جذب و حفظ استعدادها هر دو عنصر کلیدی یک استراتژی منابع انسانی هستند. سازمان‌ها تلاش می‌کنند بهترین استعدادها را برای نقش‌های کلیدی جذب کنند تا بتوانند آنها را از طریق آموزش برای نقش‌های رهبری شرکت در آینده آماده کنند. از سوی دیگر، حفظ استعداد نیز مهم است. زیرا جذب استعداد پایان راه نیست. ارائه فرصت‌های رشد و مشارکت به کارکنان به‌گونه‌ای که به یک سرمایه‌گذاری بلندمدت تبدیل شود، نیز مهم است.
چگونه منابع انسانی تصمیم می‌گیرد که جذب استعداد مهمتر است یا حفظ آن؟
برای برخی از مشاغل، جذب تیم‌های بزرگ در اولویت نیست. به‌عنوان‌مثال، طبق یک گزارش جامع شرکت‌هایی مانند Raytheon، یک شرکت پیمانکاری دفاعی در ایالات‌متحده، می‌توانند با یک تیم نسبتاً کوچک مهندسان، ارزش ایجاد کنند. از سوی دیگر، شرکت‌هایی که در بخش‌های خرده‌فروشی یا دارویی فعالیت می‌کنند، به نیروی فروش بزرگی نیاز دارند. بنابراین، بسته به مقیاس کار، حفظ تیم‌های بزرگ فروش برای آنها مهم است.
به‌عنوان‌مثال نرخ ریزش کارکنان در بخش فناوری اطلاعات در هند، نسبتاً بالا است. در این بخش که کارکنان با ارزش‌ترین دارایی سازمان هستند، حفظ کارکنان حیاتی است. اخیراً گزارش‌شده است که Infosys در سه ماهه ژانویه تا مارس با افزایش نرخ ریزش از 10 درصد به 15.2 درصد روبه‌رو شده است. در سه ماهه پایانی سال مالی 21، TCS و HCL تنها شرکت‌هایی بودند که توانستند نرخ ریزش کارکنان خود را زیر 10 درصد نگه‌دارند.
بنابراین، تمرکز باید روی چه چیزی باشد؛ جذب استعداد یا حفظ استعداد؟ آیا این موضوع از یک شرکت به شرکت دیگر یا از یک صنعت به صنعت دیگر متفاوت است؟
قبل از اینکه به پاسخ پرسش مطرح‌شده بپردازیم بهتر است، مفهوم ریزش کارکنان را شرح دهیم.
تفاوت نرخ ریزش با نرخ خروج کارکنان
نرخ ریزش کارکنان معیاری است برای اندازه‌گیری تعداد کارکنانی که در یک دوره زمانی شرکت را ترک کرده‌اند و فرد دیگری جایگزین آنها نشده است. متخصصان منابع انسانی از نرخ ریزش برای تعیین تعداد موقعیت‌های شغلی خالی یا حذف‌شده استفاده می‌کنند.
دقت داشته باشید که نرخ ریزش کارکنان با نرخ خروج متفاوت است. بر خلاف نرخ خروج، نرخ ریزش به از دست دادن دائمی یا نیمه دائمی کارکنان در موقعیت‌های شغلی اشاره دارد.
نظر متخصصان منابع انسانی درباره اهمیت جذب یا حفظ استعداد
برای اینکه بدانیم منابع انسانی چگونه تصمیم می‌گیرد که جذب استعداد مهمتر است یا حفظ آن؟ نظر چند تن از متخصصین این حوزه را بررسی می‌کنیم.
نظر Rajorshi Ganguli رئیس و مدیر منابع انسانی جهانی، آزمایشگاه‌های Alkem
به گفته راجورشی گانگولی (Rajorshi Ganguli)، رئیس و مدیر منابع انسانی جهانی آزمایشگاه‌های Alkem، جذب و حفظ استعداد بخشی از استراتژی مدیریت استعداد در یک شرکت است. بنابراین، به‌سختی می‌توان نتیجه گرفت که کدام یک مهمتر یا مرتبط‌تر است.
درواقع، Ganguli معتقد است که هردوی این‌ها کاملاً به زمان وابسته هستند. اگر استراتژی جذب استعداد خوب باشد – که شامل جامعه‌پذیری مناسب و صحیح استعدادها و ارائه تجربه جامعه پذیری مثبت در آنها است- تأثیر مثبتی بر نگهداشت استعداد در شرکت دارد. اگر چه ابزارها و تکنیک‌های دیگری برای حفظ بهتر وجود دارد، این هم یک تمایز ایجاد می‌کند.
Ganguli می‌گوید: «واقعاً نمی‌توان جذب استعداد را از حفظ استعداد جدا کرد، زیرا هردوی این عملکردها بخش جدایی‌ناپذیری از کل استراتژی مدیریت استعداد هستند.»
نظر Chandrasekhar Mukherjee مدیر ارشد منابع انسانی گروه Bhilosa
از سوی دیگر، Chandrasekhar Mukherjee مدیر ارشد منابع انسانی گروه Bhilosa، معتقد است که حفظ استعداد نسبتاً مهمتر از جذب استعداد است. او احساس می‌کند به‌دست آوردن یا جذب استعدادها با ارائه مزایا و جبران خدمات جذاب نسبتاً آسان‌تر از حفظ آنها است. بنابراین او حفظ استعداد را کار بسیار دشواری می‌داند.
