی ادراک سازمانی
    • ترسیم نمودار علت و معلول
    • ارزیابی محیط مدیریت عملکرد
    • تدوین گزارش ارزیابی وضع موجود  
  • طراحی وضع مطلوب سیستم مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه طراحی وضع مطلوب سیستم مدیریت عملکرد
    • مدلسازی انتظارات ذینفعان
    • طراحی راهکار برای عارضه ها و انتظارات
    • نقشه سیستمی راهکارها
    • تهیه نقشه علت و معلول
    • تعیین دامنه نفوذ
    • تعیین CSF سیستم مدیریت عملکرد
    • تدوین وضع مطلوب شاخه ساختاری
    • تدوین وضع مطلوب شاخه محیطی
    • تدوین منشور سیستم مدیریت عملکرد
  • شناسایی زمینه های عملکردی مشاغل
    • نگاهی بر نقشه راه زمینه های عملکردی مشاغل
    • معماری عملکرد
    • احصا حیطه نتیجه ای (سازمان)
    • احصا حیطه نتیجه ای (مشتریان)
    • احصا حیطه نتیجه ای (شغل)
    • مدلسازی حیطه نتیجه ای
    • مدلسازی حیطه فرایندی
    • مدلسازی حیطه رفتاری
    • طراحی نقشه حیطه عملکرد شغلی
    • اولویت بندی عوامل عملکردی شغل
  • طراحی شاخص های عملکردی
    • مروری بر نقشه راه طراحی شاخص های عملکردی
    • فرمول چهارگانه طراحی شاخص
    • نقشه انفجاری شاخص
    • تدوین نیمرخ شاخص
    • تحلیل اثربخشی شاخص
    • انتخاب شاخص هدف 
    • تخصیص امتیاز به شاخص ها
    • ساخت ابزار برای شاخص های هدف
    • طراحی نظام پردازش اطلاعات شاخص
    • طراحی چارچوب هدفگذاری شاخص ها
  • طراحی مکانیزم‏ های مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه طراحی مکانیزم های مدیریت عملکرد
    • مکانیزم بازنگری شاخص
    • مکانیزم هدف گذاری 
    • مکانیزم هدایت و مربی گری 
    • مکانیزم بازخورد میان دوره
    • مکانیزم محاسبه امتیاز و کارنامه عملکرد
    • مکانیزم مدیریت اعتراضات
    • مکانیزم بازخورد پایان دوره 
    • مکانیزیم رسیدگی به صلاحیت ها و تخلفات
    • طراحی تقویم مدیریت عملکرد
    • طراحی انوع گزارش های تحلیلی در مدیریت عملکرد
    • روش اجرایی و دستورالعمل مدیریت عملکرد
  • طراحی و سازماندهی تشکیلات اجرایی مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه طراحی و سازماندهی تشکیلات اجرایی مدیریت عملکرد
    • راهبری سیستم مدیریت عملکرد
    • وظایف راهبر سیستم مدیریت عملکرد
    • راهبری مکانیزم مدیریت اعتراضات
    • وظایف و صلاحیت های راهبر مکانیزم مدیریت اعتراضات
    • راهبری ارزیابان
    • وظایف و صلاحیت های ارزیابان
    • راهبری مدیران و مربیان
    • وظایف و صلاحیت های  مدیران و مربیان
    • طراحی نظام ارتباطات مدیریت عملکرد
    • نقش متخصصین منابع انسانی در سیستم مدیریت عملکرد
  • طراحی همسویی افقی سیستم مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه طراحی ارتباطات بیرونی سیستم مدیریت عملکرد
    • طراحی نظام مدیریت استعداد 
    • طراحی نظام پاداش مالی(سیستم جبران خدمات)
    • طراحی نظام قدردانی( گیمیفیکیشن)
    • طراحی IDP 
    • نظام مسیر شغلی کارکنان
    • نظام حفظ و نگهداشت 
    • نظام جذب و استخدام
    • کانون های ارزیابی و توسعه
  • طراحی همسویی عمودی سیستم مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه طراحی همسویی عمودی سیستم مدیریت عملکرد
    • محیط نزدیک و دور سیستم مدیریت عملکرد
    • سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت توسعه کسب و کار
    • سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت مالی و سرمایه گذاری
    • سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت فناوری اطلاعات
    • سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت فروش و بازاریابی
    • سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت زنجیره تامین
    • درس سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت تولید/خدمت
    • سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت فرآیندها
    • سیستم مدیریت عملکرد و مدیریت سازمان
  • اجرای پایلوت سیستم مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه اجرای پایلوت سیستم مدیریت عملکرد
    • روش انتخاب گروه پایلوت
    • روش ایجاد زیرساخت فنی اجرا
    • روش اجرا زیرساخت انسانی
    • روش اجرای زیرساخت ارتباطی
    • اجرای پایلوت
    • تحلیل اطلاعات حاصل از اجرای پایلوت
  • اجرای سیستم مدیریت عملکرد در کل سازمان
    • نگاهی به نقشه راه اجرای سیستم مدیریت عملکرد در تمام بخش های سازمان
    • نمونه اجرای واقعی: اجرای یک دوره مدیریت عملکرد در یک سازمان واقعی (1)
    • نمونه اجرای واقعی: اجرای یک دوره مدیریت عملکرد در یک سازمان واقعی (2)
    • نمونه اجرای واقعی: اجرای یک دوره مدیریت عملکرد در یک سازمان واقعی (3)
    • نمونه اجرای واقعی: اجرای یک دوره مدیریت عملکرد در یک سازمان واقعی (4)
    • نمونه اجرای واقعی: اجرای یک دوره مدیریت عملکرد در یک سازمان واقعی (5)
  • ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد
    • نگاهی به نقشه راه ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد
    • طراحی سیستم ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد
    • طراحی شاخص‏ های ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد
    • طراحی مکانیزم های ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد
    • ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد در عمل
    • شناسایی انحرافات و روش برخورد با آن
  • رفع مشکلات اجرایی سیستم مدیریت عملکرد 
    • نگاهی به نقشه راه مشکلات اجرایی سیستم  مدیریت عملکرد 
    • مشکلات اجرای سیستم مدیریت عملکرد  در مرحله طرحی و روش های حل آن
    • مشکلات اجرای سیستم مدیریت عملکرد در مرحله پایلوت و روش های حل آن
    • مشکلات اجرای سیستم مدیریت عملکرد در مرحله اجرا و روش های حل آن
    • مشکلات اجرای سیستم مدیریت عملکرد در مرحله پس از  اجرا و روش های حل آن
  • مدل های رایج ارزیابی عملکرد و یکپارچی سازی آن با SDLC
    • نگاهی به نقشه راه مدل های رایج ارزیابی عملکرد و یکپارچی سازی آن با SDLC 
    • فرایند ارزیابی 360 درجه
    • بررسی کیس واقعی اجرای ارزیابی 360 درجه
    • چه زمانی از ارزیابی 360 درجه استفاده کنیم؟
    • فرایند OKR
    • بررسی کیس واقعی اجرای ارزیابی به روش OKR
    • چه زمانی از OKR استفاده کنیم؟
    • ترکیب مدل های ارزیابی در چارچوب SDLC
  • مدیریت عملکرد در وقت اضافه
    • نگاهی به نقشه راه مدیریت عملکرد در وقت اضافه
    • کاربرد گیمیفیکیشن در مدیریت عملکرد
    • بررسی نرم افزارهای موجود سیستم مدیریت عملکرد
    • مدیریت پروژه های مدیریت عملکرد در سازمان
  • سخن پایانی
    • بعد از این آموزش چه کار کنم؟
  • درس های تکمیلی
    • نگاهی به نقشه راه درس های تکمیلی