عامل دیگر این است که؛ هزینه جایگزینی استعداد در مقایسه با جذب استعدادهای جدید بسیار بالا است. همچنین، اگر نرخ ریزش کارکنان شرکت بالا باشد، باعث ایجاد سؤالاتی در مورد برند کارفرمایی شرکت می‌شود. موکرجی (Mukherjee) می‌گوید: «برای من، حفظ و نگهداری مهمتر است. زیرا مستقیماً بر برند کارفرمایی شرکت تأثیر می‌گذارد و ایجاد یک برند کارفرمایی زمان زیادی طول می‌کشد.»
برای جذب استعداد، تیم منابع انسانی به مهارت‌های زیادی احتیاج ندارد، اما حفظ استعداد به عوامل مختلفی بستگی دارد. موکرجی (Mukherjee) می‌افزاید: «توسعه فرهنگ خوب، شفافیت، برابری، ایجاد فرصت‌های رشد در داخل سازمان و اطمینان از مشارکت، به مهارت زیادی نیاز دارد و بخشی از کارکردهای فرعی در منابع انسانی است.»
نظر Reetu Raina مدیر ارشد منابع انسانی Quick Heal
Reetu Raina مدیر ارشد منابع انسانی Quick Heal نیز احساس می‌کند که حفظ استعداد به دلایل متعدد اهمیت بیشتری دارد. اول، افرادی که مدت زیادی در این شرکت می‌مانند نه تنها به شرکت ارزش می‌افزایند، بلکه بر برند کارفرمایی نیز تأثیر مثبت دارند. این امر به جذب استعدادهای خوب کمک می‌کند. ثانیاً، اگر شرکتی بر حفظ استعداد تمرکز کند، فشار بر تیم استعدادیابی کاهش می‌یابد. ثالثاً، استعدادهای داخلی که مدت‌زمان طولانی‌تری باقی می‌مانند، به‌عنوان رهبران آینده شرکت انتخاب می‌شوند. این بدان معناست که شرکت در آینده نیاز به جذب استعداد در نقش‌های رهبری نخواهد داشت.
Quick Heal در بخشی کار می‌کند که یافتن استعدادهای آماده در آن دشوار است. بااین‌حال، این شرکت افرادی را جذب می‌کند که کاملاً آماده نقشی هستند که بر عهده می‌گیرند. در این راستا Raina می‌گوید: «من 80 درصد استعدادهای آماده را از بازار استعدادها دریافت می‌کنم. ما بر حفظ استعداد خود و سرمایه‌گذاری در ارتقا آنها تمرکز می‌کنیم.»
آیا تمرکز بر جذب یا حفظ استعداد به ماهیت شرکت یا صنعت بستگی دارد؟
Mukherjee مطمئن است که حفظ و نگهداری به‌هرحال برای هر شرکتی مهمتر خواهد بود. حتی اگر نیاز به استخدام در تعداد زیادی از نقش‌های خاص وجود داشته باشد. موکرجی این‌طور بیان می‌کند که: «حتی در بخش داروسازی، جایی که نیروی فروش بسیار زیاد است، هیچ شرکتی نمی‌خواهد افراد ازآنجا خارج شوند. زیرا خروج می‌تواند منجر به از دست دادن دانش فکری کسب و کار و انتقال آن به شرکت‌های رقیب شود.»
Ganguli تصور می‌کند که جذب و نگهداری هر دو به یک اندازه مهم هستند. اما درعین‌حال، او موافق است که نگهداری در شرکت‌ها یا صنایعی که نرخ ریزش کارکنان بسیار بالا است اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. Ganguli می‌گوید: «من معتقدم که نرخ ریزش پایین خوب است. زیرا می‌تواند به خروج افراد غیرفعال کمک کند. اما، اگر نرخ ریزش بالا باشد، مانند بخش فناوری اطلاعات، حفظ استعداد در شرکت‌ها اهمیت پیدا می‌کند.»
جذب استعداد پیچیده است و نیاز به رویکرد متمرکز دارد
برای برخی از رهبران منابع انسانی، حفظ استعداد مهمتر است و برای برخی از آنها جذب و حفظ استعداد، هر دو برای استراتژی مدیریت استعداد حیاتی هستند. بااین‌حال، Jayant Kumar رئیس منابع انسانی Adani Ports & SEZ، معتقد است که استعدادیابی مهمتر از حفظ استعداد است. کومار معتقد است که استعدادیابی شامل بسیاری از مراحل پیچیده است.
صرفاً منبع یابی استعداد کافی نیست. تهیه آن از بستر مناسب و در اختیار قرار دادن آن به مدیران استخدامی مهم است. همچنین، گاهی اوقات، آموزش مدیران استخدامی نیز ضروری است.
علاوه بر این، به‌عنوان استخدام‌کننده، درک فرهنگ سازمانی و اینکه چه نوع افرادی می‌توانند در آن فرهنگ رشد کنند بسیار مهم است. به‌عنوان‌مثال کومار معتقد است که دو نوع کارمند وجود دارد. افرادی که با نوآوری مخالف هستند و افرادی که طرفدار نوآوری هستند. دسته اول دوست دارد در محیطی سازمان یافته کار کند، جایی که قوانین به‌شدت برای محدود کردن تغییرات و نوآوری رعایت می‌شود. درحالی‌که دسته دوم می‌خواهند توانمند شده و نوآوری داشته باشند.
درک فرهنگ داخلی برای جذب افراد مناسب که بتوانند در فرهنگ شرکت باقی بمانند و رشد کنند، ضروری است. این، به‌نوبه خود، حفظ استعداد را تضمین می‌کند.
کومار می‌گوید: «هماهنگ‌سازی فرهنگ شرکت با هدف افراد، می‌تواند به عامل ماندگاری و نگهداشت استعداد کمک کند.»
منبع: www.hrkatha.com
